激勵(lì)機(jī)制是人力資源、組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要概念，指員工對(duì)自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)，并以主人翁的責(zé)任感和事業(yè)心努力工作。它對(duì)于預(yù)測(cè)員工的離職傾向、改善員工與組織的關(guān)系有顯著的效果。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，組織要立足就要懂得留住優(yōu)秀人才、提高績效，就需要提高員工激勵(lì)機(jī)制。人力資源論文發(fā)表期刊推薦《沿海企業(yè)與科技》，本刊是由廣西社會(huì)科學(xué)院主管、國內(nèi)外公開發(fā)行的綜合指導(dǎo)性學(xué)術(shù)月刊。國際標(biāo)準(zhǔn)刊號(hào)：ISSN1007—7723，國內(nèi)統(tǒng)一刊號(hào)：CN45—1227/N，郵發(fā)代號(hào)：48——86，已加入《中國學(xué)術(shù)期刊（光盤版）》、“萬方數(shù)據(jù)庫”和“中國期刊網(wǎng)”。

　　摘　要：相關(guān)調(diào)查資料顯示，民企知識(shí)型員工流動(dòng)性較強(qiáng)。國內(nèi)有一項(xiàng)針對(duì)62家中小企業(yè)的調(diào)查顯示，中小企業(yè)中的中高層次管理人員及科技人員，在企業(yè)的任職期間普遍較短，一般為2-3年。其中，最短的任職期僅為50天，最長的任職期限為5年。接受調(diào)查的多家中小企業(yè)表示，每年都有近百名員工離職，他們其中的大多數(shù)都進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方陣中，這其中不乏外資企業(yè)。各項(xiàng)研究表明，我國中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)健康發(fā)展堪憂。

　　關(guān)鍵詞：人力資源論文發(fā)表,中小企業(yè),知識(shí)型員工,流失嚴(yán)重

　　一、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因

　　1.個(gè)人自身因素

　　隨著社會(huì)不斷進(jìn)步，個(gè)人價(jià)值觀在不斷升華，知識(shí)型員工在就業(yè)中，在追求物質(zhì)需要的同時(shí)，精神層面以及心理訴求的需要也十分強(qiáng)烈。他們一方面期待企業(yè)薪資與自身能力相符合，另一方面期待在企業(yè)中能得到大家的認(rèn)可，同時(shí)也希望學(xué)到更多的新知識(shí)，獲得更大的提升空間。此類性格特質(zhì)以及就業(yè)觀潛移默化的促就了知識(shí)型員工高流動(dòng)性的現(xiàn)象。因中小企業(yè)不論是在管理上還是未來發(fā)展空間上一般難以滿足知識(shí)型員工的需求，在經(jīng)歷短暫的就職認(rèn)識(shí)到企業(yè)不能滿足其對(duì)職業(yè)發(fā)展以及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的情況下，他們大都不希望在一個(gè)企業(yè)或組織中任職直到退休，必然會(huì)做出離職的決定。

　　2.企業(yè)因素

　　中小企業(yè)一般規(guī)模較小，在生產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)擁有量、影響力、能為員工提供的發(fā)展空間上存在著局限性，這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利以及提升空間來留住高素質(zhì)的知識(shí)型人才。一般來講，中小企業(yè)受內(nèi)外部環(huán)境變化影響大，穩(wěn)定性比大企業(yè)差。所以對(duì)于知識(shí)性人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)高于在大企業(yè)。

　　中小企業(yè)由于本身規(guī)模與資金的制約，沒有形成良好的企業(yè)文化。如：不能提供員工舒適寬敞的工作環(huán)境;存在無休止地加班;很多企業(yè)為節(jié)省成本高溫天氣不開空調(diào);食堂的伙食不好;文化生活匱乏等。這些都會(huì)影響員工的工作情緒，使員工不能以良好的精神面貌投入到工作中去，甚至對(duì)工作本身產(chǎn)生厭倦情緒，導(dǎo)致跳槽。

　　很多中小企業(yè)沒有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系。員工的薪酬通常是由管理者根據(jù)當(dāng)時(shí)情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。部分中小企業(yè)忽視薪酬評(píng)定程序的公平性。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對(duì)公平性，從而使薪酬制度起不到原有的激勵(lì)效果，這都是會(huì)對(duì)留住人才產(chǎn)生負(fù)面影響。而且大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前利益，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資的重要性，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)，并且不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠度的懷疑以及考慮到培訓(xùn)成本問題;對(duì)員工沒有一個(gè)明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工不能將自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，對(duì)企業(yè)的忠誠度大大降低。

