孫玉仙(浙江廣豐建設(shè)有限公司浙江杭州310009)

　　【摘要】本文就民營建筑企業(yè)如何調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)薪酬的公平性、公正性和激勵性，貫徹公司理念和管理模式，構(gòu)建薪酬管理體系提出了幾點措施。

　　【關(guān)鍵詞】民營建筑企業(yè);薪酬;管理體系;措施

　　浙江是建筑之鄉(xiāng)，民營建筑企業(yè)占了95%以上，民營建筑企業(yè)如何從草根走向殿堂，企業(yè)管理由粗放向精細轉(zhuǎn)型，走向現(xiàn)代企業(yè)道路，同時又能保持自己的活力特性。本文就如何調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)薪酬的公平性、公正性和激勵性，貫徹公司理念和管理模式，構(gòu)建薪酬管理體系提出實戰(zhàn)性的措施，幫助企業(yè)實現(xiàn)鳳凰涅磐。

　　1.建立民營建筑企業(yè)薪酬管理體系的原則

　　1.1公正性。確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)主要有兩個方面，即崗位因素和個人因素。崗位因素包括工作職責(zé)、工作技能、工作技能、工作強度以及崗位層次等內(nèi)容。個人因素主要包括學(xué)歷、職稱、業(yè)績等內(nèi)容。表1薪級適用范圍八總經(jīng)理、黨委書記七副總經(jīng)理、三總師正職、助理六部門負責(zé)人正職、三總師副職五部門副職、五年以上中級職稱人員四業(yè)務(wù)骨干、五年以下中級職稱人員三助級職稱人員、見習(xí)期雙學(xué)位、轉(zhuǎn)正本科生二見習(xí)期本科生、轉(zhuǎn)正大專生、后勤服務(wù)人員一見習(xí)期大專生

　　1.2透明性。在一個比較成熟的建筑人才市場，每個民營企業(yè)家對一個人的價值都有很敏銳的直覺，但隨著企業(yè)的發(fā)展，人員不斷增多，企業(yè)家也不可能像早期那樣，人員的任用、薪酬的高低全部由自己來洽談和決定。在薪酬方面多數(shù)民營建筑企業(yè)普遍實行暗箱操作，一對一地洽談，工資標(biāo)準(zhǔn)屬于企業(yè)高度機密，尤其年終獎的發(fā)放，整個操作得很神秘，通常分管領(lǐng)導(dǎo)和勞資部門都無權(quán)來過問。這種分配模式，越來越制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　1.3行業(yè)性。建筑業(yè)是國家實行準(zhǔn)入的行業(yè)，必須取得相應(yīng)的資質(zhì)和安全生產(chǎn)許可證才能生產(chǎn)經(jīng)營。國家發(fā)布了《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》及相應(yīng)《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)等級標(biāo)準(zhǔn)》，對人員的學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格提出了具體的要求，建筑業(yè)的薪酬體系必須以此為依據(jù)。

　　1.4靈活性。民營建筑企業(yè)能夠從小到大，用人機制靈活、分配機制靈活是其靈魂所在，因此在設(shè)計薪酬體系時，必須給予決策者足夠的操作空間，不能自縛手腳。

　　2.根據(jù)多年的實踐，建筑企業(yè)薪酬體系可以設(shè)計為崗位工資、企業(yè)工齡工資、學(xué)歷工資、職稱工資、執(zhí)業(yè)資格工資、月度考核工資、年終考核工資七項。

