摘要：通過對煙草企業(yè)的員工關系所包含的6個維度的梳理，分析出企業(yè)中由員工關系造成的行為風險包含4方面的內(nèi)容，分別為工作績效、員工沖突、離職傾向和 工作倦怠。在此基礎上，將工作滿意度作為**變量，研究了員工關系與員工行為風險的關系。通過問卷抽樣調(diào)查進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示，員工關系與行為風 險之間顯著相關，且工作滿意度作為**變量在其中發(fā)揮著重要作用。結(jié)合煙草企業(yè)的實際情況，對改善目前的員工關系提出了相應的對策，通過對員工關系風險進 行管控，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　關鍵詞：企業(yè)管理論文發(fā)表,煙草企業(yè),員工關系,行為風險,相關性

　　一、引 言

　　近年來，煙草企業(yè)得到較快發(fā)展，在企業(yè)組織結(jié)構和產(chǎn)品結(jié)構調(diào)整、自主創(chuàng)新能力、經(jīng)濟運行質(zhì)量方面取得了長足的進步。卷煙產(chǎn)品由多品牌競爭向牌號集中轉(zhuǎn) 變，卷煙市場逐步由銷售產(chǎn)品向經(jīng)營品牌轉(zhuǎn)變，市場營銷行為由依賴專賣行政管理向服務和管理并重的模式轉(zhuǎn)變。近兩年來，我國煙草制品業(yè)景氣度高，經(jīng)濟運行平 穩(wěn)，質(zhì)量提高，經(jīng)濟效益快速增長，卷煙價格總體保持穩(wěn)定，重點品牌呈快速成長態(tài)勢。但是，煙草行業(yè)實行專賣制度，客觀上是在法律保護下從事生產(chǎn)經(jīng)營，來自 外界的壓力不大，市場意識不強，良好的經(jīng)濟效益掩蓋了企業(yè)的管理問題，缺少自發(fā)的改革動力。煙草企業(yè)員工有穩(wěn)定的職業(yè)，豐厚的收入，較好的福利，較強的行 業(yè)優(yōu)越感，大部分員工缺乏競爭意識、憂患意識和創(chuàng)新意識;有的企業(yè)組織機構臃腫，企業(yè)機關化;勞動關系僵化，鐵飯碗難以打破;選人用人方法單一，人才很難 脫穎而出;分配上的平均主義沒有打破，企業(yè)人工成本總量增長較快等，很難適應市場經(jīng)濟的發(fā)展和跨國煙草公司的競爭。

　　員工關系是指企業(yè)與員 工、員工與員工之間的相互聯(lián)系[1]，包括雙方利益引起的合作、沖突、力量和權利關系的總和。通過對文獻進行總結(jié)歸納并嚴格篩選后，認為目前影響煙草企業(yè) 員工關系的因素主要有6種：員工個人、企業(yè)文化、薪酬福利、工作本身、領導風格和公司管理。行為風險是指在某種條件下和時期內(nèi)，由于各種行為結(jié)果發(fā)生的不 確定性而導致行為主體遭受損失的大小以及這種損失發(fā)生可能性的大小。本文將由于企業(yè)員工發(fā)生的不良行為給煙草企業(yè)造成的損失或損失的可能性定義為煙草企業(yè) 員工行為風險。結(jié)合煙草企業(yè)的特點，提出可能影響煙草企業(yè)員工行為風險的主要影響因素為工作績效、員工沖突、離職傾向和工作倦怠。本研究通過加強企業(yè)和員 工的溝通管理，更多采用激勵性的、柔性的和非強制性的手段，對員工關系可能出現(xiàn)的風險進行管控，提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。協(xié)調(diào)員工與 管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作關系，使得煙草企業(yè)在內(nèi)部中提高企業(yè)核心競爭力，保持煙草企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、理論回顧

