我國企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力是我國各大企業(yè)的生存之本，對企業(yè)專業(yè)人員的工作情況及企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績都有重要的影響[1]。本文立足于中國的實際國情，主要討論我國企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力的特征，并著重分析企業(yè)人員的勝任力特征對我國企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)績以及未來發(fā)展的影響。

　　摘要：隨著我國各企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理人員逐漸認識到企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力在企業(yè)中的重要性。企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績以及企業(yè)專業(yè)人員的工作效果都有重要的影響。本文運用360度反饋法對不同企業(yè)的人力資源勝任力進行大量的調查，并收集數(shù)據(jù)對企業(yè)勝任力的模型進行測量與研究。

　　關鍵詞：企業(yè),人力資源,專業(yè)人員勝任力,人力資源論文投稿

　　應用360度反饋法對我國很多企業(yè)進行了大量的調查，并將調查的信息進行整理與測量，建立我國企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力的模型，制成相應的量表，從而為我國企業(yè)選擇與培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員提供了比較科學的理論基礎，為企業(yè)人力資源的專業(yè)人員提高自身的素質提出了合理化建議，這種方法為企業(yè)增加競爭優(yōu)勢提供了新想法[2]。

　　一、我國企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力結構模型的提出

　　近幾年，我國的企業(yè)人力資源專業(yè)人員已經(jīng)不再像以往例行公事一樣的工作，而是已經(jīng)成為了企業(yè)的合作人，其工作性質不再是被動的接受任務去完成，而是通過自身的理念為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提出合理化建議，并為企業(yè)貢獻著自己的力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。為此，我國提出了企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力模型。企業(yè)的勝任力模型通過運用360度反饋法對企業(yè)人員進行全方位的調查，并制定出企業(yè)人員勝任力的評價表，對企業(yè)人員的實際情況進行分析與研究，并從中選取出企業(yè)的優(yōu)秀人員與普通人員[3]。這種建立勝任力模型的方法可以避免企業(yè)管理者的主觀判斷失誤，并且在對大量調查信息的分析后，可以更加準確，更加合理的評價企業(yè)的員工以及員工的水平。隨著科學的發(fā)展，我國的企業(yè)人員勝任力也在逐漸走向實證研究。這種勝任力研究方法可以開發(fā)出適合我國國情的企業(yè)人員勝任力評價表，這是企業(yè)選擇優(yōu)秀人才的基礎。

　　二、我國企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力的研究方案

　　企業(yè)人力資源勝任力的研究方案主要分為以下幾項：

　　制定企業(yè)人員的問卷調查。對企業(yè)人員進行問卷調查需要首先收集問卷，收集問卷分為三個部分：①對企業(yè)人員進行開放式調查，給企業(yè)專業(yè)人員提出不同層次的問題；②在不同的企業(yè)進行訪談，并記錄被訪問人的業(yè)績情況；③選出幾位專家組成專家會議組對所調查的問卷進行研究與分析，并對得出的結果進行評價。然后對初始問卷進行篩選，并確定問卷的最終題目，最后用360度評價反饋法制定反饋的調查問卷。

　　被試。調查的問卷需要經(jīng)過嚴格的定裝后，送到各個企業(yè)中去，并進行現(xiàn)場的解釋。在調查時，需要被調查的企業(yè)人員填寫自我評價表，并需要企業(yè)的管理者對其自我評價表進行評價。

　　分析調查信息。在對調查的數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)計后，再對其進行分析與研究。對問卷進行整理分析的人員需要由企業(yè)專門選出，并經(jīng)過一定的培訓后才可上崗，研究人員需要隨機選取30%的調查問卷進行分析對比。

　　三、我國企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力的調查與測量結果

　　企業(yè)人力資源勝任力的問卷調查結果通過SPSS軟件進行分析，將所有有效的1677份問卷分為兩個方面，有838份問卷作為基本樣本，建立企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力模型，而剩下的839份問卷作為驗證分析樣本。對839份問卷結果進行分析，表明企業(yè)員工品質因素負荷值的貢獻率達到75.94%，可以看出，展現(xiàn)企業(yè)員工的勝任力因素主要有員工的學習能力，對問題的處理能力以及溝通能力等。而企業(yè)的人力資源管理技能對企業(yè)員工的勝任力貢獻率達到77.53%，可以看出，影響勝任力因素有企業(yè)員工的評價、員工的積極性以及企業(yè)如何吸引員工等方面。企業(yè)的戰(zhàn)略性貢獻率為71.94%，對企業(yè)的影響因素主要有企業(yè)的文化環(huán)境、文化管理等。企業(yè)的經(jīng)營技能及經(jīng)營知識管理對企業(yè)的貢獻率達到62.4%，其主要決定因素有市場的競爭力，市場的銷售情況以及對市場其它競爭力的研究。除此之外，影響企業(yè)專業(yè)人員的勝任力因素還有企業(yè)內部組織的構成以及企業(yè)中員工工作的過程等。

　　綜上所述，我國企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力結構模型的組成要素有員工自身的素質、企業(yè)人力資源的管理技能、企業(yè)的戰(zhàn)略性貢獻以及企業(yè)的經(jīng)營技能和知識。

　　四、結語

　　隨著我國企業(yè)的不斷增多，使得企業(yè)間的競爭力不斷增強，人們也越來越重視企業(yè)的人力資源管理。然而人力資源管理的主要業(yè)績取決于企業(yè)的人力資源專業(yè)人員的勝任力。建立人力資源勝任力模型可以有效的看出企業(yè)員工的業(yè)績表現(xiàn)，并為企業(yè)選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才提供重要的保障。企業(yè)人力資源勝任力模型適應未來企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻；

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　　[2]吳孟捷.職業(yè)營銷經(jīng)理勝任特征模型研究[J].重慶大學學報（社會科學版），2010，5（3）：82-86

　　[3]曲慶.企業(yè)人力資源開發(fā)的實現(xiàn)機制[J].中國人力資源開發(fā)，2012，2（2）：98-104

　　[4]張元.人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標與課程設置的探討[J].天津職業(yè)技術師范學院學報，2010，5（3）：82-86

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