人力資源對已企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的一部分，人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，同時，人才的進步也給企業(yè)帶來更好的發(fā)展。本文主要針對企業(yè)人才激勵機制問題進行了一些研究，文章是一篇核心期刊論文發(fā)表范文。
　　摘　要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的科學發(fā)展、乃至企業(yè)的興衰起著重要的作用。而人才激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已或多或少地被各類型的企業(yè)所采用�；�于此，就有關(guān)企業(yè)人才激勵問題的引入、激勵機制的有關(guān)問題做了簡要闡述，對實際企業(yè)人才激勵機制存在的較普遍性問題進行了分析，并提出了改進人才激勵機制績效的措施或?qū)Σ摺?/p>

　　關(guān)鍵詞：人才問題,激勵機制,激勵內(nèi)容,激勵對策

　　十八大報告中提出，堅持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來。古今中外，國家的繁榮發(fā)展離不開科技和文化的繁榮，而科技文化繁榮的背后是人才的支撐。改革開放以來我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，離不開人才發(fā)展的貢獻。美國的繁榮離不開一貫的移民政策，美國依靠移民政策來吸引大批人才。目前我國在許多領(lǐng)域非常需要大量人才，例如在環(huán)保技術(shù)、新材料技術(shù)、航空航天、社會管理等，由于人才機制的問題，都或多或少的制約著人才在該領(lǐng)域的發(fā)展。人才問題已經(jīng)越來越凸顯出來。

　　要想聚集大規(guī)模的各類人才，首先得有人才生存的土壤，要在全社會營造出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的氛圍和環(huán)境。有了適合人才生存的環(huán)境，才能讓在這里的人才更好的創(chuàng)新，讓更多地方的人才愿意聚集到中國特色社會主義偉大事業(yè)的建設(shè)中來。春秋時期的齊國繁榮就離不開幾代君王聚集人才的因素。要想聚集大規(guī)模的高端人才，還要有重用和激勵人才的環(huán)境。在聚集了大量的人才之后，利用收入分配來激勵人才，讓真正能為社會創(chuàng)造財富的人才得到應得的報酬。同時建立平等的創(chuàng)新平臺和制度，讓人人都有機會成為人才，讓想成為人才的人能有機會學習知識，盤活促進創(chuàng)新機制，最終實現(xiàn)人才市場的繁榮。

　　完善激勵機制，健全保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

　　一、人才激勵機制的內(nèi)容

　　正確認識和理解激勵機制的內(nèi)容，成為對激勵機制加以運用的前提。許多人認為激勵無非就是加薪、提職，其實這種認識是表象的、片面的。激勵涵蓋的內(nèi)容很廣，包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督等方面的激勵。

　　1.物質(zhì)激勵

　　員工的物質(zhì)因素體現(xiàn)為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計，薪酬設(shè)計要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”。工資不僅要體現(xiàn)職級高低，也要反映同一職級內(nèi)人員之間工作責任、工作任務(wù)、工作成效的大小。當然，非工資性收人的合理分配也是調(diào)動員工積極性、增強員工對企業(yè)忠誠度的重要激勵方式。目前非工資性收入比例不斷提升，因此非工資性收入的分配更應與員工崗位目標責任制直接掛鉤，否則無法達到物質(zhì)激勵的目的。

　　2.精神激勵

　　物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動力。企業(yè)員工也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽及自我價值實現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求后，更應著眼于員工更高層次需求的實現(xiàn)。這就要求人力資源管理中，在重視對員工物質(zhì)激勵的同時，應當髙度重視精神的激勵，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過精神激勵激發(fā)出廣大員工踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對本職工作、對所效力的企業(yè)產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和責任感。

　　3.輿論激勵

　　所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，對那些損公肥私、腐敗墮落行為和人物的曝光，促使廣大員工提高警惕性，增強防范意識。

