談績(jī)效的目的就在于使人們充分了解過去，同時(shí)認(rèn)識(shí)現(xiàn)在，并在此基礎(chǔ)上更好地規(guī)劃未來。當(dāng)然，談績(jī)效也會(huì)談到關(guān)于薪酬、晉升、激勵(lì)的問題，但績(jī)效的核心還是在于進(jìn)一步改進(jìn)。進(jìn)入21世紀(jì)，績(jī)效問題成為眾多企業(yè)特別關(guān)注的熱點(diǎn)。飛速變化的市場(chǎng)，使每家企業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問題，越來越多的企業(yè)都希望通過考核來促進(jìn)自身的發(fā)展。但是，在這個(gè)過程中，很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效的理解并不準(zhǔn)確，對(duì)于績(jī)效管理的應(yīng)用也不是很自如。

　　摘 要：績(jī)效廣泛存在于工作、學(xué)習(xí)、日常生活和人際交往等各項(xiàng)具體事物中。只要有需求、有目標(biāo)、有喜好，那么績(jī)效就存在。國(guó)外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社會(huì)調(diào)查，分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”。進(jìn)步就意味著要提高績(jī)效，所以人生也可以說是提高績(jī)效的過程。其實(shí)，績(jī)效的意義不僅僅限于企業(yè)，每個(gè)人都應(yīng)該研究績(jī)效，從各方面有效降低成本，提高效率，這有助于提高人們生命的品質(zhì)。績(jī)效貫穿于每個(gè)人的一生，無論是企業(yè)還是個(gè)人都會(huì)面對(duì)績(jī)效問題。

　　關(guān)鍵詞：如何發(fā)表論文,績(jī)效,人力資源,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

　　一、為什么要談績(jī)效

　　那么，究竟什么是績(jī)效呢? 績(jī)效是最終成果?是對(duì)勤勞的表揚(yáng)?還是工作者的能力和態(tài)度?“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即工作結(jié)果;“效”是指效率，即工作過程�？�(jī)效是指員工在一定環(huán)境與條件下，完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，體現(xiàn)了員工履行工作職責(zé)的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。即，績(jī)效=結(jié)果+過程(即行為素質(zhì))。

　　二、為什么要績(jī)效考核

　　績(jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級(jí)對(duì)員工工作的觀察和評(píng)價(jià)�？己说哪康牟⒉粌H是為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作，這是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。績(jī)效考核又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估等，是指將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一整套可執(zhí)行的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)與體系，并對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等。

　　隨著組織規(guī)模的增大，個(gè)體在完成組織任務(wù)時(shí)的努力將減小。即社會(huì)懶惰現(xiàn)象。社會(huì)懶惰現(xiàn)象也可以用貢獻(xiàn)模糊理論進(jìn)行解釋：隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)越難分清，個(gè)體對(duì)努力完成組織任務(wù)的責(zé)任感就越小;由于組織中其他成員的存在，個(gè)體會(huì)感到自己的貢獻(xiàn)可有可無或大小無關(guān)緊要，因此付出的努力就小了。

　　其實(shí)，這跟人們常說的“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝”的道理差不多，老百姓把這種現(xiàn)象叫做“貓多不抓鼠”�？磥�，諸如“眾人拾柴火焰高”、“人多好辦事”、“人多力量大”一類說法也有“例外”，必然造成人力、物力的浪費(fèi)。

　　這些都表明，人人都有依賴心理，也有不可限量的潛力，誰能夠把身邊人員的潛力充分挖掘出來，誰就會(huì)收獲一筆意想不到的“財(cái)富”。人的潛力極限需要情況刺激，而最長(zhǎng)效、管用的刺激手段，莫過于建立健全人盡其才、人盡其力的激勵(lì)機(jī)制。責(zé)任與權(quán)利越具體，人的潛力發(fā)揮越充分，�；�偷懶的人越少(“你衡量什么，你就得到什么。”你檢查什么，員工就做什么)

　　為了讓“南郭先生”無法濫竽充數(shù)混日子，最大限度地減少“社會(huì)浪費(fèi)”，最大限度地消除“社會(huì)懶惰”。該如何做呢?明確每個(gè)人的貢獻(xiàn)——個(gè)體對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)都要能清楚地識(shí)別;將個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)與薪酬或獎(jiǎng)懲掛鉤，利用激勵(lì)手段，正負(fù)強(qiáng)化。

　　而綜合以上兩點(diǎn)，也就是實(shí)施績(jī)效考核�？�(jī)效考核的根本目的是建立一種反饋機(jī)制，幫助組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)�？梢詮娜�方面闡述績(jī)效考核的作用。

　　1.戰(zhàn)略方面：

　　組織的戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解，落實(shí)到個(gè)人，從而將員工的工作活動(dòng)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。員工績(jī)效的達(dá)成，也就是組織目標(biāo)的達(dá)成。

