摘要：為提升高校后勤的服務(wù)質(zhì)量和價值，運用激勵機(jī)制來提高后勤員工的積極性，實現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，通過分析高校后勤薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題，提出規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)整薪酬比例、建立激勵措施等角度來構(gòu)建高校后勤科學(xué)有效的激勵機(jī)制。

　　關(guān)鍵詞：研究生怎么發(fā)表論文,高校后勤薪酬管理,激勵機(jī)制,構(gòu)建

　　薪酬管理是現(xiàn)代人力資源激勵中至關(guān)重要的部分，高校后勤作為高校的重要組成部分，承擔(dān)著為學(xué)校教學(xué)、科研和師生生活提供后勤保障服務(wù)的工作任務(wù)。在高校后勤社會化的改革中做好薪酬管理，能更充分調(diào)動廣大員工的積極性和潛能，從而為學(xué)校提供優(yōu)質(zhì)的后勤服務(wù)。本文將就目前高校后勤實體薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行說明、分析，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，構(gòu)建更適合高校后勤管理的激勵機(jī)制。

　　1 高校后勤薪酬管理的現(xiàn)狀

　　近年來，高校后勤通過引進(jìn)人才、招聘員工，使員工隊伍迅速增加，人員構(gòu)成、文化層次、身份背景各不相同。目前高校薪酬管理現(xiàn)狀簡述如下：

　　1.1 現(xiàn)行薪酬政策

　　目前的高校后勤薪酬管理政策，將高校后勤員工分成了兩個大類，一種是事業(yè)編制的員工，一種是企業(yè)機(jī)制招聘的員工，企業(yè)招聘這部分員工包括企業(yè)編制的正式員工以及臨時工兩種)。其中事業(yè)編制的員工的薪酬是由學(xué)校事業(yè)單位編制檔案工資，崗位工資以及年終獎這三部分組成的。

　　1.2 員工薪酬水平

　　事業(yè)編制的員工工齡比較長，資歷也老，在檔案工資這一項比較高，這一部分人的薪酬水平和本行業(yè)的平均工資要高。企業(yè)機(jī)制下的招聘員工的薪酬水平比同行業(yè)的薪酬水平低，尤其是在管理業(yè)務(wù)骨干這個崗位上，企業(yè)機(jī)制下的招聘員工比本行業(yè)的薪酬水平低了20%以上�？梢哉f，兩種編制的待遇還是有較大的差距的，事業(yè)編制員工薪酬的平均水平普遍要比企業(yè)機(jī)制下的員工高兩倍多。

　　1.3 薪酬管理狀況

　　高校后勤的薪酬管理基本上還是停留在初級的階段，雖然已經(jīng)有了比較完整的薪酬方案或者體系，但是受到員工的素質(zhì)，技能，觀念等影響，并沒有很好地開展和實施。

　　產(chǎn)生這些的原因，其實是具有很多的歷史原因的，當(dāng)然更為主要的是運行機(jī)制方面的原因。在目前的形勢下，市場競爭的核心歸根到底是人才的競爭，在高校人力資源管理中的薪酬設(shè)計存在著很多的問題，正是這些問題造成高校后勤難以吸引到高水平高素質(zhì)的人才。

　　2 高校后勤薪酬管理存在的問題

　　2.1 激勵政策不公平

　　在兩種類型的編制中，事業(yè)編制員工和企業(yè)機(jī)制招聘員工的薪酬制度在薪酬政策上有明顯的區(qū)別，企業(yè)機(jī)制下員工在整個高校后勤員工中比例越來越大了，但是企業(yè)機(jī)制下的員工并沒有引起足夠的關(guān)注。目前，企業(yè)機(jī)制的員工在整個待遇上距離事業(yè)編制員工還有不少的差距，在薪酬，福利上沒有統(tǒng)一的要求，也沒有形成有效和系統(tǒng)的管理模式。

　　在激勵問題上，企業(yè)機(jī)制的招聘員工與事業(yè)編制員工相比存在著比較大的片面性，企業(yè)機(jī)制招聘員工的很多主觀需求并沒有得到滿足，反之，事業(yè)編制的員工受到了足夠的重視。

　　2.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵方式單一化

　　高校后勤的管理中，有一個突出的問題就是對員工的激勵問題。在目前來看，運用薪酬管理的方式來對企業(yè)員工的責(zé)任心以及工作積極性進(jìn)行激勵的方法是最常見的。目前的高校后勤激勵方法，僅僅能夠滿足企業(yè)機(jī)制招聘員工的最低層次的一些需求，對于一些高層次的需求，還難以滿足。但是只有構(gòu)建成一個完善的全面的薪酬結(jié)構(gòu)，才能夠滿足員工的高層次的需求，這需要我們從薪酬政策上，從職位晉升上，從社會福利上等等一些問題上入手。

