國(guó)家級(jí)職稱(chēng)論文發(fā)表相對(duì)來(lái)說(shuō)比省級(jí)期刊的要求要嚴(yán)格一點(diǎn)，對(duì)論文的字?jǐn)?shù)，格式等都有一定的要求。需要發(fā)表國(guó)家級(jí)論文的一般都是研究生或者評(píng)中級(jí)職稱(chēng)的人員。本文就是一篇國(guó)家級(jí)職稱(chēng)論文發(fā)表范文，文章題目為媒體融合背景下的傳統(tǒng)媒體人力資源管理，更多人力資源類(lèi)論文范文可以參考月期刊咨詢(xún)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)論文欄目。
　　摘要：新媒體是高新技術(shù)的產(chǎn)物，也是時(shí)展的必然結(jié)果，而傳統(tǒng)媒體在新時(shí)代依然發(fā)揮著新媒體不可替代的作用，是媒體必不可少的一部分�；�于這一背景，傳統(tǒng)媒體企業(yè)開(kāi)始向新媒體轉(zhuǎn)型，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，研究其可持續(xù)發(fā)展與成長(zhǎng)已然成為當(dāng)下業(yè)界熱議的話題。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)家級(jí)職稱(chēng)論文發(fā)表,新媒體,傳統(tǒng)媒體,人力資源管理,策略,媒體融合

　　一、傳統(tǒng)媒體與新媒體的融合互動(dòng)

　　信息傳播的初期是以點(diǎn)到面的傳播方式傳播的，受眾只是信息的接受者，沒(méi)有渠道去同其他受眾進(jìn)行交流互動(dòng)，所以在傳統(tǒng)媒體時(shí)代受眾一直處于被動(dòng)的消極地位。而新媒體卻打破了這一限制，給予受眾暢所欲言的互動(dòng)平臺(tái)。但是，新媒體的發(fā)展并不是為了取代傳統(tǒng)媒體，而是為了給受眾提供更好的服務(wù)平臺(tái)。兩者融合發(fā)展之路實(shí)際上是傳統(tǒng)媒體利用新興技術(shù)完善自身發(fā)展的道路，充分將傳統(tǒng)媒體的內(nèi)容生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)同新媒體的技術(shù)平臺(tái)相結(jié)合，使之得以相互促進(jìn)發(fā)展。換言之，傳統(tǒng)媒體與新媒體各有優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，因此在未來(lái)媒體的發(fā)展上，要全力促進(jìn)媒體互動(dòng)與融合，犧牲某一媒體“自斷一臂”的發(fā)展方式是不可取的，融合發(fā)展是大勢(shì)所趨。

　　二、新環(huán)境下傳統(tǒng)媒體人力資源管理存在的問(wèn)題

　　1.員工招聘渠道狹窄，人才引進(jìn)制度不規(guī)范。傳統(tǒng)媒體經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，運(yùn)行模式已經(jīng)很成熟，在人力管理上也比較固化。企業(yè)招聘人員很多情況下都是通過(guò)親屬或熟人介紹，招聘范圍窄，或者從高等院校直接招聘編采專(zhuān)業(yè)、文學(xué)專(zhuān)業(yè)的應(yīng)聘者。但是，隨著新媒體發(fā)展，融合發(fā)展需要復(fù)合型人才，員工既要了解傳統(tǒng)媒體傳播規(guī)律、寫(xiě)作規(guī)范，還要了解新媒體的運(yùn)作特點(diǎn)，甚至要掌握一些基本的新媒體技術(shù)。此外，傳統(tǒng)媒體部分管理者對(duì)于現(xiàn)有員工在新媒體方面的培訓(xùn)和人力資源的開(kāi)發(fā)意識(shí)薄弱，人才投資與培養(yǎng)力度不足。即使組織員工培訓(xùn)，內(nèi)容也多是傳統(tǒng)媒體寫(xiě)作、采訪等內(nèi)容，對(duì)于新媒體運(yùn)作、技術(shù)等內(nèi)容鮮有涉及，培訓(xùn)很難解決現(xiàn)有矛盾，自然難有明顯實(shí)效。

　　2.人資管理觀念淡漠，缺乏合理的人資規(guī)劃。傳統(tǒng)媒體企業(yè)在運(yùn)營(yíng)模式已經(jīng)很成熟和固化了，通常將主要精力放在營(yíng)銷(xiāo)環(huán)節(jié)，容易忽視在媒體融合過(guò)程中的內(nèi)部人力資源的管理規(guī)劃;或者說(shuō)并沒(méi)有從根本上將人力資源看成是一種可以開(kāi)發(fā)和利用的資本，關(guān)于員工的招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬被視作了企業(yè)消耗成本，而非投資。此外，部門(mén)職能沒(méi)有按照新媒體的特點(diǎn)調(diào)整組織架構(gòu)，也使得人力資源具備潛在作用難得到充分發(fā)揮。

