員工的配置、企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理狀況以及人才培養(yǎng)的機(jī)制等，對于企業(yè)的發(fā)展以及建設(shè)有著重要的價(jià)值與作用，并且上述幾點(diǎn)也是現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，是企業(yè)立足于現(xiàn)代化激烈競爭的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。

　　摘 要：現(xiàn)代的企業(yè)人力資源考核方式對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的價(jià)值與意義。文章將針對這一方面的內(nèi)容展開論述，詳細(xì)的分析了現(xiàn)代企業(yè)的人力資源考核方式，同時(shí)對目標(biāo)管理法、反饋評價(jià)法以及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分析法等重要的技術(shù)手段均進(jìn)行了細(xì)致的研究，旨在全面的分析各種人力資源考核方式的優(yōu)點(diǎn)以及缺點(diǎn)，進(jìn)而為現(xiàn)代化的企業(yè)考核以及人力資源工作的不斷進(jìn)步與發(fā)展做出必要貢獻(xiàn)。

　　關(guān)鍵詞：北大核心期刊發(fā)表,企業(yè)發(fā)展,人力資源考核方式,目標(biāo)管理法,研究分析

　　績效考核本質(zhì)就是針對企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)以及工作狀況進(jìn)行細(xì)致的評價(jià)與分析，并且以此為基礎(chǔ)制定出企業(yè)今后發(fā)展與建設(shè)的基本體系和制度。為了現(xiàn)代化企業(yè)的生存與發(fā)展，還需要使得所有的企業(yè)均保持在良好的發(fā)展?fàn)顩r之上，全面的提升企業(yè)的綜合競爭力。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核僅僅分析的是企業(yè)的諸多財(cái)務(wù)指標(biāo)，對于內(nèi)部流程的優(yōu)化方案、客戶的滿意程度以及企業(yè)的學(xué)習(xí)成長指標(biāo)等一般都沒有較多的關(guān)注。

　　一、企業(yè)人力資源管理以及績效考核的重要性

　　人員設(shè)置是藥企人力資管理管理工作中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作,應(yīng)避免標(biāo)準(zhǔn)盲目“一刀切”、孤立苦撐“輕長遠(yuǎn)”、強(qiáng)制割裂“大裁員”情況發(fā)生，同時(shí)，人員設(shè)置是隨著藥企的發(fā)展和壯大，管理者對原有崗位和職責(zé)的梳理和再分配，在不少藥企的員工和部門主管看來，人員設(shè)置就是要裁員，壓縮編制，很多崗位承擔(dān)的職責(zé)超過負(fù)荷，看似成本降低，但卻忽視了組織的人員配置需要與戰(zhàn)略相匹配，導(dǎo)致組織效率降低，結(jié)果是得不償失，藥企整體成本上升的同時(shí)，也限制了藥企的可持續(xù)發(fā)展。對于藥企的人力資源管理以及績效考核，需要確保與企業(yè)發(fā)展的思路相對稱、相輔相成，提高績效考核在實(shí)踐工作當(dāng)中的作用，加大對人才的管理和審查機(jī)制執(zhí)行的力度，以高效的人力資源管理促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

　　二、目標(biāo)管理法分析

　　目標(biāo)管理方法是一種科學(xué)化的、優(yōu)秀的企業(yè)管理方式。所謂的目標(biāo)管理法，就是針對企業(yè)內(nèi)部的管理情況的實(shí)際需求，根據(jù)組織的相關(guān)方案以及社會需求、企業(yè)內(nèi)部的需求等等，制定出詳細(xì)的經(jīng)營活動要求，并且層層的落實(shí)任務(wù)指標(biāo)，保證各級都可以順利的、高質(zhì)量的完成任務(wù)，并且要求相關(guān)的企業(yè)下屬部門制定出詳盡的保證措施以及目標(biāo)方案，進(jìn)而將所有的工作目標(biāo)匯集在一起成為一個(gè)具體化的工作體系，將此作為企業(yè)內(nèi)部考核的基本依據(jù)，全面的提升企業(yè)內(nèi)部管理水準(zhǔn)�？傮w的而言，企業(yè)的目標(biāo)管理法主要是依靠企業(yè)目標(biāo)的制定，由最高的組織領(lǐng)導(dǎo)制定出在某一段特定時(shí)期之內(nèi)的工作目標(biāo)，進(jìn)而針對各個(gè)級別員工的實(shí)際要求以及組織內(nèi)部的工作需求，分別的在恰當(dāng)?shù)馁Y源配置情況以及授權(quán)狀況之下，分層次的、有目的的對各個(gè)目標(biāo)進(jìn)行分析和研究，最終使得工作目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

