本文是一篇職業(yè)教育論文，論述了高職院校全員績效考核的原則與方法。職業(yè)教育論文發(fā)表期刊推薦《銅陵學院學報》，本刊堅持為社會主義服務(wù)的方向，堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論為指導，貫徹“百花齊放、百家爭鳴”和“古為今用、洋為中用”的方針，堅持 實事求是、理論與實際相結(jié)合的嚴謹學風，傳播先進的科學文化知識，弘揚民族優(yōu)秀科學文化，促進國際科學文化交流，探索高等教育、教學及管理諸方面的規(guī)律，活躍教學與科研的學術(shù)風氣，為教學與科研服務(wù)。
　　[摘要]在高職院校進行全員績效考核，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容和難點問題。厘清高職院�？冃Э己烁拍钆c內(nèi)涵，明確績效考核的程序性原則與指標體系設(shè)計原則，對目前績效考核的常用方法進行梳理，能夠推動高職院校全員績效考核的規(guī)范開展。

　　[關(guān)鍵詞]高職院校,績效考核,程序原則,指標原則,考核方法

　　《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出“要完善目標管理和績效管理機制”，《教師法》規(guī)定“考核應(yīng)當客觀、公正、準確”。因此，探討高職院�？冃Э己嗽瓌t與方法，對提高績效考核實質(zhì)效果，增強凝聚力和核心競爭力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量至關(guān)重要。

　　一、高職院�？冃Э己烁拍钆c內(nèi)涵

　　1.全員績效考核概念。績效考核（PerformanceAppraisal），又稱績效考評，是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校全員績效考核是在全面質(zhì)量管理理論指導下，根據(jù)高職院校各崗位應(yīng)承擔的工作職責，設(shè)計一套全員評價的指標體系，由考核主體對照工作目標或績效考核標準，對全體教師和管理人員的行為進行科學診斷與定性、定量評定，并將評定結(jié)果反饋給被考核對象，進而采取措施提升其績效的價值判斷的過程。

　　2.高職院校全員績效考核內(nèi)涵。在高職院校開展績效考核，是人力資源管理中技術(shù)性最強、最復雜、最重要的一環(huán)。其內(nèi)涵包括兩個方面：一是對高職院校全體工作人員及其工作狀況進行評價；二是對全體人員在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。高職院校全員績效考核要符合高職教育特點，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學的指標體系，創(chuàng)立公正、公平、科學、合理的競爭氛圍。

　　二、高職院校全員績效考核程序性原則

　　1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績效考核時，站在公正的立場，以事實為依據(jù)，按照規(guī)定的標準和程序，對全體人員進行全面的考核，對全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中，客觀地評價每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情色彩，防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績效考核的內(nèi)容、標準、方法和結(jié)果都要對被考核者公開，并做到考核過程的公開、透明。在考評過程中，既要接受管理部門的監(jiān)督，更要接受群眾的監(jiān)督，防止暗箱操作。

　　2.客觀、全面、獎懲結(jié)合原則�？陀^性原則是指從可以驗證的資料獲得考核依據(jù)，進而保證考核過程與結(jié)果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎懲結(jié)合原則是指把考核結(jié)果作為全員浮動薪酬和其他獎懲措施的主要依據(jù)，讓績效好的教職員工得到適當?shù)幕貓螅�激發(fā)全員的工作積極性。

　　3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結(jié)果向被考核者進行說明與解釋，肯定成績和進步，使被考核者了解學院評價目的與期望，根據(jù)要求來不斷提高績效，做得好的方面就再接再厲；同時，指出存在的問題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實現(xiàn)考核目標的催化劑，通過有效溝通，被考核者了解自己的工作業(yè)績與存在的不足，也了解學院對個人工作績效的期望，明確預期目標與實績間的差距，有利于配合學院更好地完善績效計劃，提高自己對組織的貢獻水平。面談原則就是根據(jù)考核結(jié)果，由績效考核小組成員通過一對一、面對面的談話，及時把考核結(jié)果反饋給被考核者，通過面談及時與被考核者溝通，聽取他們的自我評價與意見，使他們以積極的心態(tài)面對成績和缺點，并且完善考核方案。

　　4.經(jīng)常性、動態(tài)性、發(fā)展性原則。經(jīng)常性原則就是要設(shè)立績效考核組織管理機構(gòu)，負責組織全員績效考核工作，科學合理地選擇考核周期，并及時進行檢查和抽查，將績效考核作為日常工作來抓。動態(tài)性原則就是在績效考核時，不能僅注重靜態(tài)考核，而要以發(fā)展的眼光看待被考核者，要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點與閃光點，尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢與行為的變化。在考核的方式上也要與時俱進，善于運用科學手段與先進設(shè)備掌控、捕獲動態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績效評價的立足點應(yīng)放在激勵全員提高工作效率、推動學院內(nèi)涵發(fā)展上來。明確個人的績效與學院整體服務(wù)能力與水平提升的關(guān)聯(lián)性，才能促進教師與學院的共同發(fā)展。

　　5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績效考核方案時，廣泛聽取被考核者的建議，并將方案征求意見稿向全體教職工公開；在績效考核的具體執(zhí)行過程中，讓被考核對象的直接領(lǐng)導參與，必要時也可以讓本人參與；考核結(jié)果向被考核者所在部門及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權(quán)利�？山邮苄栽瓌t是指績效考核方案的設(shè)計，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標能被大眾所接受，這樣才能實施推行，否則事與愿違。因此，績效考核方案必須經(jīng)教代會（工代會）通過，才具有執(zhí)行的效力�？刹僮餍栽瓌t主要體現(xiàn)在結(jié)合高職院校的特點，充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標，制定適合學院自身發(fā)展的績效評價指標體系，合理確定關(guān)鍵指標與權(quán)重，定量性指標設(shè)計要合理，在評價中方便應(yīng)用、便于操作。

