現(xiàn)代園林人力資源管理之職工
　　積極主動性的探索
　　王海燕
　�。ㄎ靼彩虚L樂公園，陜西西安710032）
　　摘要：西安市市容園林局人力資源管理者逐漸改變從前在單位人事管理中過分相信科學(xué)的理性模式的做法，從關(guān)注人的主觀能動性的重要作用開始，通過優(yōu)化管理使園林職工充分發(fā)揮主觀能動性，增強了園林職工的滿意感、歸屬感、成就感、責(zé)任感。
　　關(guān)鍵詞：因素制度職工主動性
　　三十年改革開放之后，我國的園林綠化事業(yè)已經(jīng)形成了一個完整的行業(yè)。它涉及的技術(shù)領(lǐng)域很廣，包括園林規(guī)劃、設(shè)計、施工、園林植物的繁殖、栽培以及園林綠地的養(yǎng)護(hù)管理等。作為一個獨立的行業(yè)，對它的經(jīng)濟(jì)規(guī)律和特點的研究是不斷發(fā)展細(xì)化的。園林經(jīng)濟(jì)理論的研究是指導(dǎo)園林事業(yè)發(fā)展的理論基礎(chǔ)。園林綠化效益的發(fā)揮和技術(shù)水平的提高，往往受到經(jīng)濟(jì)管理水平的制約。當(dāng)前，園林綠化事業(yè)正處在一個深刻的歷史變革時期，需要發(fā)揚大膽探索和開拓創(chuàng)新的精神，盡可能的規(guī)范制度、清晰流程，建立一個科學(xué)管理的“硬管理”平臺。對于“軟管理”正是我們要討論的文化與組織共性的背后的人力資源素質(zhì)的差別，尤其是促使員工積極主動性表現(xiàn)到極致的各種因素。
　　一、基本因素——價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念
　　對人的行為動機產(chǎn)生深刻影響的是人的價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念。園林行業(yè)的社會地位不斷提高，園林職工擺脫了城市農(nóng)民的尷尬地位，被人們尊稱為“城市美容師”。當(dāng)前，園林管理者及時建立起新的、有效的價值體系，形成新的主人翁機制，建立起充滿活力的公平競爭機制。在同樣的社會大氣候下，現(xiàn)代園林行業(yè)形成了自己的傳統(tǒng)、風(fēng)氣，形成了自己的群體價值觀，極大的發(fā)揮了職工的積極性。在單位內(nèi)部，職工主觀能動性發(fā)揮程度雖然不一樣，這與單位的組織結(jié)構(gòu)、人員任用、激勵方法、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、人際關(guān)系等客觀因素密切相關(guān)，但園林職工的個人價值觀傾向于指向集體和事業(yè)的特點已經(jīng)形成，致使園林職工更具積極性、創(chuàng)造性、責(zé)任感、事業(yè)心。
　　二、實際因素——現(xiàn)實的激勵因素
　　㈠、領(lǐng)導(dǎo)者知人善用
　　領(lǐng)導(dǎo)者善于用人，量才而用，用其所長，補其所短。擅于識別人才、發(fā)現(xiàn)人才，不一定等于善用人才。識人知人，需要尋找到合適的人才；善用，必須留住適合的人才。知人兼善用，則園林綠化單位人才濟(jì)濟(jì)，產(chǎn)出優(yōu)良，上下同心，業(yè)績高歌猛進(jìn)的法寶。合理的晉升制度激勵著每位園林職工不斷提高自己，充實自己，以自己的優(yōu)秀績效在競爭中取勝，發(fā)揮出自己的主觀能動性。
　　㈡、工資制度
　　工資是園林職工取得勞動報酬的主要形式，是維持一定生活水平的物質(zhì)基礎(chǔ)。在職工的心目中，工資不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著職工自身的價值，代表著自己服務(wù)的組織對自己工作的認(rèn)同，甚至還代表著職工個人能力和發(fā)展前景。崗技工資目前在園林綠化單位更是一種工資宏觀控制的參照標(biāo)準(zhǔn)和多種內(nèi)部分配形式的參考尺度。許多單位已經(jīng)在內(nèi)部分配上打破崗技工資制度，來自基層的活力超過制度模式�？傮w而言，工資分配的發(fā)展趨勢正逐漸與經(jīng)濟(jì)效益、各種事務(wù)量、勞動量和工作成果更直接地結(jié)合起來。一般意義上在崗技工資制度中至關(guān)重要的工齡，正在原先的重要程度上弱化�？傊�，歷史上的事業(yè)單位收入分配存在著一定的平均主義問題，破除“大鍋飯”，破除分配上的平均主義，真正做到合理地“按勞取酬”，拉大職工崗位工資的差距，使職工的勞動積極性和勞動效率大為提高，形成建立在職位評價基礎(chǔ)上的薪酬體系，充分體現(xiàn)組織內(nèi)部的公平體制，有效的調(diào)動了職工工作和學(xué)習(xí)的積極性。