　　2.3 薪酬水平偏低，難以吸引和留住人才

　　目前，大部分的員工無論是在工作一線，還是在管理階層與社會上的同行業(yè)的工資水平還有一些差距，因此，對社會上的高水平高素質(zhì)的優(yōu)秀人才缺乏一定的吸引力，不僅吸引不了人才，還造成企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才的流失，留不住人才。這樣，最終的后果就是造成在高校后勤公司工作的人整個綜合素質(zhì)水平都不高。這對企業(yè)的發(fā)展是極其不利的。

　　2.4 激勵措施滯后，工作效率較低

　　近年來，高校后勤人事制度進(jìn)行了改革，并有一定的效果，但是具體的政策還是沒能到位，并且這些具體激勵政策的不能落實，對企業(yè)機(jī)制招聘員工的工作積極性以及企業(yè)的歸屬感都有巨大的傷害。這樣一來，企業(yè)就分化出了等級制度，甚至有的事業(yè)編制的員工干的少，當(dāng)工頭，卻讓企業(yè)機(jī)制招聘員工多干活，甚至?xí)��?dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，工作效率難以保證。

　　總的說來，薪酬激勵不足是高校后勤人力資源管理方面存在的最大問題。

　　3 高校后勤薪酬管理激勵機(jī)制的構(gòu)建

　　3.1 薪酬管理構(gòu)建所依據(jù)的原理

　　“薪酬”概念，源自于西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)，原意是平衡、補(bǔ)償、回報的意思�，F(xiàn)從薪酬決定的經(jīng)濟(jì)學(xué)角度和心理學(xué)角度進(jìn)行一些分析，以助于進(jìn)一步構(gòu)建激勵機(jī)制。

　　薪酬決定的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基本有四類：第一，基本生活保障理論：以馬爾薩斯、李嘉圖等為代表。以這一理論為基礎(chǔ)，一部分國家在工資管理體系中制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，作為企業(yè)聘用員工所應(yīng)支付工資數(shù)額的最低法定標(biāo)準(zhǔn)。第二，人力資本理論：以西奧多·舒爾茨、加里·貝克爾為代表。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體力等構(gòu)成了人力資本。第三，邊際生產(chǎn)率薪酬理論：以克拉克為代表。第四，均衡價格理論：以阿弗里德·馬歇爾為代表。

　　激勵理論在薪酬管理中有著直接的應(yīng)用，薪酬的心理學(xué)經(jīng)典理論基本有四種，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗魯母的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關(guān)系。

　　3.2 高校后勤薪酬管理激勵機(jī)制的構(gòu)建

　　為適應(yīng)社會的發(fā)展，更好地建設(shè)好高校后勤，發(fā)揮好員工的積極性，現(xiàn)嘗試對高校后勤的激勵機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建。

　　首先，規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬激勵原則。薪酬體系應(yīng)包括基本薪酬和績效薪酬。其中，基本薪酬包括崗位基礎(chǔ)工資和津貼來確定�？冃�薪酬包括績效工資、公司福利、年終效益獎金等三部分�；�礎(chǔ)工資由任職的崗位級數(shù)確定;津貼包括技術(shù)或職稱津貼、學(xué)歷津貼、工齡津貼、特殊崗位津貼。績效工資體現(xiàn)員工的勞動效率和勞動質(zhì)量，與崗位級數(shù)掛鉤并考核確定，公司福利包括：國家規(guī)定的各類福利，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金和各類法定帶薪假期;員工培訓(xùn)，如入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、各類技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn);特殊福利：良好的工作和生活環(huán)境等。年終效益獎金根據(jù)后勤公司的總體效益最終確定。

　　其次，提高一線待遇，調(diào)整結(jié)構(gòu)比例。薪酬調(diào)整把提高一線員工待遇作為重點之一來考慮。管理崗位主要是調(diào)整薪酬管理機(jī)制，待遇基本維持原來水平，為調(diào)整方便，部分管理人員略有增加，個別管理人員有所降低，使工資制度總體趨向公平合理。大部分合同制員工基本都有所增加，根據(jù)不同崗位和不同技能水平，一線員工工資有不同程度的提高。

　　只要薪酬管理及薪酬體系設(shè)計中體現(xiàn)了這些原則和目標(biāo)，高校后勤員工的積極性肯定將極大提高，高校后勤的效益和學(xué)校的發(fā)展都將從中受益。

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