　　三、高職院�？冃Э己酥笜梭w系設(shè)計原則

　　1.科學性、系統(tǒng)性、可測性原則。科學性原則是指要用科學的理論來指導績效考核，在績效考核指標體系設(shè)計時，必須做到科學、嚴謹、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質(zhì)特征，并具有針對性。系統(tǒng)性原則是指在績效考核指標體系設(shè)計時，應(yīng)能系統(tǒng)、全面、客觀、真實地反映學校全體教職員工及各部門的工作績效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學質(zhì)量等間接效果，以保證綜合測評的全面性與可信度�？蓽y性原則是指教師是個動態(tài)性群體，其素質(zhì)和能力是不斷變化的�？己酥笜藘�(nèi)涵界定要明確、易于理解，所需數(shù)據(jù)便于收集整理、成本不太高，操作相對簡單、具有相對穩(wěn)定性。

　　2.獨立性、層次性、可比性原則。獨立性原則是指績效考核指標之間要具有相互獨立性，避免主要考核指標之間有交叉，描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個考核要素分配在不同層次中，各個考核要素的排列方式要符合邏輯，結(jié)構(gòu)和功能方面要有等級秩序，具有種屬關(guān)系，這樣有利于指標權(quán)重的確定，并把復雜的問題簡單化，最能恰當?shù)胤从衬繕斯ぷ魈攸c和完成程度的內(nèi)容，并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關(guān)系。可比性原則是指各項指標參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持相對穩(wěn)定不變，用以判斷各指標相對值的各個標準值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據(jù)和基礎(chǔ)。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點設(shè)計考核指標體系；縱向比較要按專業(yè)分不同職稱等級，各項指標、參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，總標準值不變，但要分不同層次。

　　3.可控制性、趨勢性、適用性原則。可控制性原則是指全員績效考核指標應(yīng)是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響，一切績效考核過程由考核主體所控制。趨勢性原則是指績效考核指標應(yīng)該依據(jù)學院不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略性目標來調(diào)整，要從發(fā)展的眼光來預測趨勢性變化，使績效程序與指標達到最優(yōu)化。適用性原則是指績效考核指標的確定，要保證在具體考核過程中適用，數(shù)據(jù)資料容易獲得、可統(tǒng)計量化，盡量避免套用不同行業(yè)、不同類的單位所采取的指標群，使指標適合高職院校的實際。

　　四、高職院校全員績效考核常用方法

　　1.層次分析法。層次分析法（簡稱AHP）是由美國著名運籌學家匹茲堡大學教授TLSaaty于20世紀70年代中期提出來的。它是一種多維度決策方法，能將一個復雜的問題表達為一個有秩序的、遞階層次的結(jié)構(gòu)模型，即將各類考核指標層次化；對一級評價指標進行權(quán)重性比較，通過建立數(shù)學模型分配各級指標的權(quán)重；計算二、三級指標的權(quán)重，得到相對于總目標的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機地結(jié)合起來，具有系統(tǒng)性、簡潔性和實用性，可以更好地降低加權(quán)設(shè)計中的不確定因素等優(yōu)點，缺點在于操作更為復雜，成本較高。

　　2.360°反饋法。360°反饋法（360-degreefeedback）是1982年由美國通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱之為全方位考核，是指通過收集與被考核人有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的信息，全方位地評介被考核者的工作行為與結(jié)果的過程�？冃Э己酥黧w不僅是被評價者的上級領(lǐng)導，也包括與服務(wù)對象密切接觸的人（如本系部、同專業(yè)的老師與學生等），同時也包括自我評價。當然，不同考核指標所處觀測點位置不同，具有不同的視角優(yōu)勢，而權(quán)重分值也不相同。

　　3.平衡記分卡。平衡記分卡（簡稱BSC）源自哈佛大學RobertKaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長DavidNorton于20世紀90年代所從事的一種績效評價體系。它作為一種具有劃時代意義的戰(zhàn)略管理績效評價工具，也被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標體系是記分卡編制過程的重點，而確定各個指標的權(quán)重則是編制記分卡的難點，涉及將專家定性的群決策轉(zhuǎn)變?yōu)槎�量決策。

　　4.關(guān)鍵績效指標法。關(guān)鍵績效指標（簡稱KPI）是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績考評方法，主要是通過分析各崗位工作績效的特征，抓住影響工作績效的幾個關(guān)鍵性指標，以此為基礎(chǔ)來開展績效考核。KPI提煉了若干個最能代表戰(zhàn)略實施的“二八原理”，將組織戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部行為，通過建立激勵機制，鼓勵全體員工持續(xù)改進。關(guān)鍵績效指標法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設(shè)計績效考核時標體系時，對關(guān)鍵指標所占的權(quán)重要相對高一點。

　　5.目標管理法。目標管理（簡稱MBO）由美國管理專家彼得·得魯克最先提出。目標管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用，是一種現(xiàn)代經(jīng)營管理理念和應(yīng)用較多、成熟的績效管理模式。對高職學院來說，就是圍繞學院發(fā)展總規(guī)劃或目標，分解到各部門及全體教職員工，激勵被考核者為達目的而努力工作，通過實現(xiàn)個人和本部門完成目標任務(wù)，從而推動學院整體目標的實現(xiàn)。

　　6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”，也就是對工作績效有重要影響的事件，進行數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，進行加分或減分處理。在高職院校全員績效考核時，應(yīng)掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻的事例進行加分，以體現(xiàn)對貢獻者的特別獎勵；對違紀方面的重要影響事件進行處罰，以警示被考核者遵循規(guī)章制度。

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