人力資源對(duì)已企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的一部分，人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，同時(shí)，人才的進(jìn)步也給企業(yè)帶來更好的發(fā)展。本文主要針對(duì)企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行了一些研究，文章是一篇核心期刊論文發(fā)表范文。
　　摘　要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展、乃至企業(yè)的興衰起著重要的作用。而人才激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已或多或少地被各類型的企業(yè)所采用。基于此，就有關(guān)企業(yè)人才激勵(lì)問題的引入、激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)問題做了簡要闡述，對(duì)實(shí)際企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制存在的較普遍性問題進(jìn)行了分析，并提出了改進(jìn)人才激勵(lì)機(jī)制績效的措施或?qū)Σ摺?/p>

　　關(guān)鍵詞：人才問題,激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)內(nèi)容,激勵(lì)對(duì)策

　　十八大報(bào)告中提出，堅(jiān)持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來。古今中外，國家的繁榮發(fā)展離不開科技和文化的繁榮，而科技文化繁榮的背后是人才的支撐。改革開放以來我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，離不開人才發(fā)展的貢獻(xiàn)。美國的繁榮離不開一貫的移民政策，美國依靠移民政策來吸引大批人才。目前我國在許多領(lǐng)域非常需要大量人才，例如在環(huán)保技術(shù)、新材料技術(shù)、航空航天、社會(huì)管理等，由于人才機(jī)制的問題，都或多或少的制約著人才在該領(lǐng)域的發(fā)展。人才問題已經(jīng)越來越凸顯出來。

　　要想聚集大規(guī)模的各類人才，首先得有人才生存的土壤，要在全社會(huì)營造出“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的氛圍和環(huán)境。有了適合人才生存的環(huán)境，才能讓在這里的人才更好的創(chuàng)新，讓更多地方的人才愿意聚集到中國特色社會(huì)主義偉大事業(yè)的建設(shè)中來。春秋時(shí)期的齊國繁榮就離不開幾代君王聚集人才的因素。要想聚集大規(guī)模的高端人才，還要有重用和激勵(lì)人才的環(huán)境。在聚集了大量的人才之后，利用收入分配來激勵(lì)人才，讓真正能為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的人才得到應(yīng)得的報(bào)酬。同時(shí)建立平等的創(chuàng)新平臺(tái)和制度，讓人人都有機(jī)會(huì)成為人才，讓想成為人才的人能有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)知識(shí)，盤活促進(jìn)創(chuàng)新機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)人才市場的繁榮。

　　完善激勵(lì)機(jī)制，健全保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

　　一、人才激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

　　正確認(rèn)識(shí)和理解激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，成為對(duì)激勵(lì)機(jī)制加以運(yùn)用的前提。許多人認(rèn)為激勵(lì)無非就是加薪、提職，其實(shí)這種認(rèn)識(shí)是表象的、片面的。激勵(lì)涵蓋的內(nèi)容很廣，包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督等方面的激勵(lì)。

　　1.物質(zhì)激勵(lì)

　　員工的物質(zhì)因素體現(xiàn)為工資、津貼、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬。物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)，薪酬設(shè)計(jì)要注重“對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)外具有競爭力”。工資不僅要體現(xiàn)職級(jí)高低，也要反映同一職級(jí)內(nèi)人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。當(dāng)然，非工資性收人的合理分配也是調(diào)動(dòng)員工積極性、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)忠誠度的重要激勵(lì)方式。目前非工資性收入比例不斷提升，因此非工資性收入的分配更應(yīng)與員工崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，否則無法達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)的目的。

　　2.精神激勵(lì)

　　物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。企業(yè)員工也是一個(gè)自然的和社會(huì)個(gè)體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求后，更應(yīng)著眼于員工更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。這就要求人力資源管理中，在重視對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)髙度重視精神的激勵(lì)，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機(jī)會(huì)和較高的職位營造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過精神激勵(lì)激發(fā)出廣大員工踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對(duì)本職工作、對(duì)所效力的企業(yè)產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。

　　3.輿論激勵(lì)

　　所謂輿論激勵(lì)就是通過通報(bào)、會(huì)議以及廣播、電視等手段和途徑，對(duì)先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng)，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，從而達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵(lì)還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強(qiáng)制力，卻在社會(huì)生活中極具影響力，通過輿論對(duì)不良行為的鞭笞，對(duì)那些損公肥私、腐敗墮落行為和人物的曝光，促使廣大員工提高警惕性，增強(qiáng)防范意識(shí)。

