人力資源管理制度是經(jīng)濟(jì)學(xué)中一項(xiàng)十分重要的方面，同時(shí)對于在人力資源改革和發(fā)展戰(zhàn)略上也是值得應(yīng)用的，以下就是對于人力資源方面的一些事項(xiàng)，僅供大家參考。

　　摘要：人力資本柔性及人力資源系統(tǒng)柔性是企業(yè)動(dòng)態(tài)環(huán)境中唯一具有能動(dòng)性的戰(zhàn)略性資源，應(yīng)對不確定的環(huán)境，加強(qiáng)人力資源柔性能力的培育是最為有效的途徑之一。本文將從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對人力資源柔性進(jìn)行分析，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理深入理解人力資源柔性的內(nèi)涵和本質(zhì)，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率最大化。

　　關(guān)鍵詞：人力資源制度,經(jīng)濟(jì)學(xué)模式,人力資源類論文

　　一、人力資源柔性與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系分析

　　柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)(CD函數(shù))是經(jīng)濟(jì)學(xué)中使用最廣泛的一種生產(chǎn)函數(shù)形式，可以用來分析人力資源柔性在經(jīng)濟(jì)增長中的作用。CD函數(shù)表達(dá)式為：

　　推薦期刊：《中國人力資源開發(fā)》旨在進(jìn)行國內(nèi)外人力資源的科研成果和工作經(jīng)驗(yàn)交流，積極推動(dòng)我國人力資源開發(fā)科學(xué)的發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)我國人力資源開發(fā)戰(zhàn)略服務(wù)。

　　上式中Y是產(chǎn)值，A(t)是綜合技術(shù)水平，L是投入的勞動(dòng)力數(shù)，K是投入的資本，μ表示隨機(jī)干擾的影響，μ≤1。從這個(gè)模型看出，決定發(fā)展水平的主要因素是投入的勞動(dòng)力數(shù)量、技術(shù)、資本。但存在以下不足之處：

　　第一，看不出不同質(zhì)量或不同技術(shù)熟練程度的勞動(dòng)投入對于經(jīng)濟(jì)增長所起的作用大小的差異。恩格曼指出，勞動(dòng)力數(shù)量對于經(jīng)濟(jì)增長的重要性，可以通過資本和勞動(dòng)之間的比率而估算出來，但單純了解勞動(dòng)力數(shù)量對于經(jīng)濟(jì)增長的作用還是不夠的，還應(yīng)當(dāng)弄清楚勞動(dòng)力質(zhì)量對于經(jīng)濟(jì)增長的作用。據(jù)丹尼森的計(jì)算，從1909年到1929年，美國生產(chǎn)量的年增長率為2.82%，勞動(dòng)力質(zhì)量平均每年提高0.56%，平均每年的經(jīng)濟(jì)增長中有12%歸功于人力資源質(zhì)量的提高。從1929到1957年，美國生產(chǎn)率的年增長率為2.93%，勞動(dòng)力的質(zhì)量平均每年提高0.93%，平均每年的經(jīng)濟(jì)增長中有23%歸因于人力資源質(zhì)量的提高。因此，生產(chǎn)函數(shù)中應(yīng)體現(xiàn)出勞動(dòng)者素質(zhì)的作用，考慮將CD函數(shù)中的勞動(dòng)力投入L分解成勞動(dòng)力數(shù)量L和勞動(dòng)者素質(zhì)H的乘積，故傳統(tǒng)的柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)表達(dá)式可改進(jìn)為：

　　第二，由于不包括制度因素，傳統(tǒng)的CD函數(shù)有其狹隘性。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論將制度視為內(nèi)生增長因素，認(rèn)為制度因素在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長方面的作用不可低估，在某些場合甚至起了關(guān)鍵性的作用。從微觀企業(yè)角度，張春??客觀分析了柔性管理(以人為中心)與剛性管理(以規(guī)章制度為中心)的辯證關(guān)系，認(rèn)為柔性管理是剛性管理的升華。陸江東和陳萍進(jìn)一步提出，企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)該更加柔性化，更加富有彈性，從而提升員工的工作滿意度和工作效率。柔性化制度可體現(xiàn)在招聘制度、績效考核制度、薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度等設(shè)計(jì)上。因此，將制度因素R納入柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)中表示為：

　　企業(yè)柔性取決于企業(yè)的資源柔性和協(xié)調(diào)柔性。資源柔性是指人力資源自身擁有的能夠適應(yīng)環(huán)境變化和工作崗位變化的多種能力和技能，是員工綜合素質(zhì)的反映，表現(xiàn)為人力資源素質(zhì)。企業(yè)協(xié)調(diào)柔性的提高主要取決于管理創(chuàng)新，即制度創(chuàng)新。因此，人力資源柔性在CD函數(shù)中表示為：

　　上式兩邊取自然對數(shù)，得

　　上式中對t求導(dǎo)，微分改成差分形式，得：

　　式(6)兩邊同時(shí)除以 ，得：

　　從而得到人力資源柔性對產(chǎn)出增長的貢獻(xiàn)度：

　　綜上所述，人力資源柔性對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的作用不可小覷。這在一定程度上解釋了當(dāng)企業(yè)所投入的資本、技術(shù)和勞動(dòng)力數(shù)量大致相同時(shí)，企業(yè)增長速度卻有很大差別的原因。因此，有學(xué)者提出，在計(jì)算出其他因素對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長所做的貢獻(xiàn)之后，其“余值”就歸于人力資源柔性進(jìn)展所做的貢獻(xiàn)。