　　㈢、獎勵與處罰
　　人作為一種具有社會屬性的特殊動物，具有其復(fù)雜性，應(yīng)當(dāng)把人作為復(fù)雜人來看待，依據(jù)人的心理、行為規(guī)律，制定不同的激勵方式，達(dá)到使人性得到最完美的發(fā)展，人的潛能得到最充分的發(fā)揮的目的。因此在進(jìn)行人力資源激勵時勢必采用多種手段，才能發(fā)揮出最大的效用，達(dá)到最好的效果。獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，用來滿足園林職工的生存、社交、自尊和自我實現(xiàn)的需要，進(jìn)而不同程度的提高其主觀能動性。隨著園林職工在物質(zhì)方面的需求的漸漸減少，而在精神方面的需求卻不斷增長，單純依賴物質(zhì)獎勵已經(jīng)不足以調(diào)動職工的積極性。隨著園林機械的應(yīng)用水平的不斷提高，體力勞動量在減少，腦力勞動比例加大，這意味著“胡蘿卜加大棒”（即重獎重罰）式的管理方法已不再適用。現(xiàn)如今對人力資源進(jìn)行激勵已成為各級領(lǐng)導(dǎo)的一種共識。
　　處罰作為一種負(fù)強化手段，與獎勵這種正強化手段是共生的，二者缺一不可。掌握批評武器，可化消極為積極，“化腐朽為神奇”。它可以有效的防止和糾正各種非期望行為，做到寬嚴(yán)適度，有章可循，籍以保護(hù)多數(shù)園林職工的主動性和積極性。處罰制度主要是針對少數(shù)人的。
　�、琛�參與程度
　　園林單位的競爭力來自于內(nèi)部和外部的資源整合力，而每一個園林單位內(nèi)部的“全員智慧”是一種最直接的內(nèi)部資源，也是最直接的免費資源。為了發(fā)揮園林職工的潛能，激勵園林職工為提高單位績效做出更多的努力而進(jìn)行員工參與管理，使工作計劃和目標(biāo)更加趨于合理，并增加了園林職工工作的積極性，提高工作效率。園林職工不管職務(wù)高低都有各自的自尊，希望得到他人（包括上級）的尊重、理解和平等的對待。園林職工的參與管理就是在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作，讓職工和單位的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感；同時，參與管理為職工提供了一個取得別人重視的機會，從而給人一種成就感。員工因為能夠參與商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵�？傊�，園林職工不是消極的執(zhí)行者，而是決策的參與者。
　�、�、人本精神
　　現(xiàn)代園林行業(yè)尊重人的自由、平等，發(fā)展人的個性、促進(jìn)人的全面協(xié)調(diào)進(jìn)步，確立以人為核心的價值理念和意識形態(tài)。現(xiàn)代園林管理者盡量使每位園林職工把工作作為人生的第一需要，在工作中獲得人生的快樂和幸福，通過管理者和人力資源管理部門進(jìn)行以人為本，以人為核心的文化管理來實現(xiàn)。充分發(fā)揮人本精神的管理，盡量滿足職工在物質(zhì)和精神、生理和心理等方面的需求，為職工創(chuàng)造良好的人文環(huán)境、愉悅的氛圍和日益改善的工作條件，而每位職工也能盡心盡力盡責(zé)的干好工作，明確自己園藝從業(yè)者的角色，增強工作的責(zé)任感；明確自己的工作和集體中的位置，增強協(xié)調(diào)感；明確單位發(fā)展規(guī)劃和近期工作目標(biāo)，增強事業(yè)心和成就感。
　　隨著關(guān)注人的尊嚴(yán)和人的價值的思想日益深入人心，現(xiàn)代園林職工的文化科學(xué)水平普遍提高，單位規(guī)模不斷擴大，國際化、信息化的發(fā)展趨勢日益明顯，單位內(nèi)部的向心力和凝聚力問題顯得十分重要。

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