摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，競爭也日益激烈，為了能更大程度地提高員工的業(yè)績、對企業(yè)的忠誠度，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，進(jìn)而促使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以早日實(shí)現(xiàn)，企業(yè)在日常管理中，不同程度地采取了績效考核這種核心管理手段。近年來，隨著高速公路運(yùn)營線路的不斷建成，高速公路行業(yè)服務(wù)優(yōu)質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)的不斷提升，高速公路企業(yè)的績效考核成為管理者關(guān)注的焦點(diǎn)之一，筆者從績效考核的基本概念、意義入手，結(jié)合實(shí)際工作，對高速公路企業(yè)運(yùn)營管理中實(shí)施績效考核應(yīng)著重注意的幾個(gè)方面的問題進(jìn)行研究，以期為今后不斷完善該行業(yè)的績效考核工作提供有益借鑒。

關(guān)鍵詞：高速公路運(yùn)營企業(yè);績效考核;360度績效考核

Abstract: With the continuous development of market economy, enterprises are facing unprecedented opportunities and challenges of the increasingly fierce competition, to a greater extent to improve employee performance, loyalty to the company to enhance team cohesion, thereby promoting the firm's strategic the objectives will soon be realized in the daily management, to varying degrees, to take the performance evaluation of this core management tools. In recent years, with the line built of highway operations, highway service industry quality standards and improve highway performance appraisal of one of the managers the focus of attention, I start from the basic concept of performance appraisal, meaning the actual work on the expressway enterprise operation and management, implementation of performance appraisal should focus on several aspects of the study, in order to provide useful lessons for the future and constantly improve the industry performance appraisal work.

Key words: highway operating companies; performance appraisal; 360-degree performance appraisal

中圖分類號：U412.36+6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

在現(xiàn)代管理學(xué)中，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程�？冃Э己耸桥c組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連的，企業(yè)的管理者為了將員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來，將績效考核作為一種手段，運(yùn)用在日常管理中，來整合企業(yè)的人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系。然而績效考核作為管理中的一把“雙刃劍”，運(yùn)用好了，員工士氣高漲，業(yè)績卓著，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);運(yùn)用不好，反倒給企業(yè)的人力資源管理帶來障礙，員工關(guān)系緊張、人員流失過快，團(tuán)隊(duì)精神受挫。因此，作為企業(yè)的管理者，能夠看到實(shí)施績效考核的意義，并采取得當(dāng)?shù)拇胧�，才能使績效考核這種管理手段發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

筆者多年來從事高速公路運(yùn)營企業(yè)人力資源管理工作，針對高速公路行業(yè)的不同崗位，實(shí)施了不同的績效考核辦法，達(dá)到了較為滿意的結(jié)果，結(jié)合實(shí)際工作，筆者認(rèn)為在高速公路企業(yè)運(yùn)營管理中實(shí)施績效考核應(yīng)著重注意以下幾方面的問題：

一、加強(qiáng)績效考核宣傳，切實(shí)提高員工對績效考核的認(rèn)識

績效考核作為人力資源管理的工具和方法，作為管理者落實(shí)目標(biāo)管理的重要手段，已引起企業(yè)管理者的高度重視，并在實(shí)踐工作中日益完善，以期達(dá)到既定目標(biāo)。然而作為被管理者，由于對績效考核實(shí)施過程所呈現(xiàn)出的誤差存在諸多異議或是績效考核的結(jié)果尚不能很好地運(yùn)用在個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃中，績效考核對被管理者而言，或多或少成為紙上談兵。因此，筆者從多年的實(shí)踐工作中，認(rèn)為：管理者需在不斷完善績效考核指標(biāo)體系的設(shè)定及加強(qiáng)過程性實(shí)施管理的基礎(chǔ)上，需要向員工廣泛宣傳實(shí)施績效考核的目的、重要性;需要將員工的績效切實(shí)通過績效考核的公平實(shí)施，與浮動(dòng)的績效工資相掛鉤;需要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與績效考核相掛鉤，對績效考核優(yōu)秀的員工提供充分的晉升通道等。只有管理者雙方都對績效考核給予了充分的重視，績效考核才能充分發(fā)揮其在管理中的杠桿作用。

二、設(shè)定科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)

員工的績效是員工外在行為的結(jié)果體現(xiàn)，如何對員工的外在行為進(jìn)行合理考核，就要根據(jù)崗位的職責(zé)來設(shè)定科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)。筆者所在的單位為一家高速公路運(yùn)營企業(yè)，為了加強(qiáng)企業(yè)的績效考核管理，公司根據(jù)崗位的不同制定了一系列的管理制度，比如針對管理崗位的運(yùn)營公司管理崗位績效考核實(shí)施細(xì)則，針對收費(fèi)員、治超員等非管理崗位的星級評定制度，針對收費(fèi)站的星級考評辦法，每個(gè)考評制度后面都有相應(yīng)的考核指標(biāo)一覽表進(jìn)行實(shí)踐操作。以收費(fèi)崗位績效考評辦法為例，為了設(shè)定有效的績效考核指標(biāo)，管理者充分分析了收費(fèi)崗位的工作職責(zé)，主要從崗位工作要求、員工工作態(tài)度、工作量、其他等四個(gè)方面來進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定，具體如下：

