摘 要：績(jī)效考核是一種專業(yè)有效地管理方法，科學(xué)的績(jī)效考核有助于調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。隨著企業(yè)管理的不斷進(jìn)步，績(jī)效考核在各大企業(yè)中應(yīng)用也日益廣泛。物業(yè)管理企業(yè)是新興服務(wù)行業(yè)，物業(yè)管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)高效的工作績(jī)效考核。在物業(yè)管理形勢(shì)日益復(fù)雜的背景下加強(qiáng)工作績(jī)效考核的研究，加強(qiáng)績(jī)效考核在物業(yè)管理中的作用分析有重要意義。本文將結(jié)合當(dāng)前我國(guó)物業(yè)管理績(jī)效考核現(xiàn)狀來(lái)探討工作績(jī)效考核在物業(yè)管理中的作用。

　　關(guān)鍵詞：中級(jí)職稱論文范文,物業(yè)管理,績(jī)效考核,指標(biāo),評(píng)價(jià)方法

　　隨著我國(guó)建筑行業(yè)的快速發(fā)展，依托于建筑行業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)也取得了快速發(fā)展。物業(yè)管理是新興服務(wù)行業(yè)，是專門為小區(qū)業(yè)主服務(wù)的專業(yè)化機(jī)構(gòu)。物業(yè)管理企業(yè)自身的服務(wù)水平是企業(yè)的生命線。在物業(yè)管理企業(yè)中應(yīng)用績(jī)效考核機(jī)制有助于提升物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)水平，對(duì)于實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要意義。

　　工作績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，工作績(jī)效考核機(jī)制是否完善將直接影響到物業(yè)管理企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)面臨的形勢(shì)日益復(fù)雜，工作績(jī)效考核機(jī)制所起的作用也越來(lái)越大。今后物業(yè)管理企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須要科學(xué)高效地應(yīng)用工作績(jī)效考核。

　　一、績(jī)效與績(jī)效考核

　　研究工作績(jī)效考核的作用，首先就需要明確績(jī)效和績(jī)效考核的概念，這是進(jìn)行作用分析的第一步。當(dāng)前人們對(duì)于績(jī)效的定義有不同觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)把績(jī)效看做是個(gè)體行為。一個(gè)人在工作組織或者是組織單元中與目標(biāo)有關(guān)的行為。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效就是工作的結(jié)果。還有一種觀點(diǎn)則把行為績(jī)效分成任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩大類。

　　績(jī)效考核指的是管理層對(duì)員工的劃分工作職責(zé)，衡量工作績(jī)效的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中管理層與員工之間是雙向互動(dòng)的。傳統(tǒng)的績(jī)效考核只是單方面地考核評(píng)價(jià)，而沒(méi)有意識(shí)到員工自身的感受。新形勢(shì)下的績(jī)效考核應(yīng)該是雙向互動(dòng)的。績(jī)效考核是完整系統(tǒng)，這個(gè)完整系統(tǒng)是由多方面內(nèi)容構(gòu)成的：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效診斷是工作績(jī)效考核的重要組成部分。績(jī)效計(jì)劃就是管理層與員工合作來(lái)明確工作職責(zé)，績(jī)效衡量以及對(duì)可能遇到的障礙進(jìn)行解決的一個(gè)環(huán)節(jié)�？�(jī)效溝通是靈魂，在這個(gè)環(huán)節(jié)中管理層與員工雙方應(yīng)該是隨時(shí)保持聯(lián)系的，在實(shí)際過(guò)程中遇到障礙就需要及時(shí)排除。績(jī)效評(píng)估對(duì)員工的影響非常大。公正客觀的績(jī)效評(píng)估有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，相反存在缺陷的績(jī)效評(píng)估就會(huì)傷害工作人員的積極性�？�(jī)效診斷指的是對(duì)績(jī)效考核效果不佳的原因進(jìn)行分析。通常情況下如果績(jī)效考核效果不佳一般有兩個(gè)原因：一個(gè)是組織系統(tǒng)原因;另外一個(gè)就是個(gè)人原因。管理層需要充分重視這兩方面的原因。

　　二、當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

　　當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制還存在著一系列問(wèn)題，這些問(wèn)題的出現(xiàn)嚴(yán)重影響到了績(jī)效考核的實(shí)際效果，了解并深入分析這些問(wèn)題是進(jìn)一步做好績(jī)效考核工作的必然要求。

