員工離職管理
　　高海濱
　　遼寧省交通勘測(cè)設(shè)計(jì)院遼寧沈陽(yáng)110005
　　摘要：離職員工是企業(yè)的寶貴資源，員工離職管理是企業(yè)人才管理的延續(xù)。本文從三個(gè)方面對(duì)員工離職管理進(jìn)行了分析。
　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職管理
　　組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要資源，熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式，一旦離職，會(huì)給企業(yè)造成致命性傷害。在這個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，員工離職在所難免，因此，對(duì)于員工的離職管理必須提上重要議程。
　　一、 員工離職行為的含義
　　離職是個(gè)體脫離了組織，導(dǎo)致其在組織內(nèi)原有身份、資格以及地位發(fā)生變化的行為。員工離職通常分為兩種類(lèi)型，即自愿性離職和非自愿性離職。
　�。ㄒ唬� 非自愿離職
　　非自愿離職的決策主要由組織做出，脫離組織的原因是員工無(wú)法控制的，例如遭公司解雇、退休等。
　　（二） 自愿離職
　　自愿離職指員工的離職行為是自愿的，沒(méi)有受到他人的脅迫或壓力，屬于個(gè)人選擇性的離職。其產(chǎn)生的原因可能由組織方面的因素造成，如薪酬、升遷等；也可能是員工個(gè)人因素造成，如員工的健康、家庭等。
　　自愿離職行為又分為以下兩種：
　　1、失能性離職：?jiǎn)T工想要離職，而組織希望能留住他，因?yàn)榻M織對(duì)其評(píng)價(jià)是正面的，失去這種員工將使組織利益受到損失。
　　2、功能性離職：?jiǎn)T工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職，因?yàn)榻M織對(duì)其評(píng)價(jià)是負(fù)面的，這種員工留下來(lái)反而會(huì)損害組織利益。
　　組織應(yīng)特別重視失能性的自愿離職行為。
　　二、 離職的影響
　�。ㄒ唬╇x職對(duì)組織的影響
　　1、負(fù)面影響：
　　（1） 招募、訓(xùn)練成本的增加；
　　（2） 生產(chǎn)力下降；
　　（3） 降低服務(wù)的品質(zhì)；
　�。�4） 商機(jī)的流失；
　　（5） 增加行政管理上的負(fù)擔(dān)；
　�。�6） 降低員工的士氣。
　　2、正面影響：
　�。�1） 淘汰替換表現(xiàn)不佳的員工；
　　（2） 注入新的知識(shí)和技術(shù)；
　�。�3） 新的商機(jī)；
　�。�4） 節(jié)省人事成本；
　�。�5） 升遷渠道的暢通；
　　（6） 員工權(quán)責(zé)的增加。
　�。ǘ�） 對(duì)離職員工的影響
　　1、負(fù)面影響:
　�。�1） 在原組織的薪酬及利益的喪失；
　�。�2） 工作轉(zhuǎn)換時(shí)期的壓力；
　�。�3） 找尋新工作的成本；
　�。�4） 家庭、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的調(diào)整；
　　（5） 原有資源的流失。
　　2、正面影響：
　�。�1） 獲得較好的工作；
　　（2） 減輕工作上的壓力；
　�。�3） 恢復(fù)對(duì)工作的熱情；
　　（4） 發(fā)展自己的興趣；
　　（5） 獲得滿意的工作環(huán)境。
　　可見(jiàn)，離職存在著正面和負(fù)面的影響，對(duì)于特定組織來(lái)說(shuō)，過(guò)高或過(guò)低的離職率都會(huì)妨礙組織的成長(zhǎng)。因此，應(yīng)將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷地保持新陳代謝，又不至于對(duì)組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生太大影響。
　　三、員工自愿離職因素分析
　　人是社會(huì)人，不可避免地受到宏觀經(jīng)濟(jì)因素的影響。Proctor等（1976）以及Wayne等（1997）的研究結(jié)果得出：勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育狀況是影響青年管理者離職的一個(gè)重要因素。在勞動(dòng)力市場(chǎng)接受的活躍期，企業(yè)管理層的自愿離職頻率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于在勞動(dòng)力市場(chǎng)接受的不活躍期。David等（1999）的離職復(fù)合模型表明：勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)狀況在績(jī)效對(duì)離職的影響過(guò)程中起到了**作用。就我國(guó)而言，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)日臻完善，員工自愿離職率越來(lái)越高。當(dāng)然，其中也存在著不正�，F(xiàn)象，但總體上，與上面的研究結(jié)果是吻合的。
　　經(jīng)濟(jì)形式也明顯影響著離職率。在經(jīng)濟(jì)繁榮期，就業(yè)崗位相對(duì)較多，失業(yè)率低，找工作相對(duì)容易，這時(shí)員工自愿離職的可能性就比較大；相反，在出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)或者經(jīng)濟(jì)衰退期，失業(yè)率高，找工作的難度增大。
　　四、核心員工自愿離職行為的管理
　　企業(yè)核心員工一般具有以下特征：創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)；建立和推動(dòng)企業(yè)的管理升級(jí)；擴(kuò)大企業(yè)的市場(chǎng)占有和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；較高的文化素質(zhì)修養(yǎng)。
