摘要：職能部門(mén)的考核和激勵(lì)一直以來(lái)是各企業(yè)普遍遇到的難題�？己酥�難，就難在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上。本文就如何做好職能部門(mén)考核和有效激勵(lì)進(jìn)行了相關(guān)的論述。

關(guān)鍵詞：職能部門(mén) 績(jī)效考核 激勵(lì)

1.職能部門(mén)考核中所遇到的問(wèn)題

在績(jī)效考核體系中，直接從事產(chǎn)品生產(chǎn)的部門(mén)有容易量化的指標(biāo)，工作結(jié)果容易衡量。但對(duì)于職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有具體、明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作難以用數(shù)字來(lái)衡量，要么定性過(guò)多，難于比較。

如果我們只考核生產(chǎn)部門(mén)而不考核職能部門(mén)，不僅會(huì)造成生產(chǎn)部門(mén)的不滿，還使職能部門(mén)的員工感覺(jué)不被重視，工作也消極怠工。職能部門(mén)由于工作繁雜，難以量化，但不等于不能量化和細(xì)化。企業(yè)可以根據(jù)自已的情況設(shè)計(jì)量化指標(biāo)：如財(cái)務(wù)部可設(shè)差錯(cuò)率指標(biāo)、人力資源部可設(shè)人員招聘到位率指標(biāo)、培訓(xùn)滿意度等指標(biāo)，這些指標(biāo)都是量化或細(xì)化的體現(xiàn)。

2.開(kāi)展行之有效的職能部門(mén)考核可以采取的措施

2.1 盡量量化細(xì)化

對(duì)企業(yè)的職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，工作很多，很瑣碎，而且無(wú)形無(wú)狀，這時(shí)確實(shí)難以直接衡量。在這種情況下，我們確定了一個(gè)原則，就是：能量化的盡量量化，不能量化的通過(guò)指標(biāo)轉(zhuǎn)化實(shí)現(xiàn)量化。對(duì)于不能直接量化的工作，如管理、質(zhì)量、安全等等，我們通過(guò)轉(zhuǎn)換指標(biāo)，用其他容易測(cè)量的指標(biāo)來(lái)確定和描述。我們可以采用的轉(zhuǎn)換要素主要有數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等幾種，每一種要素都還有更具體的指標(biāo)來(lái)細(xì)分和測(cè)量。

如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細(xì)節(jié)的量化。要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計(jì)劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：易理解;被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?考核內(nèi)容的資料來(lái)源可信且獲取本低;考核內(nèi)容可衡量、可實(shí)施。

2.2 內(nèi)容的細(xì)化

除了對(duì)容易量化的指標(biāo)進(jìn)行量化轉(zhuǎn)化外，對(duì)企業(yè)中有些確實(shí)難以轉(zhuǎn)化，或者轉(zhuǎn)化后難以科學(xué)評(píng)價(jià)的工作，這時(shí)就可以采取工作內(nèi)容細(xì)化和流程化的方式，讓指標(biāo)變得更加全面和公平，變得容易測(cè)量。同時(shí)，各個(gè)指標(biāo)都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，就可以給培訓(xùn)人員清晰明確的努力方向，同時(shí)也全面和客觀地反映了培訓(xùn)專(zhuān)員的工作結(jié)果。

對(duì)確實(shí)打不到直接量化指標(biāo)的崗位或人員，可以選擇滿意度調(diào)查、內(nèi)部服務(wù)投拆次數(shù)和月度工作計(jì)劃等。

2.3 設(shè)計(jì)指標(biāo)含金量的提升

企業(yè)有些職能部門(mén)的工作，其本身就是按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)工作，而這些標(biāo)準(zhǔn)通常是勝任這些工作的基本要求，如果單純以此設(shè)計(jì)指標(biāo)，就造成工作過(guò)于簡(jiǎn)單和容易，指標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，也容易造成其他員工的不公平感。

在這種情況下，可采取增加拔高指標(biāo)的方法，在原有工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，提高工作要求，設(shè)計(jì)一些對(duì)企業(yè)有高含金量的指標(biāo)。如財(cái)務(wù)人員，可以增加財(cái)務(wù)預(yù)警報(bào)告，對(duì)公司的財(cái)務(wù)狀況分析、潛在危機(jī)、可能發(fā)生的原因及相應(yīng)的對(duì)策都通過(guò)報(bào)告表現(xiàn)出來(lái)，這樣對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就有很大的參考作用，同時(shí)也對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行鞭策和提高。

