人力資源論文施工企業(yè)人力資源結構探析
當前，隨著我國基礎設施建設力度的不斷加大，作為國民經(jīng)濟發(fā)展的重點支柱產(chǎn)業(yè)的煤炭行業(yè)，在調(diào)整中無論是擴能技改，還是礦井（區(qū)）新建，都使得煤炭建筑施工企業(yè)在面臨著難得的發(fā)展機遇的同時，也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是信息化管理、科技創(chuàng)新、安全發(fā)展、成本控制等方面都為國有煤炭施工企業(yè)人力資源提出更高的要求。
摘要：目前國有煤炭建筑企業(yè)既面臨著機遇又面臨著挑戰(zhàn)，通過對平煤神馬建工集團人力資源結構的分析，指出其在專業(yè)技術人員和操作人員方面存在的問題，并提出對策建議。
關鍵詞：平煤神馬建工集團,人力資源結構,對策建議,人力資源論文投稿
我國煤炭建筑施工企業(yè)的人力資源結構參差不齊、人員流動性大、管理方式相對落后，以事務性工作為主的人才管理體制，嚴重制約了煤炭建筑施工企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。因此，分析研究人力資源結構對于國有煤炭建筑施工企業(yè)的資源優(yōu)化配置和穩(wěn)定發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義。
一、國有企業(yè)人力資源結構的內(nèi)涵與分類
人力資源結構是指在一個系統(tǒng)內(nèi)，構成人力資源群體的各類人力資源比例及其組合方式。它包括三個內(nèi)容：人力資源的種類和性質；各類人力資源的規(guī)模分布或規(guī)模比例；各類人力資源的相互聯(lián)結形式。由于不同產(chǎn)業(yè)和不同部門的企業(yè)技術經(jīng)濟特征的不同，形成不同的人力資源結構的特點。不同企業(yè)人力資源結構構成的行業(yè)特征，不僅反映出社會進步的水平，而且和企業(yè)自身的發(fā)展、演變，以及企業(yè)技術水平的先進程度有關。
根據(jù)我國國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的需要，我國國有企業(yè)人力資源結構的主要分類有：人力資源群體的年齡結構、專業(yè)結構、職稱結構、學歷結構，以及性格心理素質結構等等。
二、平煤神馬建工集團人力資源結構分析
1.具體現(xiàn)狀分析。平煤神馬建工集團，隸屬于中國平煤神馬能源化工集團有限公司，組建于2008年4月，由建井一處、建井三處、土建處、安裝處、勘探處等6個施工工程處，新疆、山西、陜西、內(nèi)蒙等4個區(qū)域分公司，以及設計院、天元水泥公司、福星建材公司等13個單位組成，擁有礦山、房建、冶煉、化工石油、市政工程等總承包一級資質，注冊資本3.5億元，年產(chǎn)值達50億元。
截止2012年底，建工集團在冊職工8503人。在冊職工中上崗的7889人，占92.8%，其中管理崗位954人，占上崗人數(shù)的12.1%，工人崗位4681人，占上崗人數(shù)的59.3%。在冊職工中不上崗的（包括停薪留職、內(nèi)退等）614人，占7.2%。同時，成建制工人3414人，承包施工隊3701人，實際使用上崗人數(shù)15004人。
一方面，從事煤炭建筑施工的5249人，占在冊職工上崗人數(shù)的61.7%，成建制工人已經(jīng)成為煤炭建筑施工一線的主力，從事掘進施工工人4105人，其中勞務工3414人，占掘進工人總數(shù)的83.2%，在冊職工只有691人，占采掘工人總數(shù)的16.8%。