　　二、人力資源柔性與企業(yè)管理成本、效益的經(jīng)濟(jì)關(guān)系分析

　　Hendry(1995)認(rèn)為，運(yùn)用部分或全部的柔性戰(zhàn)略，能使企業(yè)通過調(diào)整勞動(dòng)力成本而提高利潤。按照人力資源屬性，人力資源柔性可分為數(shù)量柔性和職能柔性。數(shù)量柔性是指企業(yè)能及時(shí)調(diào)整勞動(dòng)力輸入量和輸出量的能力，保證人員供需平衡。對于企業(yè)的外部員工和外圍員工，主要采用數(shù)量柔性。一般是通過非典型雇傭方式完成的，如非全日制工、短期契約工、外包工、分包工和人力派遣等，其中臨時(shí)工給企業(yè)提供低成本的勞動(dòng)力資源和彈性的勞動(dòng)供給，通過外包出企業(yè)不擅長的非核心的業(yè)務(wù)，降低成本的同時(shí)，能夠?qū)⒏�多的人力�?cái)力物力轉(zhuǎn)移到企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，提高核心競爭力。功能柔性則是指企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)員工技能，適應(yīng)不同工作內(nèi)容和要求的能力。對于企業(yè)的核心人員，應(yīng)該采用功能柔性，主要通過工作調(diào)整(包括工作輪換、工作豐富化和工作擴(kuò)大化等)和培訓(xùn)開發(fā)等途徑實(shí)現(xiàn)，從而提高員工的工作效率，不斷提高企業(yè)的業(yè)績和效益。趙瑞美等人通過實(shí)證研究表明，在對單位產(chǎn)品成本和人事成本的影響中，功能柔性對成本降低影響顯著，雖然數(shù)量柔性對成本降低也起到一定作用，而數(shù)量柔性影響不顯著。

　　如前所述，人力資源柔性可以增強(qiáng)人力成本管理的柔性和靈活性，提高企業(yè)的人力資源績效、企業(yè)業(yè)績和財(cái)務(wù)績效。但是，人力資源柔性并非越多越好，過度柔性化反而會(huì)使企業(yè)陷入種種“柔性陷阱”。人力資源柔性的作用大小可用建立柔性前后的企業(yè)收益之差來體現(xiàn)，即： 　　(8)

　　上式中，F(xiàn)表示人力資源柔性功能， 分別表示人力資源柔性建立前后的收益。

　　人力資源柔性成本是指企業(yè)為建立人力資源柔性管理模式所花費(fèi)的費(fèi)用和支出。人力資源柔性成本按照其管理過程由六個(gè)部分組成：人力資源柔性管理體系構(gòu)建成本、人力資源引進(jìn)成本、人力資源培訓(xùn)成本、人力資源評價(jià)成本、人力資源服務(wù)成本、人力資源譴散成本，并分別用 表示。即人力資源柔性成本C為：

　　(9)

　　根據(jù)價(jià)值工程理論，“價(jià)值”定義為“對象所具有的功能與獲得該功能的全部費(fèi)用之比”，則人力資源柔性價(jià)值V可定義為人力資源柔性功能F與柔性成本C之比，即：

　　(10)

　　V反映了人力資源柔性的投入產(chǎn)出效率。當(dāng)V<1時(shí)，即F1時(shí)，即F>C，企業(yè)柔性的建立有利于企業(yè)效益的提高。因此，提高人力資源柔性價(jià)值的途徑有：(1)保持柔性功能，降低柔性成本;(2)保持柔性成本，提高柔性功能;(3)提高柔性功能，降低柔性成本;(4)柔性成本有所提高，但柔性功能有更大幅度的提高;(5)柔性功能雖有所降低，但柔性成本有更大幅度降低。企業(yè)應(yīng)考慮自身實(shí)際情況，依據(jù)柔性的成本-收益法確立合適的人力資源柔性水平，從而創(chuàng)造持久的經(jīng)濟(jì)效益。 三、人力資源柔性與帕累托最優(yōu)的關(guān)系分析

　　意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家Vil-fredoPareto率先在經(jīng)濟(jì)效率和收入分配研究中提出了帕累托最優(yōu)這個(gè)概念。帕累托最優(yōu)是指資源分配的一種理想狀態(tài)，在不使任何人狀況變差的情況下，又不使至少一個(gè)人的狀況變好。另一個(gè)相關(guān)概念是帕累托改進(jìn)，它是指一種變化，使至少一個(gè)人的狀況變好而沒有使任何人的狀況變壞，不存在帕累托改進(jìn)的余地的狀態(tài)即是帕累托最優(yōu)。據(jù)此，可定義人力資源帕累托最優(yōu)：人力資源配置的一種理想狀態(tài)，任何一種人力資源再配置都不能改善組織績效，又不損害其他組織利益。此狀態(tài)中，組織實(shí)現(xiàn)了人崗匹配，人盡其才，使“合適的人在合適的崗位上”發(fā)揮出自己最大的潛能和作用。

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