組織承諾是指員工對組織目標及價值體系等的認同和接受，愿意留在組織內，成為組織一員，為組織奉獻的一種心理現象，是組織行為學的一個重要的熱點研究領域。在中國目前的組織環(huán)境下，如何增加員工對組織的承諾，減少員工的離職率是企業(yè)經營管理者及學術界迫切希望解決和需要深入探討的問題，更是高校迫切需要解決的問題。高校教師承擔著教書育人、科研和社會服務的工作職責，他們的知識層次、智力水平都較高，思想活躍，富于理智，有較強的自主意識。

　　摘要：近年來，關于組織承諾的研究成為了組織行為學研究的一個熱點，學者們從組織承諾的含義和結構等方面進行了深入研究。在高等教育領域，教師的組織承諾是聯結教師與學校的心理紐帶，是增強組織凝聚力的重要指標，影響著學校整體績效水平。因此，高校管理者要善于激發(fā)教師的內在動機，提高其組織承諾程度；要善于協助教師制定科學合理的目標；要幫助教師完善職業(yè)生涯規(guī)劃，提高其職業(yè)發(fā)展能力；要注意重點培養(yǎng)教師高水平的情感承諾。

　　關鍵詞：組織承諾,高校,教師管理

　　引言

　　在倡導我國高等教育內涵式發(fā)展的大背景下，如何提高教師對學校的忠誠程度，增強他們與學校間的心理契約，進而提高教育教學質量，是值得各方關注的一個重要課題。高校中目前有較為嚴重的教師流失現象，尤其是大量教師的隱性流失；同時，有相當一部分教師有工作倦怠現象。為改變教師的這種狀況，高校的各級領導者往往是對政策制度進行重新制訂或安排，但從實際效果來看，這種外部強制辦法對于減少教師的隱性流失，降低教師工作倦怠，提高他們的工作積極性等方面所起的作用并不理想，而一個更有效和更長效的的辦法應該是改變教師內心深處的工作態(tài)度，從而激發(fā)他們的內在動機，組織承諾正是一種在于提高個人工作效率和整體組織效能的員工的自主自發(fā)行為。雖然組織承諾理論因為得到研究者的重視而在企業(yè)管理等領域取得許多成果，得到廣泛應用，但在教育領域，特別是在高等教育領域對如何提高教師的組織承諾水平的途徑和方法還缺乏系統研究。因此，本文將在對組織承諾理論研究進展情況進行歸納分析的基礎上，對其在高校教師管理工作中的應用提出相關建議。

　　一、組織承諾理論的研究進展

　　Becker于1960年首次提出了組織承諾的概念，把組織承諾看成是員工隨著對組織投入的增加而不得不留在該組織的一種心理現象[1]，組織承諾被提出后，就引起了學者們的廣泛關注，從不同角度對組織承諾提出了自己的觀點和定義，人們對組織承諾的認識也在逐步加深和統一。Meyer和Allen（1984）整合了前人的研究結果，根據組織承諾的內涵，把Becker提出的員工隨著對組織投入的增加而不得不留在該組織的的承諾稱為“繼續(xù)承諾”，將Buchanan、Porter等提出的員工對組織的情感依賴的承諾稱為“感情承諾”，形成了組織承諾的二因素模型[2]。其中，感情承諾是指員工對組織的一種情感依賴，這是一種積極的心理傾向，是一種長久的承諾，是基于情感而非物質利益的考慮。而從繼續(xù)承諾來講，它是指員工為了不失去己有的位置和福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾，這種承諾往往是短暫的，是以物質利益交換為前提的[3]。到后來，Meyer和Allen（1990）在組織承諾的二因素結構基礎上，進一步把Wiener等重視規(guī)范的思想歸并進組織承諾的結構，形成了組織承諾的三因素結構，即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。其中，情感承諾是指員工在情感上依附于組織，員工留在組織中是一種發(fā)自內心的對組織的認同；持續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾；規(guī)范承諾是指留在組織中的責任感，員工之所以留在組織中是因為他們覺得應該留，是組織對員工個人投入而產生的結果[2]。

　　Meyer與Allen的三因素組織承諾模型的提出，產生了廣泛的影響，成為目前公認的組織承諾模式。然而作為工作態(tài)度之一的組織承諾，必然會受到組織成員所處的組織文化和社會文化的影響而表現出自己的特點。凌文銓、張治燦、方俐洛等人從20世紀90年代開始，結合中國情境對組織承諾進行了探索性研究[4]，研究發(fā)現，由于受到不同社會文化的影響，中國企業(yè)員工的組織承諾表現出不同于西方的結構特點，中國員工的組織承諾包含感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經濟承諾和機會承諾等5個因子。其中，名稱和含義與西方相同的有感情承諾和規(guī)范承諾兩個因子，經濟承諾和機會承諾的內涵與三因素結構中的持續(xù)承諾因子相近，而理想承諾因子卻是中國文化背景下所獨有的[2，5，6]。

　　關于組織承諾與員工工作績效的關系，在眾多的實證研究中，學者們得出了較為一致的結論，就是員工的組織承諾與其工作績效之間存在著正相關關系，同時，組織承諾與缺勤率及離職率呈負相關。其中，情感承諾相對于規(guī)范承諾和持續(xù)承諾來講，與組織結果，如績效、離職率等，具有更強的相關性[5]。