　　當(dāng)前在實(shí)際過(guò)程中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是物業(yè)管理企業(yè)的工作績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)存在缺陷，系統(tǒng)設(shè)計(jì)是績(jī)效考核的第一步，科學(xué)有效地績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是保證績(jī)效考核有效的重要措施�？墒窃趯�(shí)際工作過(guò)程中工作人員就會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)還存在缺陷，存在非科學(xué)型。這主要表現(xiàn)在考核目標(biāo)不明確，無(wú)論是考核方還是被考核方都沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用。二是考核角度單一，且過(guò)程形式化。對(duì)員工的公正客觀評(píng)價(jià)應(yīng)該是從多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，可是在實(shí)際工作過(guò)程中對(duì)員工的考察只是一個(gè)角度來(lái)進(jìn)行分析，單一的考核角度必然會(huì)影響到對(duì)員工的科學(xué)評(píng)價(jià)。形式主義是績(jī)效考核中存在的典型問(wèn)題，在實(shí)際考核過(guò)程中物業(yè)管理企業(yè)歲仍然制定了相對(duì)完善的績(jī)效考核機(jī)制，可是在實(shí)際工作過(guò)程中卻缺乏執(zhí)行力，許多良好的制度逐漸淪為一紙空文，這是當(dāng)前最為典型的問(wèn)題。這是需要我們高度重視的一個(gè)問(wèn)題。三是考核結(jié)果沒(méi)有反饋。物業(yè)管理企業(yè)考核的目的是要通過(guò)考核來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，如果考核結(jié)果沒(méi)有反饋，那么物業(yè)管理企業(yè)的工作考核也將變得無(wú)意義。通常情況下考核結(jié)果沒(méi)有反饋主要指的是兩方面問(wèn)題：一方面是考核方不愿意把考核結(jié)果反饋給被考核者，另外一種情況就是考核者沒(méi)有意識(shí)或者沒(méi)有能力反饋考核結(jié)果。無(wú)論哪一種情形都將會(huì)對(duì)工作績(jī)效考核造成嚴(yán)重影響。這是需要我們高度重視的。

　　三、物業(yè)管理企業(yè)工作績(jī)效考核的實(shí)施要點(diǎn)

　　物業(yè)管理企業(yè)的績(jī)效考核工作涉及面非常廣，人員多，周期長(zhǎng)，面臨形勢(shì)非常復(fù)雜�？茖W(xué)有效地績(jī)效考核必須要從企業(yè)全局的角度來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，在考核過(guò)程中必須要充分考慮到各方面的因素。要注重結(jié)果的反饋，要有效調(diào)動(dòng)員工積極性。在實(shí)際工作過(guò)程中工作人員要把握住實(shí)施要點(diǎn)，這是做好工作績(jī)效考核的關(guān)鍵。具體而言就是要充分考慮以下幾個(gè)方面：

　　1.科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

　　正如上文所述物業(yè)管理企業(yè)的績(jī)效考核第一步就是體系設(shè)計(jì)，科學(xué)有效地體系設(shè)計(jì)非常重要。在實(shí)際工作過(guò)程中工作人員要想實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的設(shè)計(jì)就必須要堅(jiān)持科學(xué)的設(shè)計(jì)原則。這是實(shí)現(xiàn)科學(xué)設(shè)計(jì)的重要保證。在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)過(guò)程中要堅(jiān)持以下原則：一是科學(xué)性原則�？茖W(xué)性原則是首要原則，績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)需要兼顧公平與開(kāi)放。公平是績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基本要求，開(kāi)放性是提升效率的重要保證。在設(shè)計(jì)中必須要堅(jiān)持科學(xué)性原則。二是可操作性原則。物業(yè)管理企業(yè)的工作績(jī)效考核設(shè)計(jì)要想起到良好效果必須要具備可操作性，工作績(jī)效考核體系是要調(diào)動(dòng)員工的積極性的，實(shí)現(xiàn)這一目的，首先績(jī)效體系本身就需要可操作，其次是要起到實(shí)效�？刹僮餍允亲罨�本的要求。在設(shè)計(jì)過(guò)程中體系設(shè)計(jì)應(yīng)該是繁簡(jiǎn)適中的。在客觀公正的前提下要盡量節(jié)約時(shí)間和成本，針對(duì)員工的考核數(shù)據(jù)應(yīng)該是容易搜集，對(duì)于整個(gè)績(jī)效考核體系也應(yīng)該是能方便管理者管理的。三是定性評(píng)價(jià)與定量考核相結(jié)合的原則。在實(shí)際工作過(guò)程中針對(duì)不同的工作指標(biāo)應(yīng)該采用不同的方法來(lái)進(jìn)行考核，必須要堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)公正客觀的評(píng)價(jià)。四是要堅(jiān)持反饋與提升的原則。堅(jiān)持是反饋與提升原則是把績(jī)效考核機(jī)制落到實(shí)處的重要保證。在今后應(yīng)該高度重視這一原則。 　　2.建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