　　國外學者Hulin等[2]提出一個一致的發(fā)現(xiàn)，工作滿意感與離職之間存在顯強烈的關系。Jockofsky等[3]認為那些不滿意的員工，當他們認為 可能到其他組織工作的話，必然會采取離職行為。Muchinsky和Tuttle通過文獻檢索發(fā)現(xiàn)39篇論文探討了流失傾向與工作滿意感間的負相關關系。 Brayfield、Creckett和Herzberg等也曾檢索員工不滿感與離職行為間有關系的研究，發(fā)現(xiàn)除了4篇論文之外，其余均顯示出兩者之間呈 現(xiàn)負相關，即當員工越不喜歡他們的工作時，離職傾向越高[4]。普菜斯[5]通過建立有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型對員工離職問題進行研究。普 萊斯模型指出：工作滿意度和變換工作的機會是員工離職的**變量。工作滿意度可以用來反映企業(yè)內(nèi)雇員對企業(yè)持有好感的程度，得到工作的機會顯示出員工在外 部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性。

　　國內(nèi)學者也有類似的結(jié)論：臺灣學者蔡坤宏[6]通過對臺灣十幾年來相關文獻整合分析發(fā)現(xiàn)，工作滿意和流失傾向之 間有著中度或高度的負相關，工作滿意內(nèi)含的維度以工作本身以及薪資與流失意圖的相關程度較高。張勉、李樹茁[6]對企業(yè)雇員流失意圖的決定因素遂行實證研 究，發(fā)現(xiàn)工作滿意度顯著影響流失傾向。工作滿意度可能是職業(yè)變量與流失意圖之間的中間變量。閆威[7]在對員工離職行為進行機理分析時認為，當員工報酬與 績效水平一致時，高績效員工會得到更多的報酬，工作滿意度較高，離職愿望較小;相反，低績效員工得到的報酬少，工作滿意度低，離職愿望較大。馬麗波[8] 在“心理契約、組織信任與行為風險之關系”中指出，員工對組織中管理者的認同度較高、感情深厚，就愿意追隨領導，為組織的生存與發(fā)展作出貢獻，在誘惑下也 不會離職。在工作滿意度對工作倦怠的影響研究中，學者們[9]發(fā)現(xiàn)工作倦怠是一種特殊的、長期的和具有多側(cè)面本質(zhì)的工作壓力反應，工作倦怠產(chǎn)生于長期的工 作壓力，尤其是由于工作中的組織因素或者是工作負載過重而引致的工作壓力源，最終導致員工滿意度下降，產(chǎn)生一種職業(yè)倦怠。

　　綜上所述，可以看出員工行為風險與工作績效、員工沖突、離職傾向和工作倦怠等因素有著密切的關系，因此可以從這四個方面的因素考慮來改善員工關系，提高員工滿意度。

　　三、研究模型構建與設計說明

　　(一)研究模型構建及假設

　　通過前面的分析，總結(jié)出影響煙草企業(yè)員工關系風險的因素主要分為內(nèi)部因素和外部因素，其中又以內(nèi)部因素為主，主要包括六個方面：分別為員工個人、企業(yè)文 化、薪酬福利、工作本身、領導風格和公司管理。也總結(jié)出企業(yè)中由員工關系造成的行為風險包含四方面的內(nèi)容：分別為工作績效、員工沖突、離職傾向和工作倦 怠。在上述分析的基礎上，將工作滿意度作為**變量，研究其對員工行為風險的影響，提出如下假設：

