現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)筑

　　魏小麗

　　中國水電十三局有限公司三公司(山東德州)253009

　　摘要：人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發(fā)和利用，以達(dá)到人力資源與其他資源的合理配置，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的不斷推進(jìn)，知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人的知識智力達(dá)到了前所未有的程度，人力資源在企業(yè)中的作用也顯得越來越重要。與傳統(tǒng)的勞動人事管理目標(biāo)相比，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的定位及管理目標(biāo)、理念、體制、方式、重心等截然不同，其管理模式也發(fā)生著相應(yīng)的變化。

　　一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在組織中的定位

　　人是所有社會經(jīng)濟(jì)活動中的主體，其客體則是人與物。所謂管理則是主體對客體的管理，也即人對人的管理，并通過人對人的管理來推動人對物的管理�？梢妼θ说墓芾砗蛯ξ锏墓芾聿⒉皇遣⒘械�，只有加強(qiáng)了對人的管理，才能較好地實(shí)現(xiàn)對物的管理。所以我們說人力資源管理是企業(yè)其他管理的基礎(chǔ)。

　　在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中，人力資源管理部門與其他管理部門在行政級別上是相同的，但承擔(dān)的責(zé)任卻不同。如果某部門的工作沒有選好人，人力資源管理部門要承擔(dān)一定的責(zé)任。我們應(yīng)當(dāng)樹立任何一項(xiàng)工作的成功與否，首先取決于這項(xiàng)工作的負(fù)責(zé)人是否合格的觀念。

　　傳統(tǒng)的勞動人事管理是按照統(tǒng)一的規(guī)定和框架對勞動力進(jìn)行簡單的配備，使用和管理，一般不考慮組織的目標(biāo)，各個(gè)企業(yè)的管理模式基本上是一樣的。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是通過對人力資源的合理開發(fā)和利用，通過提高對人力資源的使用效率來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此人力資源管理模式必須圍繞本企業(yè)的目標(biāo)來確定。不同的企業(yè)追求不同的目標(biāo)，故人力資源管理的模式也各不相同。

　　二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念、體制、方式

　　人力資源管理是通過提高每個(gè)人的效率來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，但提高每個(gè)人的效率并不只是人力資源管理部門的事，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下至每位員工，都是提高員工效率的責(zé)任者。因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理家認(rèn)為：“每一董事都是人事董事”。“每一經(jīng)理都是人事經(jīng)理”�！懊恳粏T工都是人事主管”。

　　實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，要求企業(yè)的“管理者”變成“協(xié)調(diào)者”，通過授權(quán)、寬容、溝通等手段為員工創(chuàng)造寬松、良好的工作和管理環(huán)境，幫助引導(dǎo)員工成為能夠自我管理的人，成為“自我實(shí)現(xiàn)”的人，即使人的素質(zhì)全面增強(qiáng)和人自身的全面解放，使員工在本職工作崗位創(chuàng)造性地工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵是人才的競爭，能否主動做好人力資源管理，是否有一支合格的管理和技術(shù)人才隊(duì)伍，直接關(guān)系到企業(yè)在市場競爭中的成敗。這是因?yàn)椋浩湟唬喝耸巧�產(chǎn)要素中最活躍的因素。實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，只能靠人去適應(yīng)物，而不能讓物來適應(yīng)人。其二：企業(yè)內(nèi)部新技術(shù)和新方法的應(yīng)用和企業(yè)的發(fā)展壯大，必須有充足的人力資源做后盾。其三：企業(yè)的各項(xiàng)改革也必須首先做好人的思想工作，必須首先改變?nèi)藗兊膫鹘y(tǒng)觀念。

　　實(shí)現(xiàn)資源的合理配置是市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)，人力資源管理就是把勞動力作為一種“活”的資源加以開發(fā)和利用，做到人盡其才，才盡其用，提高人力資源使用效率。

　　人力資源的配置包括人力資源與工作的配置，與工作環(huán)境的配置，與報(bào)酬的配置等。這是員工的使用和管理問題。還有人力資源與其它資源的配置，這是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的問題。人力資源管理就是通過優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，使人力資源與其他資源都能得到最有效的

　　利用，從而提高企業(yè)的綜合效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

　　三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的確定

　　人力資源依其使用和開發(fā)過程劃分，主要有職位設(shè)計(jì)、招聘和錄用、員工使用、培訓(xùn)開發(fā)、勞動報(bào)酬、績效評價(jià)六部分。