　　4.民主激勵(lì)

　　管理心理學(xué)指出，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予企業(yè)員工參與決策的機(jī)會(huì)，讓員工感受信任，切身體會(huì)主人翁意識(shí)，那么企業(yè)的凝聚力將不斷增強(qiáng)。員工作為企業(yè)的一分子，其利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，有參與民主管理和民主決策的權(quán)利，應(yīng)充分享有建議權(quán)和批評(píng)權(quán)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。

　　二、人才激勵(lì)機(jī)制實(shí)際存在的問題

　　人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理體系中不可缺少的部分，而實(shí)際工作中人才激勵(lì)機(jī)制卻并不完善。造成人才激勵(lì)缺失的原因主要有以下幾個(gè)方面。

　　1.人才管理理念、管理模式有待提高

　　有些人力資源管理人員所學(xué)專業(yè)并不與人才管理相關(guān)，而且在工作后接受現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)也較少，難以滿足當(dāng)今企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的需要。我國傳統(tǒng)意義上的人力資源管理僅限于工資調(diào)配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等日常工作，沒有將企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略和員工管理進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，更未能將人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度去重視和實(shí)施。因此，盡管人力資源管理方面不乏各類管理制度，但由于戰(zhàn)略和規(guī)劃上的缺失，在一定程度上最終挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)新性。

　　2.薪酬福利激勵(lì)作用不夠

　　這是造成人才激勵(lì)缺失的重要原因。薪酬福利是激勵(lì)員工的主要措施，其實(shí)施行依據(jù)主要是員工的績效考核成績�？冃Э己耸侨肆�資源管理中的重要內(nèi)容，目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，并提高員工的滿意度和成就感。但現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)對(duì)績效考核定位模糊、指標(biāo)籠統(tǒng)、過程不規(guī)范，缺乏有效的績效考核運(yùn)行機(jī)制，甚至為了考核而考核。另外，職位晉升也是制約人才發(fā)展的瓶頸。

　　3.企業(yè)文化有待強(qiáng)化

　　加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)更好地履行企業(yè)職能、激發(fā)各類人才的潛能和工作熱情，具有重要實(shí)踐意義。雖然好些企業(yè)有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)已取得了一些成績，但在實(shí)際工作中仍存在問題，導(dǎo)致專業(yè)人才存在積極性不高和結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。

　　4.缺乏工作內(nèi)動(dòng)力和自我發(fā)展規(guī)劃

　　由于考核體系不健全，很難對(duì)員工履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行量化考核，因此難以激發(fā)其工作的內(nèi)動(dòng)力。員工工作動(dòng)力主要來源于職位晉升和高層次培訓(xùn)。但是，現(xiàn)行職位晉升評(píng)定及管理顯失公平、培訓(xùn)效果評(píng)估缺失，造成員工自我發(fā)展規(guī)劃和晉升空間受阻，安于現(xiàn)狀，缺乏工作內(nèi)動(dòng)力。

　　三、人才激勵(lì)機(jī)制存在問題的對(duì)策

　　企業(yè)要解決人才激勵(lì)缺失的問題，促進(jìn)科學(xué)發(fā)展。從當(dāng)下的情況看，人才激勵(lì)缺失的問題，在一定程度上已經(jīng)成為影響企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要障礙。要解決這一問題，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

　　1.秉持人才管理理念，重視人才培養(yǎng)機(jī)制

　　人才是最活躍的先進(jìn)生產(chǎn)力要素，是科學(xué)發(fā)展的第一資源，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)保障資源，因此，必須加大對(duì)人才的培訓(xùn)教育力度。高效的培訓(xùn)教育機(jī)制不僅體現(xiàn)企業(yè)對(duì)職工個(gè)人的關(guān)心，還可以培養(yǎng)員工的價(jià)值觀，使其提高遵守企業(yè)行為規(guī)范要求的自覺性。通過培訓(xùn)教育，提高全體人員的理論和技能水平，促進(jìn)信息共享、知識(shí)更新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷為人才的成長進(jìn)步提供良好環(huán)境。要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提高職工素質(zhì)，提高廣大員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和競爭能力，促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。

