人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于企業(yè)而言是一種投資，是為了獲得利益的最大化。人力資源開(kāi)發(fā)盛行于20世紀(jì)六七十年代的瑞典，八十年代傳入中國(guó)。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱論文發(fā)表期刊推薦《山東經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略研究》1984 年10月創(chuàng)刊以來(lái)，遵循為省委、省政府及各級(jí)黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù),為改革開(kāi)放和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)的辦刊宗旨,對(duì)我省經(jīng)濟(jì)和社 會(huì)發(fā)展中一些宏觀性、戰(zhàn)略性和現(xiàn)實(shí)性的問(wèn)題展開(kāi)研究和討論，配發(fā)表了大量既有一定理論深度,又具有較強(qiáng)針對(duì)性和可操作性的文章,受到了各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)濟(jì) 研究工作者和實(shí)際經(jīng)濟(jì)工作者的重視和好評(píng)。

　　摘 要：人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門(mén)人才。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問(wèn)題，由于它是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃。

　　關(guān)鍵詞：高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱論文,能力開(kāi)發(fā),精神開(kāi)發(fā),開(kāi)發(fā)對(duì)象的擴(kuò)大

　　一、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象的認(rèn)識(shí)

　　(一)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象的認(rèn)識(shí)

　　1.國(guó)際上對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象的認(rèn)識(shí)

　　“人力資源開(kāi)發(fā)”這一概念由美國(guó)學(xué)者Nadler創(chuàng)造，他認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是“雇主所提供的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，在某一特定時(shí)間內(nèi)，產(chǎn)生組織績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)的可能性。”國(guó)際上對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的定義層出不窮，大體可將人力資源開(kāi)發(fā)基本定義為組織提供給員工的一個(gè)教育或?qū)W習(xí)的計(jì)劃來(lái)幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個(gè)過(guò)程使個(gè)人組織都得到提升。人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象即為人的智力與才能。

　　2.國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象的認(rèn)識(shí)

　　我國(guó)學(xué)者將人力資源開(kāi)發(fā)定義為：根據(jù)人力資源的生理和心理特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，充分挖掘人力資源的潛力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)投入和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的高效率，它以高效率為核心，其開(kāi)發(fā)對(duì)象是人力資源的內(nèi)在潛能、積極性、自覺(jué)性和創(chuàng)造性等。即開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。

　　(二)對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象的認(rèn)識(shí)

　　1.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象

　　企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所指向的素質(zhì)與能力，包括能力開(kāi)發(fā)與精神開(kāi)發(fā)。包括三方面：一是智力，認(rèn)識(shí)事物，運(yùn)用知識(shí)，解決問(wèn)題的能力，包括觀察力、理解力、思維判斷力、記憶力、想象力、創(chuàng)造力等;二是知識(shí)，從事社會(huì)生產(chǎn)與生活實(shí)踐活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)和理論。還有技能，在智力、知識(shí)的支配和指導(dǎo)下，運(yùn)用生產(chǎn)資料或推動(dòng)生產(chǎn)資料的實(shí)際操作或運(yùn)作能力。三是精神開(kāi)發(fā)即為人力資源的政治觀念、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、合作意識(shí)、企業(yè)本位意識(shí)和歸屬意識(shí)的培養(yǎng)、教育與開(kāi)發(fā)。

　　2.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象界定為能力開(kāi)發(fā)與精神開(kāi)發(fā)的原因分析

　　拋開(kāi)人力資源開(kāi)發(fā)主體組織的特質(zhì)，立于主體直接作用于客體的運(yùn)行過(guò)程來(lái)思考，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)就可以分為能力開(kāi)發(fā)與精神開(kāi)發(fā)。蘇聯(lián)心理學(xué)家克魯捷茨基指出：如果一人能迅速和成功地掌握某種活動(dòng)，比其他人較易于得到相應(yīng)技能和達(dá)到熟練程度，并且能取得比中等水平優(yōu)越得多的成果，那么這個(gè)人就是被認(rèn)為有能力的。成功完成某項(xiàng)活動(dòng)所需要的因素是多方面的，能力是個(gè)人成功地完成某種活動(dòng)的必要條件，但不是唯一條件。