　　針對(duì)物業(yè)管理企業(yè)自身的工作績(jī)效評(píng)價(jià)主要是通過(guò)一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與完善直接影響著考核結(jié)果。在實(shí)際工作過(guò)程中企業(yè)管理人員要結(jié)合企業(yè)自身情況來(lái)科學(xué)地設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，要不斷完善該體系。物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的完善首先是要堅(jiān)持科學(xué)的原則。在實(shí)際工作過(guò)程中應(yīng)該堅(jiān)持系統(tǒng)性原則、相關(guān)性原則以及可比性原則。系統(tǒng)性原則指的是在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的時(shí)候要從系統(tǒng)角度，從企業(yè)的整體績(jī)效出發(fā)，全面考慮各方面因素來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)的原則�？杀刃栽瓌t通常適用于物業(yè)管理行業(yè)，堅(jiān)持可比性主要是為了方便企業(yè)縱橫對(duì)比。其次是要建立財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)通常指的是獲利能力指標(biāo)、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)狀況指標(biāo)、償債能力指標(biāo)和發(fā)展能力指標(biāo)。建立這幾個(gè)指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)對(duì)物業(yè)管理企業(yè)財(cái)務(wù)狀況有效控制和管理的重要措施。此外工作人員還需要根據(jù)實(shí)際情況建立非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系指的是質(zhì)量指標(biāo)、創(chuàng)新能力指標(biāo)、文化活動(dòng)開(kāi)展率以及物業(yè)環(huán)境管理指標(biāo)等。在這些指標(biāo)中質(zhì)量指標(biāo)與人力資源評(píng)價(jià)是兩個(gè)重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。質(zhì)量指標(biāo)本身又包含物業(yè)維修及時(shí)率和維修工程優(yōu)良率這兩個(gè)指標(biāo)。針對(duì)企業(yè)的人力資源管理則包括員工滿意度、在職員工培訓(xùn)率、員工建議采納比率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)。詳細(xì)科學(xué)地設(shè)計(jì)這些指標(biāo)是做好績(jī)效考核的關(guān)鍵。

　　3.慎用末位淘汰制

　　末位淘汰制是績(jī)效考核的一種方法，這種方法雖然在一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是如果一旦出現(xiàn)差錯(cuò)就會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)造成嚴(yán)重影響，會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。因而在實(shí)際工作過(guò)程中必須要慎重應(yīng)用末位淘汰制。在實(shí)際工作過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn)：一是末位淘汰制適用于機(jī)構(gòu)龐大，人員過(guò)程的物業(yè)管理企業(yè)。二是如果對(duì)于那些人數(shù)較少的部門實(shí)行末位淘汰制則有可能導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)裂痕。三是當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)本身還缺乏許多專業(yè)性人才，此時(shí)進(jìn)行末位淘汰是為時(shí)尚早。

　　四、工作績(jī)效考核作用分析

　　工作績(jī)效考核在物業(yè)管理企業(yè)中所起的作用隨著物業(yè)管理企業(yè)自身的深入發(fā)展變得越來(lái)越重要，科學(xué)有效的工作績(jī)效考核有效調(diào)動(dòng)了員工的積極性，對(duì)實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

　　1.目標(biāo)的明確化

　　盈利是企業(yè)的根本目的，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的總目的。企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的關(guān)鍵在于平常的各項(xiàng)制度與措施。物業(yè)管理企業(yè)最終目的也是要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，而工作績(jī)效考核體系在物業(yè)管理中的應(yīng)用將會(huì)使得這個(gè)目標(biāo)更加明確化。在平常管理過(guò)程中對(duì)員工的管理目的必須要明確化，只有明確目的，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在實(shí)際工作過(guò)程中必須要充分重視這一點(diǎn)。目的的明確化是實(shí)現(xiàn)科學(xué)地績(jī)效考核的基本要求，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益這個(gè)總目標(biāo)的基本保證。明確這一點(diǎn)是做好物業(yè)管理企業(yè)工作績(jī)效考核的重要前提。在實(shí)際工作過(guò)程中應(yīng)該高度重視這一點(diǎn)。