　　由于在高校中，教師這種人力資源比任何其他的資源都重要，教師組織承諾的程度和水平往往制約著教師的工作態(tài)度和投入程度，直接左右著教育質量的高低。因此，在圍繞企業(yè)組織研究的基礎上，近年來，國內外的學者加強了對教育組織中教師組織承諾的研究。為了更好地演示和對比研究的脈絡和內容，我們用表格的形式來展示近年來國內外對教師組織承諾的研究進展情況（見表1）。

　　以上眾多的研究都發(fā)現，組織承諾高的教師具有較強的工作動機，對學校有較高的認同度，樂于奉獻，富有敬業(yè)精神；而組織承諾低的教師不安心本職工作，對教書育人缺乏熱情，工作績效低，常感到工作倦怠，有流失和隱形流失的傾向（Celep，2000）[13]。因此，教師的組織承諾是聯接教師與學校的心理紐帶，是增強組織凝聚力的重要指標，教師組織承諾的高低與教師的工作態(tài)度、工作績效和去留傾向關系密切，并影響著學校整體績效水平。二、組織承諾研究對高校教師管理工作的啟示

　　在高校治理中，加強人力資源管理、完善教師的內在激勵機制具有重要的實踐意義。在我國高等教育加速發(fā)展，由高等教育大國向高等教育強國邁進的背景下，如何提高教師對學校的忠誠程度和承諾水平，提高教育教學質量，是值得各方關注的問題。根據國內外組織承諾研究的有關成果，在對高校教師管理工作中，我們得到如下啟示。

　�。ㄒ唬┘ぐl(fā)教師的內在動機，提高其組織承諾程度是高校教師管理的關鍵點

　　教師是高校最重要的人力資源，高校的繁榮與發(fā)展很大程度上依靠教師的工作。作為在各自的學科領域進行教學、研究及社會服務的高校教師，他們的工作具有專業(yè)性、創(chuàng)新性和自主性的特點。這些工作特點說明，要想嚴格的規(guī)范和程序化的控制高校教師的工作是困難的[14]。所以高校的有效運轉，更多地是需要教師的自覺性，此時，提高其組織承諾的程度和水平就顯得尤為重要。對高校教師這種最重要的人力資源進行管理時，除了依靠各項規(guī)范化的管理制度，如實施各種形式的教師績效考核制度，薪酬制度及人事制度等以外，如何激發(fā)教師的內在動機，提高其工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，心甘情愿為組織奉獻才智是高校領導者進行教師管理的關鍵和難度所在。

　　（二）協助教師制定科學合理的工作目標是高校教師管理的切入點

　　事業(yè)的成就是高校教師共同的期望，教師總是從事業(yè)的成就中獲得內心的滿足。高校管理者要通過層層分解的方法幫助教師確立具體明確的奮斗目標，發(fā)揮目標的激勵作用，把學校組織目標和教師個人目標統一起來，使教師和學校擁有共同的目標和價值觀，以此獲得教師對學校組織的認同。高校通過協助教師制定科學合理的目標，以此為切入點，來提高他們的自主動機和自我效能感，可以更好地發(fā)揮教師個人潛能，增強組織承諾水平，減少離職傾向。反之，如果沒有好的目標設置，會對教師的組織承諾和工作滿意感產生負面影響，造成教師的工作倦怠感。

　�。ㄈ�）為教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提高他們的職業(yè)發(fā)展能力是高校教師管理的操作點

　　高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃對教師的成長和管理都有重要意義，從操作層面來講，應以人力資源測評與教師的興趣愛好為基礎，為每個教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，努力為教師的成長創(chuàng)造條件，為其成就需要的實現提供空間。對于不同情況的教師要采用不同的激勵措施，比如，要及時把富有挑戰(zhàn)性的工作交給那些成就動機強和能力突出的教師，讓他們勇挑重擔，讓這些教師在積極參與學校管理中鍛煉成長，提高他們的組織承諾水平和層次；對于能力有待提高的教師，要從職業(yè)規(guī)劃和提高職業(yè)能力的角度幫助其分析和找出解決方法，提供相應的培訓。更有效和更長效的辦法應該是改變教師內心深處的工作態(tài)度，而不是外部的強制辦法，這才能真正防備工作懈怠現象的發(fā)生[15]。

　�。ㄋ模┙處煾咚�平的情感承諾應該是高校培養(yǎng)教師組織承諾的著力點

　　在市場經濟條件下，人們的價值觀發(fā)生了很大變化，針對組織承諾的結構和組成，在當前情況下，高校管理者更應該注重對教師情感承諾的培養(yǎng)。要從教師的需要出發(fā)，營造良好的工作環(huán)境，對教師取得的工作成績和付出的努力，學校要及時獎勵和肯定。領導者要通過各種渠道，通過誠實與公開的溝通，與教師消除隔閡，使教師感到領導者的關心、愛護、理解和支持。要信任和尊重老師，與教師建立相互信賴的關系，更多地滿足其高層次的精神需要，給教師歸屬感、滿足感，使教師從感情上切實建立起組織承諾這一心理上的紐帶[15]。

　　參考文獻：

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