　　在企業(yè)發(fā)展中，人力資源的能力必不可少，但如果企業(yè)員工具備完成工作的能力，卻沒(méi)有良好的價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，那這個(gè)企業(yè)發(fā)展也是步履維艱，所以在開(kāi)發(fā)人力資源時(shí)，必須要兩者結(jié)合，既要加強(qiáng)能力開(kāi)發(fā)，也要加強(qiáng)精神開(kāi)發(fā)。

　　二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象的內(nèi)容

　　首先，是生理開(kāi)發(fā)。開(kāi)發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們?cè)趧趧?dòng)過(guò)程中的人身安全和身心健康。由此，需要研究人體在勞動(dòng)條件下生理反應(yīng)的規(guī)律，研究人體在勞動(dòng)過(guò)程中運(yùn)動(dòng)系統(tǒng)、神經(jīng)系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)和感覺(jué)器官變化規(guī)律以及人體機(jī)能狀態(tài)的變化規(guī)律。通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地工作，另一方面有效地消除疲勞。企業(yè)管理者要了解勞動(dòng)者產(chǎn)生疲勞的生理機(jī)制和原理，以及消除疲勞的途徑，根據(jù)人體生物鐘的原理，掌握工作節(jié)律，科學(xué)地安排工作過(guò)程，提高工作效率。此外，人力資源的生理開(kāi)發(fā)還要研究溫度、適度、氣壓、毒物、噪聲、振動(dòng)、輻射等環(huán)境的生理反應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。

　　其次，是心理開(kāi)發(fā)。人的巨大潛能，首先表現(xiàn)為心理潛能。人力資源的心理開(kāi)發(fā)，主要運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果，來(lái)研究勞動(dòng)者的動(dòng)力源泉，動(dòng)力結(jié)構(gòu)，動(dòng)力機(jī)制以

　　及其他一些影響勞動(dòng)者動(dòng)力的因素，并運(yùn)用其研究結(jié)果指導(dǎo)和影響人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。作為勞動(dòng)主體的人，有思想、有感情、有理智，是生產(chǎn)力諸因素中最活躍的因素。

　　再次，是倫理開(kāi)發(fā)。人力資源的價(jià)值和文化當(dāng)中包含一些倫理的要求。假定沒(méi)有把倫理問(wèn)題考慮進(jìn)來(lái)，實(shí)際上考慮的都是短期技術(shù)因素。技術(shù)因素是可以替代，但人的忠誠(chéng)、信任、企業(yè)文化是不可替代。企業(yè)文化的培訓(xùn)很重要。企業(yè)寄希望于培訓(xùn)的特點(diǎn)是要員工奉獻(xiàn)和服從，但這樣的效果并不是一種深度認(rèn)同的溝通與理解，而是表面的服從。企業(yè)真正需要的不是只要求員工具有高尚的奉獻(xiàn)精神，而是要求員工明白自己的職責(zé)與企業(yè)的契約關(guān)系，以及在思考問(wèn)題時(shí)注重價(jià)值觀的因素，特別是引導(dǎo)他們認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)要對(duì)員工有深度的價(jià)值引導(dǎo)，這樣才能做好倫理開(kāi)發(fā)工作。

　　接著，是環(huán)境開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)是在一定環(huán)境下進(jìn)行的，它既包括國(guó)家法律法規(guī)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力流的自由度等社會(huì)環(huán)境，又包括直接影響和制約企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境是單個(gè)企業(yè)無(wú)法改變的，但企業(yè)可以創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的廣度、深度、成效及成本有著重大影響。