　　2.績(jī)效考核需要公開(kāi)透明，客觀公正

　　物業(yè)管理企業(yè)的工作績(jī)效考核涉及到公司全體員工，對(duì)員工的切身利益有重要影響。在實(shí)際工作過(guò)程中必須要堅(jiān)持公開(kāi)透明的原則。績(jī)效考核者要公平、公正地對(duì)待每個(gè)員工，在評(píng)價(jià)員工過(guò)程中不能帶任何主觀偏見(jiàn)和感情色彩來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果是這樣評(píng)價(jià)，那么得出來(lái)的評(píng)價(jià)結(jié)果也將是不公正的，績(jī)效考核的最終效果也將會(huì)大打折扣。這是需要我們注意的。工作績(jī)效考核是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，在實(shí)際工作過(guò)程中會(huì)遇到一系列問(wèn)題，會(huì)看到一些不真實(shí)，員工對(duì)考核者考評(píng)不理解等問(wèn)題。如果這些問(wèn)題不能得到及時(shí)有效地解決，那么績(jī)效考核的目的也將會(huì)受到影響。針對(duì)這些問(wèn)題在實(shí)際工作過(guò)程中就必須要增強(qiáng)考核的透明度，在企業(yè)內(nèi)部考核結(jié)果應(yīng)該要公開(kāi)，要建立通暢的申訴渠道，自覺(jué)接受全體員工的監(jiān)督，要積極發(fā)揮員工主人翁意識(shí)，員工要積極主動(dòng)地參與到評(píng)價(jià)中來(lái)，對(duì)于企業(yè)管理中出現(xiàn)的不公平、不公正的事，管理方必須要堅(jiān)決查處。這是有效發(fā)揮工作績(jī)效考核作用的重要措施。

　　3.方案需要具體化

　　物業(yè)管理企業(yè)工作績(jī)效考核的方案應(yīng)該具體化，考核方案具體化才能有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用。物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展要更加重視服務(wù)過(guò)程，有些情況下服務(wù)結(jié)果甚至比服務(wù)過(guò)程中更為重要。針對(duì)員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系也應(yīng)該注重服務(wù)過(guò)程的評(píng)價(jià)。在物業(yè)管理企業(yè)中有不同員工，這些員工服務(wù)的對(duì)象也各有不同，服務(wù)對(duì)象的不同從而也決定了服務(wù)過(guò)程的不同。在實(shí)際工作過(guò)程中方案如果不具體化，不注重對(duì)員工服務(wù)過(guò)程的評(píng)價(jià)就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)有效，公正客觀的評(píng)價(jià)。因而在實(shí)際考核過(guò)程中針對(duì)不同層次的員工，要采用不同的評(píng)價(jià)方法來(lái)進(jìn)行針對(duì)性評(píng)價(jià)。要結(jié)合企業(yè)不同層次的員工制定出具體可行的工作績(jī)效考核方法。這是做好績(jī)效考核的制度保障。

　　4.公開(kāi)結(jié)果，注重反饋

　　上文詳細(xì)分析了考核結(jié)果在物業(yè)企業(yè)管理中公開(kāi)的重要性。在實(shí)際工作中考核人員需要及時(shí)召開(kāi)會(huì)議來(lái)公開(kāi)考核成績(jī)，對(duì)于那些成績(jī)有效的員工要予以及時(shí)表?yè)P(yáng)，同時(shí)還要進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，號(hào)召大家向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)。對(duì)于那些工作做的不夠好的員工則需要適當(dāng)予以批評(píng)，要深刻總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)于那些被克扣工資的員工，企業(yè)要以負(fù)責(zé)任的態(tài)度來(lái)對(duì)待。要實(shí)現(xiàn)以理服人，要被處罰的對(duì)象心服口服而無(wú)怨言。只有這樣才能不斷提升員工自身素質(zhì)。對(duì)于考核結(jié)果工作人員需要高度重視反饋，在工作中考核者對(duì)考核結(jié)果如果秘而不宣，員工就不會(huì)知道自己與公司的要求還有多大差距。在平常工作過(guò)程中也將是渾渾噩噩，沒(méi)有責(zé)任心。員工在受到處罰之后也會(huì)感覺(jué)莫名其妙，考核者不做出針對(duì)性的說(shuō)明，更是會(huì)加劇員工同管理層的矛盾。長(zhǎng)期以往會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)內(nèi)部員工之間的團(tuán)結(jié)，最終會(huì)影響到企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。在實(shí)際工作過(guò)程中我們必須要充分重視這一點(diǎn)。要高度重視考核結(jié)果的反饋，通過(guò)考核結(jié)果來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，建筑行業(yè)形勢(shì)日益復(fù)雜。這就要求物業(yè)管理企業(yè)必須要不斷提升自身的企業(yè)管理水平，只有這樣才能適應(yīng)時(shí)展的要求。工作績(jī)效考核對(duì)于物業(yè)管理企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。在今后工作過(guò)程中要結(jié)合自身現(xiàn)狀來(lái)落實(shí)工作績(jī)效考核工作機(jī)制。

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