企業(yè)管理論文發(fā)表期刊推薦《管理世界》雜志是由國務院發(fā)展研究中心主管主辦的中國經(jīng)濟管理類權威刊物，是反映中國經(jīng)濟管理理論、政策研究和管理實踐的一家著名刊物。自1985年創(chuàng)刊以來，受到國內(nèi)外各界人士的好評。在2003年，由南京大學中國社會科學研究評價中心公布的《中文社會科學引文索引》(CSSCI)統(tǒng)計結果中，本刊的“影響因子”在管理科學的社科期刊中名列第一;根據(jù)《中國學術期刊綜合評價數(shù)據(jù)庫(CAJCED2002)》的統(tǒng)計，《管理世界》雜志的“總被引頻次”為1148，“影響因子”為1.7550。
　　【摘 要】對于企業(yè)發(fā)展而言，激勵機制的構建是提高員工積極性并提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑。本文在對中小企業(yè)激勵機制構建目標作出闡述的基礎上，對中小企業(yè)人力資源管理中激勵機制構建的原則以及實踐作出了研究與探討。

　　【關鍵詞】中小企業(yè),人力資源管理,激勵機制,目標,構建原則

　　中小企業(yè)建立激勵機制的直接目的是有效的調動工作人員的工作積極性，這個目的的實現(xiàn)需要是持久的而不是立竿見影的，所以激勵機制是否有效需要取決于激勵機制的系統(tǒng)性和過程性是否良性和完整。這就需要中小企業(yè)在激勵機制的建立中能夠以基礎性管理制度為基礎并作出創(chuàng)新性設計，通過建立員工需求與企業(yè)效益之間重要而必要的聯(lián)系來進行激勵機制的構建。

　　一、中小企業(yè)激勵機制的目標

　　中小企業(yè)激勵機制的建立具有多元化的目的，而從總體來看，其目標主要體現(xiàn)在兩個方面：一是讓企業(yè)員工說真話。包括中小企業(yè)在內(nèi)的所有類型的企業(yè)在人力資源管理過程中都會出現(xiàn)隱蔽信息，而這些隱蔽信息的出現(xiàn)顯然會使企業(yè)的人力資源管理面臨缺少決策依據(jù)的問題，而中小企業(yè)激勵機制的其中一個目標就是讓企業(yè)員工可以“自覺地”展示出他們的信息、偏好以及需求，也就是讓企業(yè)員工說真話;二是提高企業(yè)員工積極性。讓企業(yè)員工能夠自覺自動的在工作中付出最大努力是中小企業(yè)建立激勵機制的根本目標，通過激勵機制的建設，員工需求可以得到滿足，而在此基礎上員工會產(chǎn)生對企業(yè)的依賴度以及忠誠度，從而為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻。

　　二、中小企業(yè)建立機制激勵應當遵循的原則與實踐

　　在中小企業(yè)進行激勵機制構建之前需要調查企業(yè)當前的真實情況并了解企業(yè)內(nèi)部員工對現(xiàn)行激勵制度的要求與看法，從而做到在符合自身特點和需要的基礎上對現(xiàn)行激勵制度進行優(yōu)化。在中小企業(yè)進行激勵機制構建的過程中，一般需要經(jīng)歷分析需求、總體設計、配套制度建立健全、制定并培訓管理細節(jié)四個部分。在這些部分中，需要以人性觀念為指導、以建立起理性化的激勵機制為目標，從而保證激勵機制能夠有效的對員工行為起到規(guī)范作用以及有效的提高員工工作積極性，并找到企業(yè)管理制度化與人性化的平衡，而在此要求下，中小企業(yè)建立機制機制的過程中需要遵循以下幾點原則：

　　(一)以滿足員工需求為出發(fā)點以及企業(yè)與員工利益最大化原則

　　中小企業(yè)員工行為是由動機所引起和支配的，而行為的總體方向視是為了實現(xiàn)目標和滿足自身的需要，這就要求中小企業(yè)在構建激勵機制過程中能夠首先考慮滿足企業(yè)員工的需求。在此過程中要認識到，大部分員工工作的原因是金錢，所以建立在績效基礎上的物質激勵能夠對員工的工作積極性起到良好的調動作用。但是企業(yè)構建物質激勵的過程中需要注意以下幾點問題：一是在員工認為自身的勞動價值要高于物質獎勵時，激勵制度將會失效，如許多單位雖然對加班有補貼，但是大部分員工仍舊不愿意加班;二是如果物質獎勵高于員工勞動價值時，將不利于企業(yè)的自身發(fā)展;三是如果物質獎勵具有強制性，如建立在勞動強度的提高上，員工積極性不僅不能得到有效調動，同時其本身的熱情會被挫傷。所以在物質激勵建設中必須要做到適度和適當，同時要尋求員工與企業(yè)兩個方面的利益最大化。