　　目標(biāo)管理法主要的實(shí)施步驟首先需要對每一個(gè)評估者達(dá)到目標(biāo)結(jié)果需要采取的方法以及方式進(jìn)行分析，其次，則需要制定出詳細(xì)的目標(biāo)管理框架結(jié)構(gòu)體系，制定出詳盡的培訓(xùn)要求以及工作需求。最后，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的情況，對目標(biāo)方案以及組織計(jì)劃進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整以及改進(jìn)，最終使得目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)的飛速發(fā)展。目標(biāo)管理考核工作體系是一套具體化的、系統(tǒng)化的控制方案，同時(shí)也是企業(yè)不斷完善自身的管理哲學(xué)體系，在理論之上進(jìn)行分析，只有企業(yè)內(nèi)部員工大力的配合以及密切的合作，才可以使得目標(biāo)管理法的基本效果得到實(shí)現(xiàn)。

　　三、反饋評價(jià)法分析

　　反饋評價(jià)分析法也是現(xiàn)階段企業(yè)人力資源的重要技術(shù)手段。此種技術(shù)方式的出發(fā)點(diǎn)是針對企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)渠道信息和數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集，并且從一種全新的角度，運(yùn)用全新的方式對企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行綜合性的考核與評估，將最終所得到的結(jié)構(gòu)進(jìn)行及時(shí)的反饋，并且給予下級、同時(shí)、客戶以及上級等重要的資料信息，來收集資料，達(dá)到評估以及反饋的目的和效果。此種技術(shù)手段最為重要的一點(diǎn)就是信息資料來源渠道的多樣性，進(jìn)而合理的保證了信息的可靠性與真實(shí)性。反饋評價(jià)分析法的基本目的，在于不斷的使用高質(zhì)量的數(shù)據(jù)信息，不斷的獲取數(shù)據(jù)資料，來不斷的激勵和鼓勵員工對自身的素質(zhì)和能力進(jìn)行增強(qiáng)，提升工作的又忘記以及工作質(zhì)量，使得組織的規(guī)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。此種評價(jià)的方式由于其信息資料來源的多樣性，因而具有較好的準(zhǔn)確性、客觀性以及公正性，同時(shí)有著較好的可信度。另外，通過這樣的工作方式，使得管理人員可以更加真實(shí)的、更加直觀的對自我進(jìn)行評價(jià)，全面的掌握和了解自身在發(fā)展過程當(dāng)中的不足之處，進(jìn)而激勵其工作不斷進(jìn)步，獲取更大的發(fā)展機(jī)會。這一點(diǎn)是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源的重要方式與基礎(chǔ)。通過良好的考核與評比方式，可以使得更多的人員認(rèn)識到自身的不足，幫助組織成員之間合理的解決發(fā)展的問題，創(chuàng)造良好的組織氛圍，進(jìn)而幫助管理者做出最佳的決策。

　　但是反饋評價(jià)分析法也有著其不足之處，由于評價(jià)的參考指標(biāo)具有不確定性，所以使得評價(jià)的對象僅僅關(guān)注的是某一項(xiàng)特質(zhì)，而不是具體的工作行為。另外，評價(jià)僅僅是以個(gè)體的記憶作為基礎(chǔ)，所以難以真實(shí)的、全面的反映出個(gè)體在過去時(shí)間段之內(nèi)的全部工作行為，所以可能存在有以偏概全的現(xiàn)象。正是基于上述的狀況，反饋評價(jià)分析法的適用范圍和適用情況還需要得到進(jìn)一步的明確。需要得到企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人員的大力支持，另外在企業(yè)內(nèi)部開展相應(yīng)的文化教育，使得員工可以更加認(rèn)同這樣一種人力資源的考核方式，最后，還需要結(jié)合企業(yè)工作的實(shí)際情況以及組織狀況，根據(jù)相關(guān)性原則，對企業(yè)的考核個(gè)體進(jìn)行全面分析，使得考核的結(jié)果可以更加公正、客觀與合理。

　　四、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法分析

　　企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key Process Indication)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種口標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)KPl一般由財(cái)務(wù)、運(yùn)營和組織三大類可量化的指標(biāo)構(gòu)成。所以，在實(shí)踐的管理過程當(dāng)中，企業(yè)在設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)與基層員工的溝通與交流，并針對不同崗位設(shè)計(jì)不同的KPI指標(biāo)組合，突出不同部門的KPl指標(biāo)不同的特點(diǎn)和著重點(diǎn)。KPl指標(biāo)是自上而下分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)，而不僅僅只是注重績效考核、激勵指標(biāo)與控制指標(biāo)相結(jié)合。

　　五、結(jié)束語

　　綜上所述，根據(jù)對現(xiàn)代化企業(yè)人力資源考核以及管理的基本方式以及方法進(jìn)行全面的研究，從一個(gè)更加直觀、更加真實(shí)的視角對現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部人力資源考核的主要方式進(jìn)行了探究，深入的摸索了目標(biāo)管理分析法、反饋分析評價(jià)法以及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分析法等重要的技術(shù)手段的應(yīng)用，并且對各種方式在實(shí)踐操作當(dāng)中需要注重的幾個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)都進(jìn)行了全面的概述，旨在全方位的提升現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)以及發(fā)展的速度，促進(jìn)企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場競爭之下不斷的提升自身的綜合競爭力，最終確保企業(yè)的長久以及穩(wěn)定的發(fā)展。

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