　　2.改革薪酬管理體制，完善職位晉升機(jī)制和績效管理體系

　　人才激勵(lì)應(yīng)從兩方面展開：在分配制度上，實(shí)行崗位績效工資制，以崗定薪，崗變薪變;在人事管理上，大力推行崗位管理制度，加強(qiáng)崗位管理，完善崗位工資。要充分發(fā)揮薪酬福利和績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，激發(fā)人才的工作內(nèi)動(dòng)力，推動(dòng)個(gè)人和企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過實(shí)施績效考核和績效管理，不斷改進(jìn)工作，提升員工素質(zhì)，激勵(lì)崗位成才。要以中華民族偉大復(fù)興的“中國夢”為企業(yè)先進(jìn)文化建設(shè)的根本要求，提煉形成具有豐富管理內(nèi)涵和鮮明特色的企業(yè)精神、經(jīng)營管理理念，并把這些理念體現(xiàn)在管理制度、工作標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)體系之中，貫穿在生產(chǎn)經(jīng)營管理的實(shí)際過程，促進(jìn)職工立足本職崗位成才。

　　3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　美國蘭德公司和麥肯錫公司對(duì)全球經(jīng)濟(jì)增長最快的30家公司進(jìn)行跟蹤考察后，得出了這樣一個(gè)結(jié)論：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于為他們的企業(yè)文化注入活力，并憑借企業(yè)文化保持百年不衰。這就啟發(fā)我們，企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，激勵(lì)人才隊(duì)伍發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化因其導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)等功能，成為人才激勵(lì)的最高境界。確定企業(yè)文化的核心價(jià)值觀、加強(qiáng)學(xué)習(xí)是建設(shè)企業(yè)文化的重要途徑。要深入開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)，提高干部職工整體素質(zhì)，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀。通過理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，把愛崗敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)、誠實(shí)守信、團(tuán)結(jié)協(xié)作等思想觀念融入員工的價(jià)值觀念中。在企業(yè)內(nèi)部，要積極鼓勵(lì)崗位成才，不斷提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力。同時(shí)，通過開展豐富多彩的文化活動(dòng)，為員工提供加深了解和交流的平臺(tái)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高員工在工作中的默契度和配合度。

　　4.促使員工提升內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力，做好遠(yuǎn)景規(guī)劃

　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要。實(shí)現(xiàn)這種需要就要求員工完成與自己能力相稱的工作，充分地發(fā)揮自己的潛在能力，從而使心理得到極大滿足。員工要在認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，追求個(gè)人目標(biāo)，自覺、忠誠地為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)要與時(shí)倶進(jìn)，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，堅(jiān)持“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，建設(shè)一支宏大的人才隊(duì)伍，讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮�？傊�，要全面貫徹以人為本的思想，促成員工完善、優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃，打通各類崗位人員成才、成長的通道，建設(shè)高素質(zhì)干部職工隊(duì)伍，促進(jìn)人的全面發(fā)展，支撐企業(yè)科學(xué)發(fā)展。

　　四、結(jié)語

　　人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)一個(gè)永恒的話題，員工激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵(lì)措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求也不斷變化著。因此，激勵(lì)手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵(lì)手段的變化實(shí)際上就是企業(yè)改革。中國近幾十年的國有企業(yè)改革歷程同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制演進(jìn)的歷史。從崗位工資、技能工資、績效工資、經(jīng)營者年薪制，到最新的“股票期權(quán)”，運(yùn)用的目的無不是為了員工激勵(lì)。可以說企業(yè)改革與員工激勵(lì)息息相關(guān)。因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
　　核心期刊論文發(fā)表推薦雜志《國際商務(wù)研究》系上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院學(xué)報(bào)。創(chuàng)刊于1980年，原名為《外貿(mào)教學(xué)與研究》，1986年更名為《國際商務(wù)研究》。該刊物為對(duì)外貿(mào)易專業(yè)刊物。報(bào)道 國際貿(mào)易方面的理論研究成果和最新信息，介紹國際商務(wù)知識(shí)。讀者對(duì)象為對(duì)外經(jīng)貿(mào)企事業(yè)單位職工、經(jīng)濟(jì)理論研究工作者、經(jīng)濟(jì)院校師生等。有英文目次。繼承 《外貿(mào)教學(xué)與研究》(1980)。

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　　作者簡介：趙文龍(1970-)，男，陜西韓城人，本科在讀，助理工程師、統(tǒng)計(jì)師，人力資源科副科長。研究方向：人力資源管理。

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