企業(yè)的“企”從字面上看是由“人”和“止”兩部分構(gòu)成，一個離開了人才的企業(yè)自然就將面臨停“止”的命運(yùn)，漢字形象的表現(xiàn)出了人才在企業(yè)中的重要作用。

　　摘要：隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)要長期且穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵是人才的發(fā)展。因此，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，培訓(xùn)與開發(fā)占據(jù)了重要的作用。同時，人力資源管理者也逐漸認(rèn)識到了人才測評在人力資源管理中的核心價值。運(yùn)用人才測評技術(shù)使企業(yè)人力資源管理者站在理性地角度上來分析企業(yè)員工的各項(xiàng)素質(zhì)技能，客觀地總結(jié)出員工在各項(xiàng)素質(zhì)技能上的差異，為有效地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)提供了依據(jù)。

　　關(guān)鍵詞：人才測評,培訓(xùn)與開發(fā),素質(zhì)技能,崗位勝任素質(zhì)模型

　　現(xiàn)代企業(yè)要提升自身的競爭力，在市場競爭中立于不敗的地位且長期穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵是不斷地培訓(xùn)與開發(fā)人力資源，提升企業(yè)人力資源的素質(zhì)技能。培訓(xùn)與開發(fā)作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)越發(fā)受到企業(yè)管理者的重視。

　　1企業(yè)培訓(xùn)需求分析的做法

　　目前，雖然企業(yè)的規(guī)模存在著不同的差異性，但實(shí)際人力資源管理中卻都存在著培訓(xùn)效果不明顯或基本無效果的問題。究其原因是由于培訓(xùn)計劃階段對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析不到位或缺乏必要的培訓(xùn)需求分析造成的。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，企業(yè)的做法基本有兩種：

　　第一，員工根據(jù)個人喜好，選擇自己偏愛的培訓(xùn)課程來參加企業(yè)培訓(xùn)；第二，員工的直接主管或人力資源部門依據(jù)自己的想法，一廂情愿地開設(shè)培訓(xùn)課程，指定相關(guān)員工參加培訓(xùn)。

　　從本質(zhì)上來看，這兩種做法均未考慮在崗員工的實(shí)際需求，造成企業(yè)培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。企業(yè)要想進(jìn)行有效的培訓(xùn)與開發(fā)，人力資源管理者需要站在客觀地角度上來分析企業(yè)員工的培訓(xùn)需求。

　　隨著人才測評技術(shù)的不斷發(fā)展及完善，人力資源管理者逐

　　漸認(rèn)識到了人才測評在人力資源管理中的核心價值。人才測評是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、情境模擬等客觀方法對人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α�個性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)評價。由于人才測評分為兩個階段：一是測；二是評。因此，我們在進(jìn)行人才測評工作時應(yīng)該注意到：如果沒有測而直接評，就完全是一種個人的感覺，是一種個人的主觀臆斷。測是評的基礎(chǔ)，評是測的結(jié)果。人才測評的目的就是了解人才所具有的素質(zhì)技能，因此，將人才測評技術(shù)切實(shí)地應(yīng)用到企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)過程中是解決上述問題的關(guān)鍵所在。

　　2企業(yè)人才測評的方法

　　2.1履歷分析

　　個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。

　　2.2紙筆考試

　　紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)技能要素。

　　2.3心理測驗(yàn)

　　心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)化分析的一種科學(xué)手段。

　　2.4面試

　　面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)技能以及動機(jī)的一種人才測評方法。

　　2.5情境模擬

　　情境模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告，總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者實(shí)際的素質(zhì)和技能水平。

　　2.6評價中心技術(shù)

　　評價中心技術(shù)是將被試者組成一個小組，由一組測試人員對其進(jìn)行包括心理測驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情境模擬測驗(yàn)在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。

　　綜合分析以上測評方法來看，情境模擬技術(shù)（包括行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、案例分析、角色扮演、模擬面談、實(shí)時搜索等）能有效地運(yùn)用在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)過程中，并能將人為主觀確定培訓(xùn)需求的因素降到最低，客觀地發(fā)現(xiàn)在崗員工實(shí)際素質(zhì)技能與崗位勝任素質(zhì)模型之間的差距，使企業(yè)的培訓(xùn)投入得到較高地回報。

　　情境模擬技術(shù)通過為被試者創(chuàng)造一個逼真的設(shè)計情境，讓被試者完成單獨(dú)或系列的任務(wù)，通過被試者完成任務(wù)的過程，由測試者對被試者的典型行為表現(xiàn)進(jìn)行評價。情境模擬的特點(diǎn)在于我們能夠把被試者放在所設(shè)計的環(huán)境中進(jìn)行觀察，對被試者的行為表現(xiàn)，能夠更加系統(tǒng)、更加細(xì)致、更加完善的了解，也能夠?qū)λ�的素質(zhì)進(jìn)行更加完整、更加深入的判斷。

　　理論界普遍的共識是任何行為通過持續(xù)的強(qiáng)化都可以得到鞏固和提高，這就為情境模擬技術(shù)成為能力技能訓(xùn)練與發(fā)展手段提供了最根本的理論基礎(chǔ)。被試者體驗(yàn)情境模擬測試的過程既是評價的過程，也可能是行為鞏固和改善的過程。