　　2.1崗位工資。針對企業(yè)資質(zhì)為壹級資質(zhì)、主業(yè)為建筑業(yè)一個中等規(guī)模的建筑企業(yè)，我們將崗位工資設(shè)計了八檔，可作為參考。公司管理人員分級結(jié)構(gòu)民營建筑企業(yè)通常是有限責(zé)任公司，是按《中華人民共和國公司法》執(zhí)行的權(quán)力構(gòu)架，董事長、總經(jīng)理一般是公司股東或其子女，其薪酬待遇具有自主性，從實事求是的角度來講，列入分級結(jié)構(gòu)也是象征性的，意義不大，民營企業(yè)的財務(wù)管理還沒有健全。民營企業(yè)黨委書記實際是負責(zé)黨工團的，一般是兼任，只在部分特級企業(yè)里才設(shè)置專職書記。但在國有改制企業(yè)里面，保持原來的權(quán)力結(jié)構(gòu)體系，書記可以是專職的，原公司總經(jīng)理也可能擔(dān)任書記。這里要注意助理的內(nèi)涵。民營建筑企業(yè)往往為了某些特殊事項，設(shè)置了數(shù)名董事長助理或總經(jīng)理助理，有的是實職，有的是虛職，要區(qū)別對待，虛職一般按部門負責(zé)人待遇執(zhí)行，實職一般按副總經(jīng)理待遇執(zhí)行。

　　2.2工齡工資。工齡工資正常包括連續(xù)工齡和本企業(yè)工齡。民營企業(yè)具有強烈的現(xiàn)實主義，在實施過程中一般只計算本企業(yè)工齡。計算工齡工資的起始時間要充分考慮民營建筑企業(yè)特殊性。民營建筑企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)展之初通常是在別的建筑企業(yè)里擔(dān)任項目經(jīng)理或分公司經(jīng)理，下面有一批長期共同奮斗的管理人員，并且多是本鄉(xiāng)本土或沾親帶故。作為民營建筑企業(yè)老板一起打江山的這批人，往往學(xué)歷不高、只有現(xiàn)場管理崗位證書，做得好的有二級建造師執(zhí)業(yè)證書，有壹級執(zhí)業(yè)資格的就鳳毛麟角。在企業(yè)快速發(fā)展過程中容易落伍，在薪酬分配上比較吃虧。但現(xiàn)有的企業(yè)卻是改制或登記注冊時間只有幾年，為強調(diào)企業(yè)的忠誠度，我們設(shè)計了考慮了二點：一是采用累進方法，即在1～5年，按每年100元/月，超過5年的每年200元/月，當(dāng)然標(biāo)準(zhǔn)也可以根據(jù)實際情況更高。二是起算時間可根據(jù)企業(yè)自身的情況，既可從早期核心領(lǐng)導(dǎo)奮斗史上取得某一標(biāo)志性成就時起算，也可從所在企業(yè)注冊登記時計算。

　　2.3學(xué)歷工資。我們設(shè)計了四檔，即碩士研究生(含雙學(xué)士)、本科、專科學(xué)歷、中專學(xué)歷。在多年工作實踐中，我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的本科生素質(zhì)確實比�？粕鷱娫S多。這里要強調(diào)的應(yīng)當(dāng)以初始的全日制學(xué)歷教育為準(zhǔn)。電大或網(wǎng)絡(luò)教育按下一檔次計算。這里不是岐視非全日制教育，試想一個全職四年，而另一個二年業(yè)余讀出來的，其教學(xué)質(zhì)量和成本是不能比的。

　　2.4職稱工資�！督ㄖ�企業(yè)資質(zhì)等級標(biāo)準(zhǔn)》對工程技術(shù)和經(jīng)濟管理人員有明確的指標(biāo)要求，在工程投標(biāo)中業(yè)主也有具體要求。因此職稱評定工作成為建筑企業(yè)人事工作的重點。在薪酬設(shè)計中，必須體現(xiàn)這個引導(dǎo)作用。(1)我們設(shè)計了五個級別：正高級職稱、副高級職稱、中級職稱、助理級職稱、員級職稱。在民營建筑企業(yè)，對中級職稱需求量最大。真正在崗的高級職稱人員極為稀缺，這應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)和行政管理部門的重視。(2)從現(xiàn)實角度來講，以國家政策為導(dǎo)向，可以限于工程技術(shù)和經(jīng)濟管理類。(3)目前少數(shù)地區(qū)職稱評定工作比較混亂，有的地方人事部門以牟利為目的，勾結(jié)不法中介分子，花錢評職稱。要注意這類地區(qū)評定的職稱有不被行政管理部門認可的風(fēng)險。因此職稱證書必須是通過正規(guī)渠道評審或考試的才予認定。