　　(二)公平與效率原則

　　任何經(jīng)濟體制中所具有的分配制度都應當遵守效率優(yōu)先以及堅固公平原則。在中小企業(yè)激勵機制的建設中，二者缺一則不能實現(xiàn)激勵機制的科學性。這里所提出的公平是指員工的付出與回報成正比，公平并不是平均，部分企業(yè)為了避免矛盾的發(fā)生而在激勵中堅持不偏不倚，而這種激勵不僅稱不上激勵，而且容易磋商積極員工在工作中的熱情。這要求員工的職責、收入能夠根據(jù)員工的經(jīng)驗、能力、努力來做出區(qū)分，同時要求企業(yè)能夠做到以下幾點：一是企業(yè)的經(jīng)營者要按照規(guī)章辦事，做到保持自身廉潔，同時要通過展示管理藝術、職業(yè)意識、工作技術以及辦事能力來為員工樹立榜樣，在提高員工對自身尊重度的同時強化企業(yè)凝聚力;其次在用人方面要依照制度做到人人平等，切忌任人唯親;再次，要重視與員工的溝通，以“以人為本”理念為指導進行感情投資，從而更好激發(fā)員工的工作積極性。

　　(三)激勵手段多元化原則

　　在中小企業(yè)激勵機制構建中，單純的一種激勵手段并不能夠同時滿足所有員工的需求，所以要求中小企業(yè)能夠在激勵機制的構建和完善中實現(xiàn)精神激勵與物質激勵的結合。中小企業(yè)管理者要認識到，單純的強調精神機制并不能對調動員工的積極性起到實質作用，而單純的強調物質激勵所調動起的員工積極性是不夠牢固的，所以人力資源管理者要在重視運用物質激勵手段的基礎上以調查員工的精神需求為前提來有針對性的滿足員工本身的精神需求，尤其是員工個人實現(xiàn)和個人發(fā)展的需求，希望受到關心、理解和尊重的需求等。在通過考核制度、續(xù)聘制度、解聘制度等手段提高企業(yè)員工責任感的基礎上提供各種工作流動以及崗位輪換的機會，從而讓員工在工作角色的變化中對自身的價值最大化做出合理定位并保證員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出最大貢獻�？傊�，激勵機制并不局限于物質激勵一方面，而是要讓員工得到自己想要的東西。

　　(四)績效與獎勵掛鉤原則

　　對于中小企業(yè)而言，激勵機制構建的中級目標是實現(xiàn)中小企業(yè)績效的提高，而在此過程中員工需求與企業(yè)目標的一致性是中小企業(yè)必須面對和考慮的重要問題。當而這存在不一致時，員工的行為就會和企業(yè)目標背道而馳，就如一些員工上班期間與同事聊天滿足了自身的交際需求，雖然這也是努力，但是對中小企業(yè)發(fā)展而言并沒有意義和價值，所以從這個層面上看，建立績效與獎勵掛鉤的激勵機制是十分必要的，這是確保激勵機制有效的基本前提。這就要求企業(yè)能夠將晉升、加薪等獎勵給予對企業(yè)發(fā)展做出卓越貢獻的員工，而對于績效較低甚至無視企業(yè)紀律制度的員工則應當給予處罰，在此基礎上中小企業(yè)要建立起嚴格的考評機制來進行績效考核，這要求企業(yè)做到在生產(chǎn)的各個流程、各個層面都具有可以衡量和把握的尺度，在此過程中無論是對于業(yè)務人員還是對于非業(yè)務人員績效考核都應當做到有理有據(jù)、有章可循，通過這些制度的完善，員工行為自然會自覺的與企業(yè)目標實現(xiàn)統(tǒng)一并提高中小企業(yè)整體績效和效益。

　　(五)激勵方式與激勵時機的結合原則

　　激勵時機的選擇要以員工的感覺為依據(jù)，即在對員工進行激勵時應當體現(xiàn)出區(qū)別性，一般而言，對一些年輕員工進行激勵時最好能夠采用及時激勵方式，這要求管理者能夠在這類員工表現(xiàn)出良好工作行為和工作狀態(tài)時立即對員工進行激勵，因為此時他們的情感十分豐富并且積極性高漲，所以通過及時激勵能夠有效的讓他們堅持自己的工作行為或工作態(tài)度。而對于一些成熟的員工則可以采用延時激勵方式，這要求管理者在必要的場合對其工作做出總結并進行激勵和獎勵，從而深化他們對自身良好工作行為和工作態(tài)度的認知并促使這些員工能夠使自身的工作行為和工作態(tài)度體現(xiàn)出穩(wěn)定化趨勢。同時激勵時間的選取要以考核內(nèi)容的不同為依據(jù)，在中小企業(yè)中，如果員工的工作具有規(guī)律性，則最好能夠采用規(guī)則性明顯的激勵，但是如果員工的工作具有戰(zhàn)役性或者突擊性則應當在工作結束后進行總結和評比激勵。延時激勵能夠確保激勵的準確性與全面性并使落后者產(chǎn)生動力;而及時激勵可以讓員工及時的得到反饋信息并迅速提高自身的積極性。激勵時機具有系統(tǒng)性和靈活性特點，所以需要根據(jù)企業(yè)情況、員工情況來做出合理選擇。在此過程中需要注意的問題使延是激勵不應當延長太長時間，否則容易磋商員工積極性，而及時激勵不應當每次都做到及時，否則在一次激勵不及時就會對員工積極性產(chǎn)生負面影響。

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