另一方面，己經(jīng)具備一定的專業(yè)技術力量。各類專業(yè)技術職務的人員共1182人，其中高級職稱112人；中級職稱478人；初級職稱592人。
2.專業(yè)技術人員結構分析。學歷、職稱、年齡的統(tǒng)計分析是衡量企業(yè)人才結構的基礎。從年齡分布情況可以分析出企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿�，從職稱和學歷統(tǒng)計情況可以分析出企業(yè)人才的業(yè)務能力以及綜合素質水平。
因此，這里采用學歷、職稱、年齡三個維度對平煤神馬建工集團人才結構進行分析，即職稱與學歷、職稱與年齡兩大角度來進行綜合闡述。
學歷結構。從人才的學歷結構看，企業(yè)中研究生以上學歷人數(shù)只有3人，占人才總量的0.25%，大學本科學歷人數(shù)占人才總量的38.09%，大專學歷人數(shù)占人才總量44.02%，中專及其他學歷占到17.88%，雖然近幾年的變動趨勢顯示出高學歷的人才比重有所增加，但比例依然較低（如表1所示），并且全日制學歷人才較少，大概有30%的本科是成人函授學歷。另外，企業(yè)�？萍爸袑Ｒ韵氯瞬疟戎剡^大，由于學歷、知識及技能的限制，在未來相當長的時間里，企業(yè)內(nèi)部人才職稱晉升將受到很大的制約，如果這一現(xiàn)象不能得到妥善解決，建工集團最終會遭遇到人力資源發(fā)展的瓶頸�？v觀整個煤炭建筑行業(yè)，除非采取重大措施，否則高學歷人才短缺現(xiàn)象短期內(nèi)不會有所改變。
職稱結構。從人才的職稱結構看，高級職稱人數(shù)占人才總數(shù)9.5%，中級職稱人數(shù)占總數(shù)的40.4%，初級、中級和高級技術職稱人數(shù)比例結構約為1：4：5。很明顯高級技術人才短缺，初級技術人才比重偏大�？傮w上看，建工集團人員平均素質較低，結構不盡合理。在職稱-年齡分布圖中，可以看出，在最近幾年，雖然有不少年輕人才加入到了該企業(yè)，但具有高學歷的人才依然稀少，人才在未來職稱的晉升中，尤其是初級職稱進中、高級職稱的過程中，困難重重。此外，由于員工隊伍層次不高，許多項目專業(yè)技術骨干缺乏，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。
影響因素分析。造成以上問題的原因是多方面的，可以從主客觀角度進行分析。
客觀來說，其影響因素主要包括以下幾點：一是高層次人員后備力量缺乏；二是人員培訓、繼續(xù)教育的投入不足；三是建筑施工尤其是井下，工作艱苦、環(huán)境惡劣、安全隱患較多、工資待遇相對不高，加之地域環(huán)境等因素影響，給吸引、留住人才帶來了不小的難度。
從主觀上分析，其影響因素主要包括如下幾點：一是對人力資源是第一資源的認識尚有差距。說起來重要，做起來次要，沒有提到應有的高度，沒有把人力資源培養(yǎng)開發(fā)作為戰(zhàn)略性問題對待，相當普遍的存在重使用，輕培養(yǎng)，重引進，輕管理的現(xiàn)象。二是機制不靈活，管理不到位。目前沒有建立靈活地留人機制，有的單位面對人才流失的嚴峻局面，缺乏主動更新觀念，從自身查找原因，而是怨天尤人，束手無策；有的單位對引進的畢業(yè)生不落實應有的待遇，致使一些非常緊缺專業(yè)的畢業(yè)生相繼辭職。三是尊重知識、尊重人才的氛圍不夠，受多年計劃經(jīng)濟的用人觀念影響，論資排輩，平衡照顧，求全責備仍然在很多方面明顯地反映出來。四是對現(xiàn)代人力資源管理新技術應用比較少，沒有建立起科學的績效考核機制。3.操作人員結構分析。建工集團作業(yè)人員是由以下四部分人組成：
