人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言是一種投資，是為了獲得利益的最大化。人力資源開發(fā)盛行于20世紀(jì)六七十年代的瑞典，八十年代傳入中國。高級經(jīng)濟(jì)師職稱論文發(fā)表期刊推薦《山東經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略研究》1984 年10月創(chuàng)刊以來，遵循為省委、省政府及各級黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù),為改革開放和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)的辦刊宗旨,對我省經(jīng)濟(jì)和社 會發(fā)展中一些宏觀性、戰(zhàn)略性和現(xiàn)實(shí)性的問題展開研究和討論，配發(fā)表了大量既有一定理論深度,又具有較強(qiáng)針對性和可操作性的文章,受到了各級黨政領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)濟(jì) 研究工作者和實(shí)際經(jīng)濟(jì)工作者的重視和好評。

　　摘 要：人力資源開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，企業(yè)人力資源開發(fā)是一個投資與收益比例關(guān)系問題，由于它是一項(xiàng)長期而系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開發(fā)規(guī)劃。

　　關(guān)鍵詞：高級經(jīng)濟(jì)師職稱論文,能力開發(fā),精神開發(fā),開發(fā)對象的擴(kuò)大

　　一、對人力資源開發(fā)對象的認(rèn)識

　　(一)對人力資源開發(fā)對象的認(rèn)識

　　1.國際上對人力資源開發(fā)對象的認(rèn)識

　　“人力資源開發(fā)”這一概念由美國學(xué)者Nadler創(chuàng)造，他認(rèn)為人力資源開發(fā)是“雇主所提供的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，在某一特定時間內(nèi)，產(chǎn)生組織績效與個人成長的可能性。”國際上對人力資源開發(fā)的定義層出不窮，大體可將人力資源開發(fā)基本定義為組織提供給員工的一個教育或?qū)W習(xí)的計(jì)劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使個人組織都得到提升。人力資源開發(fā)對象即為人的智力與才能。

　　2.國內(nèi)對人力資源開發(fā)對象的認(rèn)識

　　我國學(xué)者將人力資源開發(fā)定義為：根據(jù)人力資源的生理和心理特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，充分挖掘人力資源的潛力，實(shí)現(xiàn)勞動投入和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的高效率，它以高效率為核心，其開發(fā)對象是人力資源的內(nèi)在潛能、積極性、自覺性和創(chuàng)造性等。即開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。

　　(二)對企業(yè)人力資源開發(fā)對象的認(rèn)識

　　1.企業(yè)人力資源開發(fā)對象

　　企業(yè)人力資源開發(fā)對象是指人力資源開發(fā)活動所指向的素質(zhì)與能力，包括能力開發(fā)與精神開發(fā)。包括三方面：一是智力，認(rèn)識事物，運(yùn)用知識，解決問題的能力，包括觀察力、理解力、思維判斷力、記憶力、想象力、創(chuàng)造力等;二是知識，從事社會生產(chǎn)與生活實(shí)踐活動的經(jīng)驗(yàn)和理論。還有技能，在智力、知識的支配和指導(dǎo)下，運(yùn)用生產(chǎn)資料或推動生產(chǎn)資料的實(shí)際操作或運(yùn)作能力。三是精神開發(fā)即為人力資源的政治觀念、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、合作意識、企業(yè)本位意識和歸屬意識的培養(yǎng)、教育與開發(fā)。

　　2.企業(yè)人力資源開發(fā)對象界定為能力開發(fā)與精神開發(fā)的原因分析

　　拋開人力資源開發(fā)主體組織的特質(zhì)，立于主體直接作用于客體的運(yùn)行過程來思考，企業(yè)人力資源開發(fā)就可以分為能力開發(fā)與精神開發(fā)。蘇聯(lián)心理學(xué)家克魯捷茨基指出：如果一人能迅速和成功地掌握某種活動，比其他人較易于得到相應(yīng)技能和達(dá)到熟練程度，并且能取得比中等水平優(yōu)越得多的成果，那么這個人就是被認(rèn)為有能力的。成功完成某項(xiàng)活動所需要的因素是多方面的，能力是個人成功地完成某種活動的必要條件，但不是唯一條件。

　　在企業(yè)發(fā)展中，人力資源的能力必不可少，但如果企業(yè)員工具備完成工作的能力，卻沒有良好的價值觀、團(tuán)隊(duì)合作意識，那這個企業(yè)發(fā)展也是步履維艱，所以在開發(fā)人力資源時，必須要兩者結(jié)合，既要加強(qiáng)能力開發(fā)，也要加強(qiáng)精神開發(fā)。