　　3.社會(huì)因素

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步完善的過程中，我國用工制度發(fā)生著巨大變化，自由與開放是當(dāng)前企業(yè)招聘人員以及求職者選擇企業(yè)的重要表現(xiàn)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工在一個(gè)企業(yè)就職直至退休現(xiàn)象，也僅存于國企以及事業(yè)單位。對(duì)于中小企業(yè)而言，用工形式更具靈活性。只要在遵循現(xiàn)有《勞動(dòng)法》的前提下，企業(yè)可以自主與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。同理，勞動(dòng)者只需提前一個(gè)月提交辭職申請(qǐng)，便可在約定日期離職。而當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，知識(shí)型人才仍是稀缺資源，因而高素質(zhì)知識(shí)型人才通常被幾家公司爭(zhēng)奪。人才的稀缺程度越高，人員流動(dòng)程度越高。

　　二、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的對(duì)策研究

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)更是競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，引進(jìn)人才與留住人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要影響因素，職工的穩(wěn)定以及職業(yè)道德和素質(zhì)是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

　　1.企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，完善企業(yè)用工制度

　　其一，樹立“以人為本”的管理理念。員工是企業(yè)生存與發(fā)展的基石，更是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)所在。對(duì)于任何一家企業(yè)而言要，提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的地位，必須要重視人力資源的管理，關(guān)注員工的發(fā)展，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。要完善人才的引進(jìn)、培養(yǎng)的制度，與員工一起合理制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提高其專業(yè)技能和工作能力，使企業(yè)與員工共同成長，實(shí)現(xiàn)雙贏。

　　其二，建立合理的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)采用職能薪酬體系，即以崗位為基礎(chǔ)和員工的技能為基礎(chǔ)并重的基本薪體系。并根據(jù)人力資本的特異性的價(jià)值，如知識(shí)、技能、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任大小、職位解決問題的難易程度、工作熟練度等，來確定級(jí)別薪資形成薪資表。級(jí)別薪資確定后，就可以將企業(yè)現(xiàn)實(shí)的每一員工按其個(gè)人特異性套進(jìn)薪資表中，決定出企業(yè)中每一員工的薪資。

　　其三，建設(shè)和完善企業(yè)文化。員工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，是企業(yè)生存及發(fā)展的基石。如何使得員工具有歸屬感、更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，這是企業(yè)探索的永恒話題。只有一個(gè)企業(yè)真正關(guān)心員工的需求，建立和完善企業(yè)文化，如通過舉辦各類活動(dòng)、培訓(xùn)、交流會(huì)等促進(jìn)員工間、部門間的交流與合作，才能提升內(nèi)部凝聚力，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，最終提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能不斷提升員工的職業(yè)技能以及文化素養(yǎng)，提升內(nèi)部凝聚力，而且可以保障企業(yè)的和諧發(fā)展，更好地面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

　　2.政府制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控

　　政府的調(diào)控是指政府運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、法律等手段對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控和管理，規(guī)范企業(yè)用工制度以及人才的合理流動(dòng)。依靠法律的力量來促進(jìn)人才流動(dòng)的約束機(jī)制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護(hù)整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)和秩序。

　　首先，政府應(yīng)該深入研究中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，剖析存在的問題和產(chǎn)生的原因，針對(duì)性地規(guī)范中小企業(yè)招聘程序和用人機(jī)制，建立相應(yīng)的投訴和處理機(jī)制，加大違規(guī)處罰強(qiáng)度和合規(guī)的獎(jiǎng)勵(lì)力度，確保知識(shí)型人才在引進(jìn)過程和其在中小企業(yè)正常合理的職業(yè)生活。

　　其次，政府應(yīng)該促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化，對(duì)中小企業(yè)主進(jìn)行人力資源管理先進(jìn)理念和方法的系統(tǒng)培訓(xùn)，建立中小企業(yè)人力資源管理的診斷制度，成立中小企業(yè)人力資源管理診斷機(jī)構(gòu)等，從而切實(shí)幫助中小企業(yè)主提高整合資源吸引人才的能力。政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的管理力度，在其社會(huì)地位、社會(huì)性質(zhì)、社會(huì)功能上進(jìn)一步明確，使求職者對(duì)中小企業(yè)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)：即中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要力量，而不是可有可無的。

　　最后，加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督管理。加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督，樹立中小企業(yè)吸引人才和使用人才的典型， 監(jiān)督批評(píng)中小企業(yè)關(guān)于吸引人才和使用人才方面的違法行徑， 促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的合法化和具體管理水平的提高， 打開人才和企業(yè)之間雙向選擇的誠信之門。學(xué)校等教育結(jié)構(gòu)也要積極對(duì)學(xué)生灌輸正確的人才觀和擇業(yè)觀，引導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，積極樂觀地看待中小企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 彭怡茂. 構(gòu)建合理薪酬體系 有效抑制人才流失[J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊. 2011(11)

　　[2] 劉曄. 知識(shí)型員工流失的原因及對(duì)策[J]. 人才開發(fā). 2013(02)

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