　　2.管理方面

　　為組織在薪酬管理、崗位晉升、員工培養(yǎng)等多項(xiàng)管理決策中提供必要的信息和依據(jù)。

　　3.發(fā)展方面

　　通過績(jī)效考核，提高員工的工作業(yè)績(jī)及能力素質(zhì)，真正實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　三、績(jī)效考核考什么

　　有人說，績(jī)效考核理所當(dāng)然應(yīng)該考核結(jié)果;有人認(rèn)為，績(jī)效是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)的過程，績(jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，因此，績(jī)效考核還應(yīng)該考核行為;又有人說，績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來，因此，要考核員工未來能做什么，即，考核員工的潛能或能力。

　　因而，全面績(jī)效考核的觀點(diǎn)就是：績(jī)效是由人的能力(素質(zhì))、能力發(fā)揮(態(tài)度與行為)、能力發(fā)揮效果(結(jié)果)共同作用的過程。即，優(yōu)秀績(jī)效=能力(能做什么)+態(tài)度與行為(如何做的)+結(jié)果(做到什么)。

　　其實(shí)，員工考評(píng)的內(nèi)容大致可以分為德(品德、作風(fēng))、能(知識(shí)、技能、能力)、勤(態(tài)度、責(zé)任心)、績(jī)(效率、業(yè)績(jī))四個(gè)方面。

　　“德”主要包括思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。“能”主要指工作人員從事本員工作的能力。即分析和解決問題的能力以及獨(dú)立工作的能力等。具體地說，它主要包括學(xué)識(shí)水平 、工作能力和身體能力等三個(gè)方面。“勤”就是指勤奮精神。相當(dāng)于上述公式中的“態(tài)度與行為”，它主要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。 具體地說，就是是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神;是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨;是否達(dá)到規(guī)定的出勤率。“績(jī)”就是工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)，相當(dāng)于上述公式中的“結(jié)果”，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。它包括：人員是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無突出成績(jī)等。

　　根據(jù)不同需要，考評(píng)時(shí)也會(huì)有不同的側(cè)重點(diǎn)。不同崗位或同一崗位的不同時(shí)期的考核權(quán)重是不同的。權(quán)重是指在考核過程中，對(duì)被考核對(duì)象不同側(cè)面重要程度的定量分配，對(duì)各考核要素在總體考核中作用的區(qū)別對(duì)待。合理確定權(quán)重可以體現(xiàn)引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念。

　　四、績(jī)效管理

　　所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程�？�(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

　　績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，單純地看待績(jī)效考核，實(shí)質(zhì)上反映的是過去的績(jī)效，而績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)未來績(jī)效的提升�？�(jī)效考核是績(jī)效管理工具箱里的一件工具，績(jī)效管理離不開績(jī)效考核，績(jī)效考核也應(yīng)該與績(jī)效管理的其他方面緊密聯(lián)系，將績(jī)效考核工作納入績(jī)效管理的體系和制度中，才能對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效地監(jiān)控和管理，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。

　　績(jī)效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)組織成長(zhǎng)的“引擎”，沒有建立績(jī)效管理體系或沒有完善的績(jī)效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

　　綜合來講，績(jī)效管理基本思想或者理念如下。

　　1.以目標(biāo)為導(dǎo)向，績(jī)效管理要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合。

　　2.不僅注重對(duì)過去的總結(jié)，更加注重對(duì)未來發(fā)展的規(guī)劃。

　　3.對(duì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有不同作用的崗位績(jī)效管理要有針對(duì)性。

　　4.與設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比，而不是進(jìn)行崗位間的橫向比較。

　　5.兼顧在經(jīng)營(yíng)績(jī)效、客戶服務(wù)、內(nèi)部流程協(xié)作、員工發(fā)展等各方面的全面整合(BSC)。

　　6.全程性的績(jī)效管理。

　　五、績(jī)效管理的組織分工

　　1.人力資源部職責(zé)

　　編制和修訂績(jī)效考核管理制度;為各級(jí)評(píng)估者提供績(jī)效管理培訓(xùn);組織、督促、檢查和協(xié)助各部門按計(jì)劃實(shí)施績(jī)效評(píng)估;及時(shí)收集各種考評(píng)信息，并進(jìn)行整理和分析;受理并組織處理績(jī)效考核投訴;根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司人事政策，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議;負(fù)責(zé)所有績(jī)效檔案的管理。

　　2.各直線管理層職責(zé)

　　設(shè)定下屬績(jī)效目標(biāo)，并使各級(jí)績(jī)效目標(biāo)同公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導(dǎo)的目標(biāo)一致;協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評(píng)估中出現(xiàn)的各類問題，并負(fù)責(zé)解釋評(píng)估方案;對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督(績(jī)效診斷與輔導(dǎo));實(shí)施考核并審核所屬員工的評(píng)估結(jié)果，并對(duì)評(píng)估的最終結(jié)果負(fù)責(zé);向人力資源部反饋所屬員工對(duì)公司績(jī)效評(píng)估的看法和意見;為所屬員工提供績(jī)效反饋，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)(績(jī)效面談);根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司人事政策，作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策(績(jī)效結(jié)果運(yùn)用建議)。