　　3企業(yè)人才測評的步驟及應(yīng)注意的問題

　　3.1企業(yè)人才測評的基礎(chǔ)步驟

　　第一，根據(jù)企業(yè)中現(xiàn)有的崗位勝任素質(zhì)模型，明確崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，明確測試維度。由于企業(yè)在運(yùn)用人才測評進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，是以崗位為中心的標(biāo)準(zhǔn)測評，因此，在進(jìn)行此項(xiàng)工作前，企業(yè)人力資源管理者需要根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，建立崗位勝任素質(zhì)模型。

　　第二，根據(jù)測試維度選擇適當(dāng)?shù)娜瞬艤y評方法。行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、案例分析、角色扮演、模擬面談、實(shí)時搜索等情境模擬技術(shù)的運(yùn)用，為企業(yè)有效地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)奠定了基礎(chǔ)。

　　第三，人力資源管理者根據(jù)各崗位勝任素質(zhì)模型中的崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)選擇或開發(fā)測試題目。

　　第四，設(shè)計測試方案，培訓(xùn)測試評估人員。

　　第五，實(shí)施測試過程，得出在崗員工實(shí)際的素質(zhì)技能水平。

　　第六，整合測試結(jié)果，將其與崗位勝任素質(zhì)模型進(jìn)行比對，找出兩者之間的差距，分析培訓(xùn)需求。

　　通過以上工作，企業(yè)人力資源管理者可理性地分析總結(jié)出在崗員工實(shí)際的培訓(xùn)需求。若在崗員工實(shí)際的素質(zhì)技能水平低于崗位勝任素質(zhì)模型中要求的素質(zhì)技能水平，說明員工相應(yīng)的素質(zhì)技能有待提高。人力資源管理者以此確定為員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，針對課程需求編制實(shí)用的培訓(xùn)教材，從而進(jìn)行有效的培訓(xùn)。

　　3.2人才測評實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題

　　第一，在實(shí)施過程中，要選擇通過培訓(xùn)能顯著提升的素質(zhì)，而不是全部素質(zhì)。眾所周知，我們在建立崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的過程中，從顯性與隱性素質(zhì)的角度建立崗位勝任素質(zhì)模型，而在隱性素質(zhì)中有關(guān)員工個性、氣質(zhì)方面的素質(zhì)帶有很強(qiáng)的遺傳因素，這些因素很難通過培訓(xùn)在短期之內(nèi)得到扭轉(zhuǎn)。

　　第二，員工都有對測試結(jié)果的好奇心，都希望能夠通過科學(xué)的方法完整地認(rèn)識自我，所以人力資源管理者必須將結(jié)果進(jìn)行當(dāng)面反饋；通過結(jié)果的反饋?zhàn)尡辉囌呙鞔_自己未來提升和發(fā)展的重點(diǎn)與方向。

　　人才測評技術(shù)可應(yīng)用于各類培訓(xùn)與開發(fā)課程的需求調(diào)查中，如在企業(yè)進(jìn)行管理技能課程培訓(xùn)需求調(diào)查時，就應(yīng)用到了情境模擬技術(shù)。

　　首先，由人力資源管理者根據(jù)崗位勝任素質(zhì)模型確定幾個崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。通過小組討論、公文筐處理和模擬面談等測評技術(shù)，讓每個學(xué)員都有機(jī)會在情境中展現(xiàn)自己的管理技能。人力資源管理者可將整個過程用錄像的方式記錄下來，然后，通過分組討論、自我評價、教師點(diǎn)評等環(huán)節(jié)，讓每位學(xué)員都對自己以往的管理行為進(jìn)行深刻地反思，并充分認(rèn)識到哪些表現(xiàn)是好的，哪些表現(xiàn)是不好的，哪些表現(xiàn)是需要改正的，應(yīng)怎樣去改正；并將個人的不良管理習(xí)慣作為每位員工針對此課程的培訓(xùn)需求。再通過情境模擬演練使其能夠刻意控制自己的不良習(xí)慣，養(yǎng)成良好的管理習(xí)慣，以達(dá)到管理技能提升的目的。最后，每個學(xué)員都為自己制定了一份《管理技能改進(jìn)計劃》，這份計劃可以作為學(xué)員在一個時期內(nèi)持續(xù)提升管理技能的學(xué)習(xí)建議與行為指導(dǎo)。

　　人才測評技術(shù)切實(shí)地幫助人力資源管理者清楚地了解培訓(xùn)對象現(xiàn)有的素質(zhì)技能水平，從根本上改變了人力資源部門不了解或模糊地了解員工的實(shí)際培訓(xùn)需求、培訓(xùn)與開發(fā)工作走過場的狀況，讓培訓(xùn)與開發(fā)工作從盲目走向理性，從而使其發(fā)揮應(yīng)有的效用。

　　參考文獻(xiàn)：

　�。�1］寇家倫.人才測評教程.［M］.北京：中國發(fā)展出版社，2009.

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