　　(二)研究設計說明

　　1.研究對象。

　　包括內(nèi)蒙古烏蘭察布市煙草公司、蒙昆煙廠、武漢卷煙廠、呼和浩特市煙草公司、鄭州煙草公司、貴州中煙工業(yè)公司、貴州煙草公司等煙草企業(yè)的員工。

　　2.樣本情況說明。 　　本次問卷調(diào)查，共回收問卷484份，有效問卷404份，問卷回收率為83.47%。研究樣本的基本情況如下：性別方面，男性員工比例達到64.4%， 遠高于女性員工;年齡方面，煙草企業(yè)員工大多集中在30～39歲，50歲以上員工比例較小;學歷方面，煙草企業(yè)79.2%的員工都是大專及以上學歷，但是 碩士學歷的人數(shù)較少，僅占4.2%;職稱方面，初級、中級職稱人數(shù)比例相當，分別為27.0%、26.7%，高級職稱人員比例較少，僅4.2%，無職稱人 員比例為42.6%;國家職業(yè)技能資格方面，中級職稱人數(shù)最多，達到36.6%，其次是初級職稱，達28.2%，高級職稱達到10.1%;工作年限方 面，3年以下員工比例僅占8.9%，其余年限段人員比例相對平衡;工作性質(zhì)方面，機關人員比例較多，達到28.7%，專賣、物流、營銷人員比例基本相同。

　　四、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

　　(一)調(diào)查數(shù)據(jù)的信效度檢驗

　　本研究通過SPSS19.0分析，發(fā)現(xiàn)問卷的Cronbach內(nèi) 部一致性系數(shù)(α系數(shù))都達到0.95以上，可以看出問卷的信度比較好，可靠性較高。整個員工關系的α系數(shù)值為0.987，工作滿意度量表的α系數(shù)值為 0.952，行為風險量表的α系數(shù)值為0.962，說明該量表信度系數(shù)較高，測量結(jié)果的一致性非常好。

　　運用KMO和Bartlett球形檢驗進行效度分析。本次調(diào)研問卷的總體KMO值為0.979。其中，員工關系總體問卷的KMO值甚至于達到了0.982，工作滿意度問卷的KMO值為0.942，行為風險問卷的KMO值為0.953，調(diào)查問卷的效度較高。

　　(二)調(diào)查數(shù)據(jù)的相關性分析

　　1.員工關系與工作滿意度關系分析。

　　員工關系各維度都與工作滿意度的相關性比較高。具體來看，工作滿意度與員工個人、企業(yè)文化、薪酬福利、工作本身、領導風格及公司管理都顯著正相關，相關系數(shù)達到0.8以上，顯著性水平在0.01以上。見表1。

　　2.工作滿意度與行為風險關系分析。

　　分析顯示工作滿意度與行為風險各維度的相關性比較高。具體來看，工作滿意度與工作績效顯著正相關，相關系數(shù)達到0.833，而工作滿意度與員工沖突、離職傾向及工作倦怠都顯著負相關，顯著性水平在0.01以上。因此，假設2得到驗證。見表2。

　　(三)調(diào)查數(shù)據(jù)的回歸分析

　　回歸分析是在確定變量之間的顯著關系性之后，選擇一種適當?shù)?a href='http://www.jinnzone.com/shuxue/' target='_blank'>數(shù)學關系式，用以說明自變量變動時因變量變動的情況，描述變量之間的因果關系。將工作績效、 員工沖突、離職傾向和工作倦怠作為自變量對員工關系作回歸分析。采用逐步回歸法，分析員工關系與行為風險各因子的回歸關系，得出結(jié)果見表4至表7。

　　從回歸效果來看，F(xiàn)=527.754，達到了非常顯著的水平;從線性回歸直線的擬合度R2(相關系數(shù)的平方)來看，工作滿意度、行為風險各因子能解釋員 工關系變異程度的73.915%�？傮w來說，工作滿意度、行為風險各因子對于員工關系的影響效果比較顯著，但是影響程度有所區(qū)別，其中工作滿意度對員工關 系的影響系數(shù)為0.398，工作績效對員工關系的影響系數(shù)為0.218，工作倦怠和員工沖突對員工關系的影響為負，影響系數(shù)分別為-0.214和 -0.203。

　　(四)結(jié)構方程模型的建立

　　本文運用AMOS17.0軟件對員工關系與風險行為模型構建結(jié)構方程，其標準化結(jié)果見圖2。

　　員工關系的6個因素之間都顯著正相關，其中員工關系對工作滿意度的相關性為0.87，而工作滿意度對風險行為的影響為-0.89，其中在四類風險行為中，對員工的工作績效及員工沖突的影響較為顯著。