　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20～30％，他們集中了企業(yè)80～90％的技術(shù)和管理，是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時(shí)，核心員工也是人才市場(chǎng)上被爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，他們一旦“跳槽”，對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估量。
　　（一）離職管理重在事前預(yù)防
　　企業(yè)需要做的是離職前的預(yù)防，通過(guò)一系列措施留住企業(yè)需要的人才，主動(dòng)控制離職率。即便是企業(yè)控制不了的離職現(xiàn)象，也要在制度、流程上，防止員工離職時(shí)對(duì)公司造成較大的影響。
　　企業(yè)要建立人才保留及員工離職預(yù)防機(jī)制，將離職的苗頭扼殺在搖籃之中。離職管理從留人做起：
　　1、事業(yè)留人：為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景
　　通過(guò)長(zhǎng)效的事業(yè)發(fā)展機(jī)制，以保障人才的良性發(fā)展，讓人才感覺(jué)到在這個(gè)企業(yè)是有希望的，他才能用心去工作，以獲得自己的發(fā)展，從而留住人才。
　　2、機(jī)制留人：讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)
　　人才與企業(yè)必須有一個(gè)文化融合的過(guò)程。通過(guò)建立一系列的人力資源管理機(jī)制，為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)平臺(tái)，使得員工能夠和企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展。
　　3、感情留人：建立和諧的員工關(guān)系
　　只靠薪酬留人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須給予員工成長(zhǎng)的舞臺(tái)，讓其感受到家庭般溫暖的氛圍，才能真正留住人心。
　�。ǘ�）高度重視離職面談
　　離職面談的作用：
　　1、離職面談不僅能使雙方面對(duì)爭(zhēng)端，并能發(fā)現(xiàn)更深層次的問(wèn)題。用人單位可通過(guò)內(nèi)部政策和管理制度上的改進(jìn)，調(diào)動(dòng)積極因素以留住現(xiàn)有員工。
　　2、離職面談能使公司集中精力研究人才流動(dòng)趨勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)勢(shì)，從而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。
　　3、離職面談是驗(yàn)證留人措施有效性的途徑，通過(guò)尋求員工離職的真正原因，可以完善用人單位的留人機(jī)制。
　　4、離職面談是企業(yè)人力資源管理的繼續(xù)，它體現(xiàn)了企業(yè)人性化的一面，能為企業(yè)贏得更高的職業(yè)聲譽(yù)。
　　5、離職面談給予員工確定自己是否做了一個(gè)倉(cāng)促的決定的機(jī)會(huì)。
　　6、離職面談既是對(duì)離職員工既往職業(yè)生涯的總結(jié)、評(píng)價(jià)，也是對(duì)其順利適應(yīng)新生活進(jìn)行的必要的職業(yè)指導(dǎo)。
　　7、離職面談既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，也是對(duì)在職員工的心里安慰。
　　離職面談非常重要，但調(diào)查數(shù)據(jù)表明，60％左右的企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘與甄選程序。但是不到20％的企業(yè)建立了離職面談制度或?qū)�員工離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析�；�于離職面談和離職原因分析報(bào)告，并著手改善公司內(nèi)部留人環(huán)境及企業(yè)管理文化的企業(yè)幾乎不足被調(diào)查企業(yè)的3％。
　　（三）加強(qiáng)對(duì)離職員工的關(guān)系維護(hù)
　　公司可采取方式有：
　　1、對(duì)離職員工的發(fā)展情況進(jìn)行跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫(kù)；
　　2.定期與離職員工進(jìn)行電話、信件等聯(lián)系，告知公司新的發(fā)展信息與未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略；
　　3、定期邀請(qǐng)離職員工參加企業(yè)的慶�；顒�(dòng)；
　　4、對(duì)離職員工推薦的業(yè)務(wù)，公司要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并形成制度；
　　5、每逢離職員工的生日，由人力資源部以公司名義發(fā)短信或電話問(wèn)候，等等。
　　離職員工其實(shí)與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠(chéng)的努力，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財(cái)富。因此，企業(yè)有必要建立“一朝是員工，永遠(yuǎn)是朋友”的氛圍。
　　對(duì)于員工離職，企業(yè)要有開(kāi)放的胸懷和足夠的氣魄，只要建立了一套清晰的管理機(jī)制，樹(shù)立了良好的用人理念，為員工提供一個(gè)光明的發(fā)展前景，并且提前做好離職的應(yīng)對(duì)工作，企業(yè)就會(huì)在離職問(wèn)題上變被動(dòng)為主動(dòng)。
　　一個(gè)有眼光的企業(yè)，一定會(huì)把離職員工當(dāng)作一種寶貴的人才資源來(lái)經(jīng)營(yíng)，并把員工與企業(yè)的每一個(gè)接觸點(diǎn)當(dāng)作企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，這就是人才的延續(xù)管理，也是一種高明的人才戰(zhàn)略。

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