　　1、職位設(shè)計(jì)

　　職位設(shè)計(jì)(或編制定員)就是確定企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)及其符合要求的人量數(shù)量，職位設(shè)計(jì)的依據(jù)是企業(yè)的目標(biāo)，工具是崗位分析和工作分析。

　　傳統(tǒng)的編制定員工作是以“事”或“物”為中心，主要考慮的是客觀的高度專業(yè)化流水線的工作崗位及工作程序，缺乏對崗位與人的心理、生理需要是否相適應(yīng)的研究;人力資源管理則是以“人”為中心，著眼于激發(fā)人的積極性，故在進(jìn)行職位設(shè)計(jì)時(shí)打破了專業(yè)化流水線式的工作程序，從人的生理和心理需求出發(fā)，努力達(dá)到工作內(nèi)容充實(shí)化，擴(kuò)大化和豐富化，將職位設(shè)計(jì)成具有自主性、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感的工作崗位。

　　在進(jìn)行職位設(shè)計(jì)時(shí)，還要求關(guān)注以下兩個(gè)問題。一是職位設(shè)計(jì)綜合化，提高管理幅度，減少管理層次。二是職位數(shù)量的多少，不只考慮本企業(yè)內(nèi)部，還應(yīng)與其它先進(jìn)企業(yè)的職位設(shè)置及國家和地方政府的組織機(jī)構(gòu)相對照，在此基礎(chǔ)上設(shè)置本企業(yè)的部門總數(shù)，并細(xì)分到每個(gè)崗位。

　　職位設(shè)計(jì)還要充分考慮工藝流程的改變和新技術(shù)的應(yīng)用，做到管理和技術(shù)的有機(jī)結(jié)合。

　　2、招聘和錄用

　　職位設(shè)計(jì)完成后，就進(jìn)入到員工招聘和錄用階段了，連接職位設(shè)計(jì)與招聘和錄用的中間環(huán)節(jié)是人力資源計(jì)劃，它是使企業(yè)內(nèi)外人員的供給與內(nèi)部的需求達(dá)到平衡的手段和方式。

　　員工招聘和錄用要注意以下四點(diǎn)：

　　(1)在企業(yè)勞動力供求關(guān)系的變化始終中，都應(yīng)實(shí)施員工招聘計(jì)劃，以保企業(yè)有一定的人力資源儲備。這是保證人力資源結(jié)構(gòu)合理，觀念更新及素質(zhì)提高的重要手段。

　　(2)管理性崗位正職職位的招聘宜從部門之外進(jìn)行，這有利于改進(jìn)工作方法，使工作富有創(chuàng)造性，挑戰(zhàn)性。而對副職的招聘最好在本部門內(nèi)部提升，這樣好處是了解熟悉本部門情況，有工作經(jīng)驗(yàn);還能使基層員工始終處于激活狀態(tài)，為組織做出可持續(xù)性貢獻(xiàn)。所以在企業(yè)內(nèi)部必須建立起有效的內(nèi)部提升制度。

　　(3)對高層次職位應(yīng)以內(nèi)部招聘為主，這樣有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，低層次職位則根據(jù)需求關(guān)系確定是內(nèi)部或外部。但無論內(nèi)外招聘均應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正之原則。

　　(4)固定性，常規(guī)性的工作崗位，易采取內(nèi)部招聘方式;而前沿性、探索性工作崗位則易采取外部招聘。

　　(5)臨時(shí)性崗位或技術(shù)含量低，操作簡單的流行性、看管性工作，可采用對外承包，使用勞務(wù)派遣方式，以節(jié)約人力資源，降低人工成本。

　　3、員工使用

　　員工使用即員工與崗位的匹配，是人力資源能否得到合理配置的關(guān)鍵。使用過程中應(yīng)遵循的原則是：

　　(1)人事相符，優(yōu)化組合。

　　(2)責(zé)、權(quán)、利相一致。

　　(3)以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。

　　(4)符合《勞動合同法》等法律法規(guī)的要求。

　　4、培訓(xùn)與開發(fā)