　　3.總經(jīng)理職責(zé)

　　總經(jīng)理是員工績(jī)效考核的最終責(zé)任者，總經(jīng)理在員工績(jī)效考核工作中扮演著非常重要的角色，除了對(duì)直接下屬進(jìn)行考核之外，還賦予其他重要職責(zé)，如審批員工績(jī)效管理制度;審批員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(含業(yè)績(jī)目標(biāo));審批績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案;審核處理績(jī)效考核二次申訴材料;監(jiān)督和指導(dǎo)HR與LM(直線經(jīng)理)的績(jī)效考核實(shí)施。

　　六、績(jī)效管理的實(shí)施過程

　　根據(jù)“依法實(shí)施規(guī)范操作”的原則，考核前，應(yīng)建立詳細(xì)、規(guī)范、務(wù)實(shí)、可行的《績(jī)效考核管理辦法》(如已有，根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和完善)。依法考核，避免隨意更改考核方法、頻率等。

　　績(jī)效管理的流程分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)(考核)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)。

　　下面重點(diǎn)描述一下績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)：制定績(jī)效計(jì)劃、確定考核指標(biāo)。

　　考核指標(biāo)是對(duì)考核內(nèi)容的具體表述，它告訴人們從哪些方面來理解和衡量績(jī)效，解決考核“什么”的問題。 因此，考核指標(biāo)的選擇主要取決于要考核什么內(nèi)容(如德、能、勤、績(jī))，并根據(jù)考核內(nèi)容的重要性確定考核權(quán)重。

　　考核指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)本著以下原則進(jìn)行。

　　1.系統(tǒng)優(yōu)化原則

　　由總指標(biāo)分解成次級(jí)指標(biāo)，次級(jí)指標(biāo)再分解成第三極指標(biāo)……組成樹狀結(jié)構(gòu)的指標(biāo)體系。

　　2.內(nèi)涵明確清晰

　　每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都有明確的含義，避免不同評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容產(chǎn)生不同的理解，減少評(píng)價(jià)誤差產(chǎn)生。

　　3.具有針對(duì)性

　　評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)針對(duì)某個(gè)特定績(jī)效目標(biāo)，反映相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.指標(biāo)導(dǎo)向原則

　　不是單純?yōu)榱嗽u(píng)出名次和優(yōu)劣，重要的是引導(dǎo)和鼓勵(lì)朝著正確的方向和目標(biāo)發(fā)展。

　　貴精不貴多，關(guān)鍵而不寬泛。每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)一定要有獨(dú)立的內(nèi)容，有獨(dú)立的含義和界定。根據(jù)崗位的具體情況具體分析。比如，是堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向?(結(jié)果導(dǎo)向適用于：對(duì)結(jié)果很容易測(cè)量的人員，如銷售;技能導(dǎo)向適應(yīng)于：業(yè)績(jī)不易衡量或資格對(duì)專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊�求，如研發(fā)人員)。

　　目前，績(jī)效考核的理論方法不少，但可以直接用于實(shí)踐的工具卻不是很多。一些國(guó)際大型企業(yè)采用的是“平衡計(jì)分卡”績(jī)效管理工具，它不但是一種考核工具，而且更是一種新型的戰(zhàn)略管理方法，是一種以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為主的管理體系。進(jìn)一步而言，平衡記分卡的發(fā)展過程中，特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，從客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度評(píng)估指標(biāo)的完成基礎(chǔ)上，從而達(dá)到企業(yè)的最終財(cái)務(wù)維度目標(biāo)。

　　下面是一種結(jié)合平衡計(jì)分卡，根據(jù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出的“三五二”績(jī)效考核指標(biāo)的確定法。

　　“三”是指把所有指標(biāo)分為戰(zhàn)略類、發(fā)展類和常規(guī)類三類指標(biāo);“五”是指崗位層級(jí)考核分為高層年、季度和中層年、季度以及基層月度;“二”是指組織層面分為公司級(jí)和部門級(jí)考核。組織各層級(jí)和崗位各層級(jí)需要考核的指標(biāo)類別一旦確定下來，并賦予一定的權(quán)重，每年在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)只需將相關(guān)指標(biāo)填入即可，可以有效避免很多不必要的爭(zhēng)論。

　　績(jī)效考核結(jié)果可以在以下方面得到運(yùn)用：為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);組織對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的反饋;對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估;為員工的薪酬決策提供依據(jù);對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估;了解員工和團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和教育需要;對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估;為工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。

　　公平、準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)結(jié)果與科學(xué)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系緊密結(jié)合，并在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制中得到科學(xué)運(yùn)用，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外。同時(shí)，將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。

　　七、結(jié)語

　　這樣，績(jī)效管理與企業(yè)人力資源的四大機(jī)制:競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、牽引機(jī)制就可以緊密融合、相互影響，形成了企業(yè)的整體人力資源管理體系，激活企業(yè)的核心資源——人力資源，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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