　　4.民主激勵

　　管理心理學指出，如果企業(yè)的領(lǐng)導能夠充分發(fā)揚民主，給予企業(yè)員工參與決策的機會，讓員工感受信任，切身體會主人翁意識，那么企業(yè)的凝聚力將不斷增強。員工作為企業(yè)的一分子，其利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，有參與民主管理和民主決策的權(quán)利，應充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，體現(xiàn)責、權(quán)、利的統(tǒng)一。

　　二、人才激勵機制實際存在的問題

　　人才激勵機制是企業(yè)人力資源管理體系中不可缺少的部分，而實際工作中人才激勵機制卻并不完善。造成人才激勵缺失的原因主要有以下幾個方面。

　　1.人才管理理念、管理模式有待提高

　　有些人力資源管理人員所學專業(yè)并不與人才管理相關(guān)，而且在工作后接受現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)知識的培訓也較少，難以滿足當今企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的需要。我國傳統(tǒng)意義上的人力資源管理僅限于工資調(diào)配、員工分配、晉升、培訓等日常工作，沒有將企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略和員工管理進行統(tǒng)籌規(guī)劃，更未能將人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度去重視和實施。因此，盡管人力資源管理方面不乏各類管理制度，但由于戰(zhàn)略和規(guī)劃上的缺失，在一定程度上最終挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)新性。

　　2.薪酬福利激勵作用不夠

　　這是造成人才激勵缺失的重要原因。薪酬福利是激勵員工的主要措施，其實施行依據(jù)主要是員工的績效考核成績�？冃Э己耸侨肆�資源管理中的重要內(nèi)容，目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的目標，并提高員工的滿意度和成就感。但現(xiàn)實中一些企業(yè)對績效考核定位模糊、指標籠統(tǒng)、過程不規(guī)范，缺乏有效的績效考核運行機制，甚至為了考核而考核。另外，職位晉升也是制約人才發(fā)展的瓶頸。

　　3.企業(yè)文化有待強化

　　加強企業(yè)文化建設(shè)對更好地履行企業(yè)職能、激發(fā)各類人才的潛能和工作熱情，具有重要實踐意義。雖然好些企業(yè)有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)已取得了一些成績，但在實際工作中仍存在問題，導致專業(yè)人才存在積極性不高和結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。

　　4.缺乏工作內(nèi)動力和自我發(fā)展規(guī)劃

　　由于考核體系不健全，很難對員工履行崗位職責情況進行量化考核，因此難以激發(fā)其工作的內(nèi)動力。員工工作動力主要來源于職位晉升和高層次培訓。但是，現(xiàn)行職位晉升評定及管理顯失公平、培訓效果評估缺失，造成員工自我發(fā)展規(guī)劃和晉升空間受阻，安于現(xiàn)狀，缺乏工作內(nèi)動力。

　　三、人才激勵機制存在問題的對策

　　企業(yè)要解決人才激勵缺失的問題，促進科學發(fā)展。從當下的情況看，人才激勵缺失的問題，在一定程度上已經(jīng)成為影響企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要障礙。要解決這一問題，主要應從以下幾個方面著手。

　　1.秉持人才管理理念，重視人才培養(yǎng)機制

　　人才是最活躍的先進生產(chǎn)力要素，是科學發(fā)展的第一資源，是實現(xiàn)科學發(fā)展的基礎(chǔ)保障資源，因此，必須加大對人才的培訓教育力度。高效的培訓教育機制不僅體現(xiàn)企業(yè)對職工個人的關(guān)心，還可以培養(yǎng)員工的價值觀，使其提高遵守企業(yè)行為規(guī)范要求的自覺性。通過培訓教育，提高全體人員的理論和技能水平，促進信息共享、知識更新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷為人才的成長進步提供良好環(huán)境。要創(chuàng)建學習型企業(yè)，提高職工素質(zhì)，提高廣大員工的學習創(chuàng)新能力和競爭能力，促進員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。