　　2.5執(zhí)業(yè)資格工資。執(zhí)業(yè)資格對建筑企業(yè)的重要性是不言而喻，尤其是注冊建造師更是建筑企業(yè)的基石。因此，在設(shè)計薪酬體系時必須方向明確，措施得力，重獎之下必有勇夫。我們綜合考慮其使用價值和考試的難易程度，標(biāo)準(zhǔn)是這樣設(shè)計的，一級建造師(含B證)1000元，二個專業(yè)1500元;二級建(含B證)500元;二個專業(yè)800元;造價工程師800元，注冊安全工程師等其它執(zhí)業(yè)資格500元;造價員400元;安全員(含C證)200元，其它現(xiàn)場崗位執(zhí)業(yè)證書100元。執(zhí)業(yè)資格證書以注冊到本公司開始計調(diào)工資。

　　2.6月度考核工資。對民營建筑業(yè)而言，過于繁瑣的量化考核華而不實，對考核者和被考核者都提出了較高的要求，而建筑企業(yè)管理人員素質(zhì)相對偏低。對管理者而言，主要在于要掌握有力的管理手段。民營建筑企業(yè)多為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來，具有較為濃厚的家族企業(yè)和鄉(xiāng)土企業(yè)的特點，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中容易產(chǎn)生沖突。一個空降的部門領(lǐng)導(dǎo)手下有若干核心領(lǐng)導(dǎo)的親戚或同籍人，因此，決策者容易在規(guī)范管理與親情(鄉(xiāng)性)管理之間動搖，經(jīng)常被對同一事實互有沖突匯報中包圍，在若干事件痛定思痛后，必須賦予管理者相應(yīng)的手段。我們設(shè)計的月度考核相對簡潔，以月發(fā)工資不足3000元，考核工資為200元;3000及以上考核工資為300元�？己朔趾细衽c不合格，出現(xiàn)重大工作失誤、拒不執(zhí)行指令等違規(guī)者，由部門負責(zé)人考核直接判定為不合格。

　　2.7年度考核工資。按年終考核辦法執(zhí)行，以年終獎形式發(fā)放。這一部分是保持民營企業(yè)靈活性的手段，有較大的操作空間。

　　3.對特殊崗位，如融資人員和經(jīng)營骨干，可在此基礎(chǔ)上，采用績效考核掛鉤的方式

　　4.工資的初始確定和調(diào)薪

　　4.1工資的初始確定。工資的初始確定包括兩種情況：新聘人員工資的初始確定，一般是雙方洽商的結(jié)果。工作實踐證明，必須先談好再上班，有個別部分企業(yè)負責(zé)人發(fā)展前景夸夸其談，具體待遇含糊其辭，最后可能雙方反差較大，嚴(yán)重影響士氣。因此簽訂勞動合同是最對雙方最有利和直接的方式。實務(wù)操作中，我們一般是員工在招聘登記表中提出期望待遇，用人單位根據(jù)市場情況和本單位對相同或類似崗位的待遇，如果認為合適，則基本可以明確好年薪，再談細節(jié)月發(fā)工資和其他福利待遇。老員工薪酬的重新界定：即以某一月度為基準(zhǔn)，根據(jù)公司的工資體系進行細化。一般的前提是以不降低現(xiàn)行待遇為前提，對工資進行細目化，以實現(xiàn)引導(dǎo)功能。

　　4.2工資的變更。

　　4.2.1對公司中低層管理人員應(yīng)當(dāng)實行薪資正常晉升機制。增資的依據(jù)主要是增長的工作業(yè)績、考取的資格證書�？梢罁�(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)進行例行調(diào)資。

　　4.2.2對試用人員，要特別約定。在合同生效后壹年之內(nèi)，甲方如發(fā)現(xiàn)乙方未能達到與其職級相適應(yīng)的業(yè)務(wù)技能，有權(quán)降薪或調(diào)整崗位，享受新崗位工資待遇。如雙方對此不能達成一致，各方均有權(quán)解除勞動合同。

　　[文章編號]1006-7619(2010)02-24-100

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