在冊員工。這部分員工與建工集團存在勞動關系，用工形式較為規(guī)范，員工隊伍也相對穩(wěn)定。但在整個施工作業(yè)人員隊伍中比例較小，尤其井下施工，在冊員工大多從事些輔助管理工作，由于他們與企業(yè)有直接的利益關系和隸屬關系，所以對企業(yè)的各項工作非常關心，參與企業(yè)管理的主動性和自覺性較強，屬企業(yè)的骨干和基本隊伍。
勞務工隊伍。這部分作業(yè)人員已越來越成為目前建筑施工生產(chǎn)中的主要力量。但由于這些隊伍沒有形成較為健全的內(nèi)部管理體制，甚至沒有合法的勞務資質，給企業(yè)在勞務分包和管理過程中帶來了許多問題。這些人員參與企業(yè)施工生產(chǎn)的目的十分單純，除了掙錢之外對企業(yè)的管理、企業(yè)的經(jīng)濟效益、企業(yè)的生存發(fā)展穩(wěn)定漠不關心。這樣也給企業(yè)在提高管理水平、降低施工成本、增加經(jīng)濟效益、樹立企業(yè)社會形象、培養(yǎng)企業(yè)文化等方面的工作帶來了許多困難和問題。
返聘人員。這部分人員年齡基本在50到65歲之間，具有較為豐富的施工經(jīng)驗和操作技能，且身體狀況良好。這些人員以返聘的身份回到原來的工作崗位，甚至成為了施工現(xiàn)場的管理人員。由于這部分人員具有核心技術，一旦流向社會將給企業(yè)的市場占有率帶來一定沖擊，尤其在工程安裝、施工監(jiān)理和工程設計方面表現(xiàn)突出。由于這部分人員身份的轉變，使其由過去的隸屬關系變?yōu)楝F(xiàn)在的經(jīng)濟關系，因此在收入待遇上比較苛求。如何發(fā)揮這部分人員在企業(yè)施工管理中的作用和充分調(diào)動他們的工作積極性已成為企業(yè)管理工作中的一個新課題。
零散的農(nóng)民工。這部分人員的加入，彌補了施工作業(yè)中對普工的需求，是一個不可缺少的群體。但這部分作業(yè)人員普遍表現(xiàn)出或年齡偏大，或文化偏低。還有一些是季節(jié)性用工，部分農(nóng)民在農(nóng)閑時打打短工，掙點零花錢而已。由于這部分人對工資待遇期望值較低，所以很受勞務承包人的歡迎。但這部分人的專業(yè)素質較差、安全意識淡薄和工作崗位的不確定性卻給企業(yè)的文明施工和安全管理帶來了隱患。
上述這些問題的產(chǎn)生具有時代性的特點，說明其符合當前建筑市場對勞務作業(yè)人員的需求形勢，因而想在較短時間加以消除是很不現(xiàn)實，也完全做不到。這就要求建工集團要從大局出發(fā)，客觀分析和面對現(xiàn)實，積極營造良好的勞動關系，努力探索和尋求有利于企業(yè)和諧穩(wěn)定，有利于企業(yè)生存發(fā)展的新方法、新途徑，以期達到企業(yè)和作業(yè)人員的雙贏共榮的目的。
三、對策建議
針對目前存在的問題，在調(diào)查了解和分析思考的基礎上，結合企業(yè)實際，提出以下幾點建議：
1.改善人才結構，完善育人留人機制
積極引進各類人才，實現(xiàn)人才總量上的增長。積極引進所需的各類人才和智力，改善人才結構。進一步放寬人才引進政策，通過多種形式引進外單位成熟人才。為解決礦業(yè)類主體專業(yè)畢業(yè)生生源少、接收困難的問題，對職工之子入礦院學習礦業(yè)類專業(yè)的，畢業(yè)后集團公司優(yōu)先安排工作，并參照有關標準給予適當學費補助。