　　二、企業(yè)人力資源開發(fā)對象的內(nèi)容

　　首先，是生理開發(fā)。開發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。由此，需要研究人體在勞動條件下生理反應(yīng)的規(guī)律，研究人體在勞動過程中運(yùn)動系統(tǒng)、神經(jīng)系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)和感覺器官變化規(guī)律以及人體機(jī)能狀態(tài)的變化規(guī)律。通過運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地工作，另一方面有效地消除疲勞。企業(yè)管理者要了解勞動者產(chǎn)生疲勞的生理機(jī)制和原理，以及消除疲勞的途徑，根據(jù)人體生物鐘的原理，掌握工作節(jié)律，科學(xué)地安排工作過程，提高工作效率。此外，人力資源的生理開發(fā)還要研究溫度、適度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環(huán)境的生理反應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。

　　其次，是心理開發(fā)。人的巨大潛能，首先表現(xiàn)為心理潛能。人力資源的心理開發(fā)，主要運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果，來研究勞動者的動力源泉，動力結(jié)構(gòu)，動力機(jī)制以

　　及其他一些影響勞動者動力的因素，并運(yùn)用其研究結(jié)果指導(dǎo)和影響人力資源開發(fā)活動。作為勞動主體的人，有思想、有感情、有理智，是生產(chǎn)力諸因素中最活躍的因素。

　　再次，是倫理開發(fā)。人力資源的價值和文化當(dāng)中包含一些倫理的要求。假定沒有把倫理問題考慮進(jìn)來，實(shí)際上考慮的都是短期技術(shù)因素。技術(shù)因素是可以替代，但人的忠誠、信任、企業(yè)文化是不可替代。企業(yè)文化的培訓(xùn)很重要。企業(yè)寄希望于培訓(xùn)的特點(diǎn)是要員工奉獻(xiàn)和服從，但這樣的效果并不是一種深度認(rèn)同的溝通與理解，而是表面的服從。企業(yè)真正需要的不是只要求員工具有高尚的奉獻(xiàn)精神，而是要求員工明白自己的職責(zé)與企業(yè)的契約關(guān)系，以及在思考問題時注重價值觀的因素，特別是引導(dǎo)他們認(rèn)同企業(yè)的價值觀，企業(yè)在培訓(xùn)員工時要對員工有深度的價值引導(dǎo)，這樣才能做好倫理開發(fā)工作。

　　接著，是環(huán)境開發(fā)。人力資源開發(fā)是在一定環(huán)境下進(jìn)行的，它既包括國家法律法規(guī)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力流的自由度等社會環(huán)境，又包括直接影響和制約企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境是單個企業(yè)無法改變的，但企業(yè)可以創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境對人力資源開發(fā)的廣度、深度、成效及成本有著重大影響。

　　最后，是結(jié)構(gòu)開發(fā)。提升企業(yè)的能力，首先要從分析企業(yè)發(fā)展所需能力結(jié)構(gòu)入手，然后有計(jì)劃、有步驟的提升企業(yè)員工的能力，不斷提升企業(yè)人力資源的效力。人力資源開發(fā)的目的是通過企業(yè)員工的能力，改變企業(yè)能力結(jié)構(gòu)以提高企業(yè)能力。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，合理的人力資源結(jié)構(gòu)將使企業(yè)的人力資源投入產(chǎn)出更為有效。企業(yè)要根據(jù)契約戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)人力資源配置計(jì)劃。一流的人才并不等于一流的企業(yè)，一流的人力資源結(jié)構(gòu)才是一流的企業(yè)的基礎(chǔ)。

　　三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險的成因

　　(一)外部環(huán)境的風(fēng)險

　　由于人力資源開發(fā)周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對路，造成重大損失。

　　(二)零開發(fā)的風(fēng)險

　　零開發(fā)是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會和員工個人，對員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

　　(三)人力資源規(guī)劃不當(dāng)

　　沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長遠(yuǎn)的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰;在選擇開發(fā)項(xiàng)目時，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　相對于零開發(fā)的風(fēng)險，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時沒有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對象的具體情況等因素，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。

　　(四)人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力

　　在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾;開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突;其它環(huán)境和條件的變化等。

　　(五)缺乏內(nèi)部成長通道

　　人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執(zhí)著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。

　　四、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險的防范措施

　　(一)制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃

　　一個好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲備專業(yè)人員;系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時間上對一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項(xiàng)目;動態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果。

　　(二)簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同

　　確定好開發(fā)對象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個重要的條款就是競業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時可通過法律手段進(jìn)行保護(hù)。

　　(三)注重人才儲備

　　管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個人控制某個工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會因?yàn)閭�人的離開而出現(xiàn)中斷;除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

　　(四)加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)

　　通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競爭機(jī)制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

　　(五)提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平

　　企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問題，對他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。

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