　　3.激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有轉(zhuǎn)化，績(jī)效評(píng)估欠科學(xué)化。新媒體的特點(diǎn)是海量?jī)?nèi)容、時(shí)時(shí)更新、點(diǎn)擊量可量化。如果還是按照傳統(tǒng)媒體的考核方式，不僅考核工作本身是巨大的工作量，而且考核的結(jié)果與新媒體激勵(lì)方向往往不一致。新媒體績(jī)效考核需要研究新媒體的特點(diǎn)，還要掌握基本的技術(shù)工具，了解哪些工作是可以量化的，哪些績(jī)效考核是可行的。

　　三、優(yōu)化傳統(tǒng)媒體人力資源管理問(wèn)題的實(shí)踐路徑

　　1.加大人力資本投入，促進(jìn)現(xiàn)有員工轉(zhuǎn)型。不論是傳統(tǒng)媒體企業(yè)抑或其他社會(huì)企業(yè)團(tuán)體，多數(shù)都在招聘人員時(shí)提出相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，認(rèn)為企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，企業(yè)沒(méi)有空閑時(shí)間與資金去培養(yǎng)人才。類(lèi)如此種急功近利的人才觀，已是當(dāng)前部分企業(yè)的通病之一。站在媒體轉(zhuǎn)型中的人力資源管理來(lái)看，基本沒(méi)有現(xiàn)成的既了解傳統(tǒng)媒體寫(xiě)作和運(yùn)營(yíng)，又熟知新媒體運(yùn)作方式的“現(xiàn)成人才”。因此，傳統(tǒng)媒體必須加大對(duì)現(xiàn)有人力資本的投入，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)，不定期舉辦技術(shù)、新媒體交流講座，為自身發(fā)展度身打造“人才庫(kù)”。

　　2.端正人資管理觀念，加強(qiáng)自身建設(shè)管理。也就是說(shuō)，確立“以人為本”的組織理念，將人才作為一種儲(chǔ)備資源，而不是成本來(lái)管理。在媒體轉(zhuǎn)型期，更要盡可能地促成人才與企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)相互信任與尊重的和諧關(guān)系，溝通構(gòu)造企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，一面為員工打造合理的核心價(jià)值理念，另一面也要為員工的職業(yè)生涯提供指導(dǎo)與設(shè)計(jì)，真正貫徹“以人為本”的管理思想，保證人才與傳統(tǒng)媒體企業(yè)的同步發(fā)展。

　　3.采取有效激勵(lì)措施，提高員工的滿(mǎn)意度。人力資源管理必須基于尊重的平臺(tái)上建立恰當(dāng)、有效的激勵(lì)機(jī)制，給予每個(gè)員工滿(mǎn)意的待遇，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，才能確保他們安心高效地工作，確保企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。比如，可派人力資源管理人員到新媒體企業(yè)去學(xué)習(xí)借鑒新媒體的激勵(lì)機(jī)制，建立傳統(tǒng)媒體與新媒體結(jié)合的薪酬制度，堅(jiān)持按勞取酬的原則，使績(jī)效導(dǎo)向與媒體轉(zhuǎn)型和企業(yè)發(fā)展方向一致，逐步改革薪酬制度。

　　總之，新媒體時(shí)代的傳統(tǒng)媒體與新媒體之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在這場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)中，傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型和融合發(fā)展的關(guān)鍵是把握好“人才”這一個(gè)核心資源，才能在洶涌的時(shí)展大潮中立于不敗之地。

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　　國(guó)家級(jí)職稱(chēng)論文發(fā)表期刊推薦《國(guó)際人才交流》辦刊宗旨：立足中國(guó)，博覽全球，反映引進(jìn)國(guó)外智力和國(guó)際人才交流的最新動(dòng)態(tài)，推出中外科、教、商等各界人物紀(jì)實(shí)報(bào)道，介紹人才業(yè)績(jī)與成功之路，展示引進(jìn)國(guó)外智力成果，報(bào)道外國(guó)專(zhuān)家風(fēng)采神韻，傳遞海內(nèi)外人才信息，追蹤國(guó)內(nèi)外人才交流動(dòng)向。

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