　　最后，是結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā)。提升企業(yè)的能力，首先要從分析企業(yè)發(fā)展所需能力結(jié)構(gòu)入手，然后有計(jì)劃、有步驟的提升企業(yè)員工的能力，不斷提升企業(yè)人力資源的效力。人力資源開(kāi)發(fā)的目的是通過(guò)企業(yè)員工的能力，改變企業(yè)能力結(jié)構(gòu)以提高企業(yè)能力。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，合理的人力資源結(jié)構(gòu)將使企業(yè)的人力資源投入產(chǎn)出更為有效。企業(yè)要根據(jù)契約戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)人力資源配置計(jì)劃。一流的人才并不等于一流的企業(yè)，一流的人力資源結(jié)構(gòu)才是一流的企業(yè)的基礎(chǔ)。

　　三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因

　　(一)外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

　　由于人力資源開(kāi)發(fā)周期較長(zhǎng)，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)方案過(guò)程中，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識(shí)與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開(kāi)發(fā)策略，就會(huì)導(dǎo)致開(kāi)發(fā)滯后或開(kāi)發(fā)不對(duì)路，造成重大損失。

　　(二)零開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

　　零開(kāi)發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開(kāi)發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人，對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場(chǎng)聘請(qǐng)，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開(kāi)發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

　　(三)人力資源規(guī)劃不當(dāng)

　　沒(méi)有制定人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問(wèn)題時(shí)捉襟見(jiàn)肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問(wèn)題是開(kāi)發(fā)的盲目性、開(kāi)發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒(méi)有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開(kāi)發(fā)、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題，開(kāi)發(fā)手段單一，缺乏整體的開(kāi)發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰;在選擇開(kāi)發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒(méi)有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、目的性不明確，開(kāi)發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　相對(duì)于零開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開(kāi)發(fā)是萬(wàn)能的，管理者急功近利，希望通過(guò)一兩次的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時(shí)沒(méi)有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開(kāi)發(fā)對(duì)象的具體情況等因素，開(kāi)發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會(huì)很理想。

　　(四)人力資源開(kāi)發(fā)的執(zhí)行不力

　　在開(kāi)發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過(guò)程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開(kāi)發(fā)時(shí)間的矛盾;開(kāi)發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突;其它環(huán)境和條件的變化等。

　　(五)缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道

　　人力資源開(kāi)發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)知識(shí)與技能得以提高，員工會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái)，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒(méi)有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長(zhǎng)時(shí)間的失望過(guò)后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者是員工意志消沉，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對(duì)工作的熱情，使前期的開(kāi)發(fā)效果歸于零。

　　四、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

　　(一)制定有效的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃

　　一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開(kāi)發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專業(yè)人員;系統(tǒng)完整則要考慮開(kāi)發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開(kāi)發(fā)，時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長(zhǎng)期的開(kāi)發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目;動(dòng)態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開(kāi)發(fā)對(duì)象等主要因素的變化情況，對(duì)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開(kāi)發(fā)效果。

　　(二)簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開(kāi)發(fā)合同

　　確定好開(kāi)發(fā)對(duì)象后，企業(yè)要與之簽訂開(kāi)發(fā)合同。合同條款一般包括開(kāi)發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開(kāi)發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對(duì)員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開(kāi)發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競(jìng)業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開(kāi)發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過(guò)法律手段進(jìn)行保護(hù)。

　　(三)注重人才儲(chǔ)備

　　管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭�(gè)人的離開(kāi)而出現(xiàn)中斷;除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開(kāi)時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來(lái)，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫(kù)，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過(guò)聘請(qǐng)兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

　　(四)加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)

　　通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂(lè)相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過(guò)“賽馬”的方式由員工自己的才能來(lái)證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

　　(五)提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平

　　企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)就離不開(kāi)人力資源管理部門(mén)專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開(kāi)發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問(wèn)題，對(duì)他們的開(kāi)發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重中之重。

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