　　員工培訓(xùn)是對人力資源開發(fā)的重要手段，它是企業(yè)管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)。只有通過訓(xùn)練、教育、啟迪等培訓(xùn)方式使員工提高素質(zhì)，增強(qiáng)應(yīng)對來自技術(shù)進(jìn)步和其他企業(yè)的挑戰(zhàn)的能力，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)，才能在競爭中處于優(yōu)勢位置。

　　在培訓(xùn)中要做好以下幾個(gè)方面工作：

　　(1)員工培訓(xùn)須與企業(yè)的戰(zhàn)備目標(biāo)緊密結(jié)合，按需進(jìn)行，可以超前培訓(xùn)，培訓(xùn)要服從崗位生產(chǎn)工作的要求。

　　(2)培訓(xùn)形式應(yīng)多種多樣，內(nèi)容是干啥學(xué)啥、缺啥補(bǔ)啥、急用先學(xué)。在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，工作輪換與師傅帶徒相結(jié)合，目的是要提高解決實(shí)際問題的能力。

　　(3)培訓(xùn)與使用待遇相聯(lián)系，通過提升，增資、擴(kuò)大工作職責(zé)范圍增加發(fā)展機(jī)會等激勵(lì)方式，鼓勵(lì)職工自覺培訓(xùn)，主動培訓(xùn)。

　　5、薪酬分配

　　人力資源管理改革的實(shí)質(zhì)是對每個(gè)員工利益的重新調(diào)整或分配。薪酬制度是否科學(xué)、公平、合理，是人力資源管理成敗的主要標(biāo)志。

　　薪酬作為個(gè)人勞動的回報(bào)它包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、精神鼓勵(lì)與發(fā)展機(jī)會三個(gè)部分。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是基礎(chǔ)，精神報(bào)酬是手段，發(fā)展機(jī)會是目標(biāo)，根據(jù)目前國有企業(yè)的實(shí)際情況當(dāng)前主要是搞好經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。針對現(xiàn)行工資制度中普遍存在的一些問題，力求通過落實(shí)具體的“六個(gè)轉(zhuǎn)變”，促進(jìn)工資收人分配的機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新。

　　(1)工資等級制度要由以前的結(jié)構(gòu)工資制，崗位技能工資制轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY制。

　　(2)工資調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榧皶r(shí)調(diào)整的動態(tài)。

　　(3)職工個(gè)人工資的高低，由以前的主要靠單位的經(jīng)濟(jì)效益來決定，轉(zhuǎn)變?yōu)榻窈蟮闹饕�靠職工本人積累的知識技術(shù)存量及其表現(xiàn)的能力來決定。

　　(4)工資增量的分配要由以前向“苦、臟、累、險(xiǎn)及一線工人”傾斜，轉(zhuǎn)變?yōu)榻窈笤诒ＷC“苦、臟、累、險(xiǎn)及一線工人”工資繼續(xù)增長的前提下，重點(diǎn)向“知識密集、技術(shù)高、責(zé)任重”的重要崗位和關(guān)鍵崗位增加。

　　(5)激勵(lì)、調(diào)動職工積極性，要由以前依靠獎(jiǎng)金為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽繕?biāo)準(zhǔn)工資為主。

　　(6)考核激勵(lì)要由以前側(cè)重考核部門為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c(diǎn)考核職工個(gè)人崗位職責(zé)的完成情況或工作業(yè)績?yōu)橹�，把考核的重心轉(zhuǎn)移到職工個(gè)人上來。

　　6、績效考核評價(jià)

　　績效考核評價(jià)是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是指按一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評價(jià)員工對本職工作的履行程度。以確定其工作成績的一種有效管理方法，是人力資源管理中其它工作的基礎(chǔ)。

　　績效評價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須圍繞企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行，考核評價(jià)的原則是實(shí)現(xiàn)工作成果的最大化和組織效率的提高。在目前國有企業(yè)富余人員仍繼續(xù)存在而急需深化改革的情況下，更須有先進(jìn)，科學(xué)，量化的評價(jià)方法。

　　結(jié)語

　　時(shí)代要求人力資源管理工作必須領(lǐng)先于其它管理工作，構(gòu)筑起適合企業(yè)需要的現(xiàn)代人力資源管理模式，只有如此，才能實(shí)現(xiàn)組織資源的合理利用和優(yōu)化配置，才能使企業(yè)在市場激勵(lì)的競爭中立于不敗之地。

---

轉(zhuǎn)載請注明來自：http://www.jinnzone.com/renliziyuanlw/4323.html