要降低引進畢業(yè)生的門檻，多層次引進人員。緊緊抓住煤炭企業(yè)近幾年效益良好的時機，采取有效措施吸引所需要的建筑類各專業(yè)人才參與創(chuàng)業(yè)。在人才引進方面，應屆大中專畢業(yè)生仍將是引進的重點。鑒于平煤神馬集團內(nèi)部各單位現(xiàn)場條件、待遇水平差距較大，有條件的單位可以引進碩士研究生。
加強教育培訓，提高管理人員和技術人員的專業(yè)素質。人才及人才資源技能培訓提高是目前企業(yè)的急需，對企業(yè)經(jīng)營管理人員通過多種形式不斷提高其技術管理水平并實行職業(yè)經(jīng)理人資格認證管理，對專業(yè)技術人員按不同專業(yè)崗位、通過定期繼續(xù)教育實行注冊執(zhí)業(yè)資格制度，每年不定期對以上兩類人員組織培訓學習并逐步加大培訓力度。
圍繞留住用好人才，建立和完善激勵約束機制。遵循集團公司“以人為本”的用人理念，按照“用事業(yè)留人，用感情留人”的要求，著力營造留人的良好氛圍。一是針對當前人才流失比較嚴重的問題，建立領導干部人才引進責任制，對那些只引進不注重管理，造成人才流失的單位，給予適當?shù)奶幜P，以增強單位領導的責任感、壓力感，確保留住人才，用好人才。二是總結近幾年來專業(yè)技術人員和大中專畢業(yè)生管理工作實踐，形成一套系統(tǒng)的激勵約束辦法。三是在待遇上，為人才架起實現(xiàn)自身價值的橋梁，有條件的單位可以試行補充養(yǎng)老保險制度，即對技術或管理骨干等優(yōu)秀人才，可適當加大住房公積金和年金的繳費比例。四是建立各級領導借用聯(lián)系專業(yè)技術人員和大中專畢業(yè)生制度，加強交流與溝通，促進他們健康成長。
2.加強操作人員管理，減少外來人員的流動
積極探索外用工管理制度，規(guī)范用工流程，作為煤炭建筑企業(yè)來講，必須面對現(xiàn)實想出對策，在符合國家法律法規(guī)的前提下，制定出便于操作的制度規(guī)定，盡量減少因制度不健全或不完善而引發(fā)的矛盾和糾紛。
嚴把入口關。作為人力資源管理的職能部門要把好外用工使用的入口關，監(jiān)督指導基層施工單位的用工行為，從年齡狀況、身體狀況和技術狀況等方面加以規(guī)范，為項目部施工生產(chǎn)提供較為合格的作業(yè)人員。
培養(yǎng)合作伙伴。應盡可能的使用具有勞務分包資質的外包隊伍，努力培養(yǎng)長期合作伙伴，最大限度的降低企業(yè)在外用工管理和使用方面的風險，減少因外用工使用不規(guī)范而導致的成本支出和不良的社會影響。并研究提出農(nóng)民工管理主體和市場準入、建立農(nóng)民工培訓和社保體系、分清施工企業(yè)與勞務公司的法律契約關系等，提高這支隊伍的素質技能關系到建設工程質量安全和施工企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。
加強安全培訓和技能培訓。目前，提高占一線作業(yè)人員80%以上的勞務層即農(nóng)民工的職業(yè)素質和操作技能是當務之急。加強教育學習和經(jīng)常性技能培訓，保證外用工的操作技能的提高和遵章守紀自覺性的養(yǎng)成，切實把外用工使用前教育培訓落到實處，不斷提高培訓質量和水平。
完善薪酬支付體系。結合本企業(yè)實際和社會用工情況，制定出本單位的支付勞動報酬標準、支付勞動報酬的程序，并嚴格做到各類用工形式在報酬支付上的同工同酬，增強支付報酬的透明度，避免發(fā)生類似承包人拖欠民工工資現(xiàn)象，以及引發(fā)的勞資糾紛，切實維護企業(yè)的社會聲譽。
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