收費(fèi)崗位員工績效考核指標(biāo)

上述績效考核指標(biāo)的設(shè)定，因其較為準(zhǔn)確的反映了收費(fèi)崗位的工作職責(zé)，同時(shí)結(jié)合社會(huì)上對高速公路企業(yè)的服務(wù)要求，將員工的工作態(tài)度納入考核項(xiàng)目，因此起到了良好的效果。通過實(shí)踐工作，我們認(rèn)識到，績效考核能否順利實(shí)施，能否客觀反映出被考核對象的優(yōu)秀程度或水平高低，達(dá)到考核的預(yù)期目的，設(shè)定科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)至關(guān)重要，因此，無論何種企業(yè)，在實(shí)施績效考核上應(yīng)對此引起高度重視。

三、采取客觀有效的績效考核辦法

采取績效考核能否達(dá)到管理者實(shí)施管理的預(yù)期目的，除了設(shè)定科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)外，能否采取合適的績效考核方法，最大限度地避免考核中常見的暈輪效應(yīng)、近期誤差、個(gè)人偏見誤差等主觀因素，是管理者需要慎重考慮的。筆者在實(shí)踐工作中，認(rèn)為采取360度即全方位績效考核方法能較為客觀真實(shí)地反映出被考核者的工作業(yè)績。360度績效考核法，是愛德華&埃文等在20世紀(jì)80年代提出，后經(jīng)1993年美國《華爾街時(shí)報(bào)》與《財(cái)富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。所謂360度績效考核是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評估的過程。

由于該方法從多個(gè)角度來反映員工的工作，使得結(jié)果更加全面、客觀和可靠，特別是對反饋過程的重視，是對每個(gè)人的考評結(jié)果運(yùn)用到照“鏡子”的作用和效果，并且提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

以高速公路行業(yè)收費(fèi)崗位員工績效考核為例，在考核實(shí)施過程中，我們根據(jù)實(shí)際情況，采取了自評、互評、班推薦和站考評小組聯(lián)評四個(gè)步驟。即1.自評，即被考評人的自我評價(jià)。自評結(jié)果占考評成績的10%。2.互評，互評由被考評人所在征費(fèi)班除班長外的其他員工進(jìn)行。互評結(jié)果占考評成績的20%。3.班推薦，由被考評人所在班的班長進(jìn)行。班推薦打分必須以日常工作情況為依據(jù)，杜絕人情分、印象分等。班推薦結(jié)果占考評成績的20%。4.站考評小組聯(lián)評，站考評小組通過聯(lián)評會(huì)議對被考評人進(jìn)行綜合評價(jià)，評價(jià)必須以日常管理和考核情況為依據(jù)，并根據(jù)要求來確定考評成績。站考評小組聯(lián)評結(jié)果占考評成績的50%。采取這種方式雖然在形式上會(huì)稍顯復(fù)雜，但是以全員參與的方式進(jìn)行考核，使得管理層獲得被考核者的信息更為準(zhǔn)確，獲得的反饋信息也較為全面，會(huì)有助于被考核者多方面能力的提升，進(jìn)而有助于企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、建立溝通面談反饋機(jī)制

實(shí)施績效考核的真正目的在于通過考核，通過持續(xù)不斷的考核后的溝通，改變員工消極或者不利的現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)，以提高員工工作滿意度和成就感，最終實(shí)現(xiàn)公司運(yùn)營管理的既定目標(biāo)。在筆者所在的單位，因?yàn)閷?shí)施績效考核是按照管理所、收費(fèi)站、收費(fèi)班組這樣的層級體制進(jìn)行考核，因此在季度性考核結(jié)束后，先由收費(fèi)班組組長將考核結(jié)果予以傳達(dá)、在班組范圍內(nèi)比較員工季度性工作的優(yōu)劣。其次由收費(fèi)站站長以站為單位對考核結(jié)果不盡如人意的員工進(jìn)行個(gè)別談話，與優(yōu)秀員工相比差別點(diǎn)在哪里，哪些是需要努力的方向等。對考核結(jié)果有異議的員工在班站都不能得到合理解釋的情況下，可以向管理所考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴，對被考核者的申訴，所考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴之日起十日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋申訴人。通過工作中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為唯有通過有效的溝通面談反饋，才能做到對員工的整體表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法，良好的溝通對促進(jìn)組織成員彼此之間互動(dòng)與信任，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率，起到了非常重要的促進(jìn)作用。作為管理者通過溝通能不斷對考評辦法進(jìn)行完善以更加實(shí)用，作為被考核者通過溝通有助于認(rèn)識到工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，能結(jié)合考評結(jié)果及時(shí)修訂自己的工作計(jì)劃，對個(gè)人未來職業(yè)生涯及能力發(fā)展作出適時(shí)調(diào)整，

五、結(jié)束語

對于公司整體而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以掌握公司運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

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