2.4 重視考核結(jié)果

在該企業(yè)有些職能部門(mén)的工作，人們以往喜歡就事論事，用行為性、過(guò)程性的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)他現(xiàn)在干什么，而忽視了他的工作產(chǎn)出是什么。但是，這樣做容易造成工作行為與工作結(jié)果的脫節(jié)，考核導(dǎo)向發(fā)生偏離。這時(shí)，如果把重視考核工作過(guò)程轉(zhuǎn)化為重視考核最終結(jié)果，由結(jié)果促使人員轉(zhuǎn)換行為，效果更佳。

對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，在考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)帶來(lái)一系列的錯(cuò)誤導(dǎo)向。因?yàn)槿绻�過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常碰到這樣的情況：一個(gè)不準(zhǔn)時(shí)開(kāi)會(huì)、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能夠?yàn)槠髽I(yè)設(shè)計(jì)新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項(xiàng)專(zhuān)利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文等;另一個(gè)研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過(guò)于重視行為評(píng)價(jià)，后者的得分會(huì)高于前者。當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對(duì)于研發(fā)的整體業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)就不那么重要了。

2.5 指標(biāo)要與戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)保持協(xié)調(diào)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)系統(tǒng)，不僅有業(yè)務(wù)目標(biāo)，還要有管理目標(biāo)，質(zhì)量目標(biāo)等非財(cái)務(wù)目標(biāo)。企業(yè)的總體目標(biāo)一定要分解和反映在職能部門(mén)上，落實(shí)到具體人員身上。這樣職能部門(mén)工作才會(huì)有效地支持企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，才不會(huì)與企業(yè)發(fā)展方向偏聽(tīng)偏離。

同時(shí)，職能部門(mén)目標(biāo)只有支持、配合生產(chǎn)部門(mén)目標(biāo)，才能保證生產(chǎn)部門(mén)工作順利完成。如果兩者目標(biāo)不一致，就容易造成生產(chǎn)部門(mén)工作被動(dòng)局面。因此，與生產(chǎn)部門(mén)目標(biāo)保持協(xié)調(diào)，也是職能部門(mén)制定目標(biāo)的重要考慮因素。

2.6 指標(biāo)設(shè)計(jì)要與制度配合

指標(biāo)設(shè)計(jì)是整個(gè)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的一部分，需要企業(yè)其他制度的配合才能保證實(shí)現(xiàn)。因此，我們需要為企業(yè)設(shè)計(jì)詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)人的工作重點(diǎn)，使得考核指標(biāo)確立有依有據(jù)。而通過(guò)為企業(yè)建立和完善系統(tǒng)的目標(biāo)體系，又為職能部門(mén)的目標(biāo)設(shè)置提供支持。

有效的績(jī)效考核體系，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲戒后進(jìn)，必然會(huì)對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，極大地促進(jìn)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

3.職能部門(mén)如何進(jìn)行有效激勵(lì)

3.1 兼顧內(nèi)外公平。

在一個(gè)組織中要想做到公平，事先必須對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)不僅僅得到了量化的職位價(jià)值，同時(shí)也為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性。它是對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行有效激勵(lì)的前提。根據(jù)評(píng)價(jià)出的職位價(jià)值，得出合理的薪資級(jí)別。同時(shí)也要兼顧外部公平性，了解市場(chǎng)上同等行業(yè)、同等職位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，保證制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)具有競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 好的薪酬結(jié)構(gòu)

一個(gè)組織在確定人員薪酬時(shí)，通常會(huì)考慮三個(gè)方面的因素：1、職位;2、技能;3、績(jī)效。職位和技能合并考慮，作為確定基本工資的基礎(chǔ)。要使得薪酬結(jié)構(gòu)具有吸引力，除了工資收入外，還應(yīng)賦予培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶薪休假等。這樣，薪酬結(jié)構(gòu)才更具吸引力。

結(jié)束語(yǔ)：

通過(guò)這幾方通盤(pán)考慮，職能部門(mén)的考核才能切實(shí)可行，職能部門(mén)的考核也就不再是企業(yè)考核與管理的難題，如與合理的激勵(lì)措施相結(jié)合，將會(huì)使考核工作有極大的提升，同時(shí)員工的工作激情也會(huì)獲得大大的提高，從而使企業(yè)邁上可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻(xiàn)：

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【3】 張向前 黃種杰 張海嬌、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題及其對(duì)策 2006.1.

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