　　五、改善煙草企業(yè)員工關系的建議

　　(一)提高員工薪酬滿意度

　　針對不同階層的員工，企業(yè)在制定薪酬模式時應該有所區(qū)別。對于煙草企業(yè)的部分經(jīng)營管理人員實行年薪制，有效調(diào)動經(jīng)營者的積極性，均衡各方利益;對于一般 員工，必須在合理評估企業(yè)內(nèi)部職類職位的基礎上，按照煙葉生產(chǎn)線、卷煙營銷線、行政管理線的不同工作內(nèi)容和工作任務，從工資總額的制定，效益工資的浮動考 核，獎金的分配方案出發(fā)，分別設計不同的薪酬管理模式，從而使企業(yè)各條戰(zhàn)線的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動被分離和細化，真正做到“以崗定薪”，“崗變薪變”。同 時，通過內(nèi)部調(diào)研了解煙草員工多樣化、層次化需要，了解和尊重員工，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

　　(二)改善煙草公司績效管理成效

　　在煙草公司內(nèi)部，績效考核工作能否最終落到實處，關鍵在于主要領導對績效考核的重視程度和執(zhí)行力。同時，公司要加強對績效考核的宣傳工作，人事部門可以 將煙草公司的績效考核制度、考核方式等制定成小冊子，發(fā)給每一位員工，讓其加強對績效考核的認識。并且，績效考核指標的設計要盡量結(jié)合崗位的特點，適當增 加量化指標的比重。建議員工的績效考核指標由各部門通過綜合本部門員工的意見來制定，這樣制定的績效考評指標更加切合崗位特點。同時將上級打分與目標考核 方法相結(jié)合，提高考核的客觀性。

　　(三)科學制定工作負荷

　　煙草企業(yè)員工對于工作本身的不滿意主要集中在工作負荷較大、所承擔的 工作沒有成就感等方面，這主要是由于煙草企業(yè)一線員工的工作單調(diào)枯燥，長時間重復性工作使得員工感覺缺乏成就感。可以通過工作再設計，使員工的工作豐富 化。煙草企業(yè)還可以鼓勵員工參加對其工作的計劃和設計，并讓他們得到信息反饋，修正自己的工作，一方面，使他們對工作本身產(chǎn)生興趣，感受到責任感和成就 感，另一方面，也能修正部分員工工作負荷過大的現(xiàn)狀。

　　(四)營造和諧的企業(yè)文化氛圍

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的推動器，只有通過大 力開展企業(yè)文化建設，才能進一步增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。首先，煙草企業(yè)領導必須樹立文化興企的理念，以先進的文化推動企業(yè)的良性發(fā)展;其次，組織要 “以人文本”，營造和諧氛圍，始終堅持把員工作為企業(yè)文化建設的第-要素，把工作建立在尊重人、理解人、支持人的基礎上[10];最后，通過實際行動使 “兩個維護、兩個至上”(國家利益和消費者利益)的煙草行業(yè)共同價值觀能夠在經(jīng)營管理中得到體現(xiàn)。同時，使國家、組織及個人三方的利益方向一致，確保組織 的長久發(fā)展。 　　(五)革新煙草企業(yè)管理風格

　　煙草企業(yè)管理者在管理風格上必須進行革新，認真分析員工的需求并將其細分，平時多聽取大 家的意見，讓下屬更多地參與到?jīng)Q策制定的過程中。必須從支配型管理者轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柺降拿裰鞴芾碚�，充分授權，讓員工自主發(fā)揮積極能動性。不僅注重工作任務和 工作目標的完成，同時也重視與員工關系的培養(yǎng)和感情的溝通，對員工的工作和學習經(jīng)常給予提醒、鼓勵和指導，并為員工設想在公司未來美好的工作前景和發(fā)展空 間。

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