　　2.改革薪酬管理體制，完善職位晉升機制和績效管理體系

　　人才激勵應從兩方面展開：在分配制度上，實行崗位績效工資制，以崗定薪，崗變薪變;在人事管理上，大力推行崗位管理制度，加強崗位管理，完善崗位工資。要充分發(fā)揮薪酬福利和績效工資的激勵導向作用，激發(fā)人才的工作內(nèi)動力，推動個人和企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。通過實施績效考核和績效管理，不斷改進工作，提升員工素質(zhì)，激勵崗位成才。要以中華民族偉大復興的“中國夢”為企業(yè)先進文化建設(shè)的根本要求，提煉形成具有豐富管理內(nèi)涵和鮮明特色的企業(yè)精神、經(jīng)營管理理念，并把這些理念體現(xiàn)在管理制度、工作標準、考評體系之中，貫穿在生產(chǎn)經(jīng)營管理的實際過程，促進職工立足本職崗位成才。

　　3.加強企業(yè)文化建設(shè)

　　美國蘭德公司和麥肯錫公司對全球經(jīng)濟增長最快的30家公司進行跟蹤考察后，得出了這樣一個結(jié)論：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于為他們的企業(yè)文化注入活力，并憑借企業(yè)文化保持百年不衰。這就啟發(fā)我們，企業(yè)必須加強企業(yè)文化建設(shè)，激勵人才隊伍發(fā)展，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化因其導向、約束、凝聚、激勵等功能，成為人才激勵的最高境界。確定企業(yè)文化的核心價值觀、加強學習是建設(shè)企業(yè)文化的重要途徑。要深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，提高干部職工整體素質(zhì)，樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀。通過理論學習和業(yè)務(wù)學習，把愛崗敬業(yè)、樂于奉獻、誠實守信、團結(jié)協(xié)作等思想觀念融入員工的價值觀念中。在企業(yè)內(nèi)部，要積極鼓勵崗位成才，不斷提高員工的科學文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力。同時，通過開展豐富多彩的文化活動，為員工提供加深了解和交流的平臺，增強團隊意識，提高員工在工作中的默契度和配合度。

　　4.促使員工提升內(nèi)在發(fā)展動力，做好遠景規(guī)劃

　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要。實現(xiàn)這種需要就要求員工完成與自己能力相稱的工作，充分地發(fā)揮自己的潛在能力，從而使心理得到極大滿足。員工要在認同企業(yè)目標的同時，追求個人目標，自覺、忠誠地為實現(xiàn)目標而努力工作，實現(xiàn)自身價值。企業(yè)要與時倶進，實施人才強企戰(zhàn)略，堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，建設(shè)一支宏大的人才隊伍，讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮�？傊�，要全面貫徹以人為本的思想，促成員工完善、優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃，打通各類崗位人員成才、成長的通道，建設(shè)高素質(zhì)干部職工隊伍，促進人的全面發(fā)展，支撐企業(yè)科學發(fā)展。

　　四、結(jié)語

　　人才激勵機制是企業(yè)一個永恒的話題，員工激勵是一個系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化著。因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業(yè)改革。中國近幾十年的國有企業(yè)改革歷程同時也是激勵機制演進的歷史。從崗位工資、技能工資、績效工資、經(jīng)營者年薪制，到最新的“股票期權(quán)”，運用的目的無不是為了員工激勵�？梢哉f企業(yè)改革與員工激勵息息相關(guān)。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
　　核心期刊論文發(fā)表推薦雜志《國際商務(wù)研究》系上海對外貿(mào)易學院學報。創(chuàng)刊于1980年，原名為《外貿(mào)教學與研究》，1986年更名為《國際商務(wù)研究》。該刊物為對外貿(mào)易專業(yè)刊物。報道 國際貿(mào)易方面的理論研究成果和最新信息，介紹國際商務(wù)知識。讀者對象為對外經(jīng)貿(mào)企事業(yè)單位職工、經(jīng)濟理論研究工作者、經(jīng)濟院校師生等。有英文目次。繼承 《外貿(mào)教學與研究》(1980)。

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　　作者簡介：趙文龍(1970-)，男，陜西韓城人，本科在讀，助理工程師、統(tǒng)計師，人力資源科副科長。研究方向：人力資源管理。

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