[摘要]由于企業(yè)向員工提供的報酬沒有競爭力，員工競爭壓力增大，企業(yè)文化建設沒有跟上經濟改革的轉軌，新進員工的特點決定了跳槽率居高不下。文章主要剖析如何通過薪酬激勵，完善職工福利，人才成長通道，競爭性選拔機制，員工培訓和企業(yè)文化等方面吸引和留住新進員工。

　　[關鍵詞]中級工程師論文,如何,提高,新進員工,歸屬感

　　隨著改革開放帶來的經濟社會環(huán)境變化，某公司經歷了數次較大的變化和改革，企業(yè)員工的歸屬感也由計劃經濟時期的單一穩(wěn)定向市場經濟時期不穩(wěn)定轉變。生于 20世紀60年代的員工現(xiàn)在大多已成為企業(yè)的領導層，講理想、講責任;70年代的員工是現(xiàn)在企業(yè)的主力和骨干，職業(yè)焦慮感和壓力感較強;這兩個年代的員工對企業(yè)的忠誠度較高。[1]而“80后”的一代大多是受過高等教育的知識型員工，有著獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調自我實現(xiàn)，喜歡以自我為中心，認為企業(yè)不再是終生依靠的家，所以對企業(yè)也不那么忠誠和熱愛了，流失率逐年遞增。

　　1員工流失情況分析

　　研究表明，10%～20%的員工流動率是一個合理的幅度，會促進企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，也會有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。但流失比例若超過合理的幅度，會給企業(yè)增加額外的經營成本，使企業(yè)蒙受不必要的損失。如員工招聘成本(包括招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，**錄用手續(xù)等)、培訓成本(包括崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等)、內部員工填補空缺成本(包括需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調完成空缺崗位工作的成本等)、生產率損失成本(包括未完成工作損失的生產率成本，崗位空缺損失的生產率成本，新員工適應工作損失的生產率成本、各種薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的損失成本)。

　　2新進員工歸屬感逐漸降低的原因

　　21企業(yè)向員工提供的報酬沒有競爭力

　　公司執(zhí)行的報酬是低成本戰(zhàn)略，其競爭優(yōu)勢在于以盡量低的成本提供產品和服務，企業(yè)追求的最終目的不是技術上的最高端，而是在提供產品和服務的效率上有較高的要求，因此在招聘員工時不打算以高工資來吸引最拔尖的人才，而是希望以中等或中等偏低的工資待遇招聘到能夠勝任工作的人。近年來，某公司工資總額雖然每年都有所增加，但伴隨著物價的上漲，社會保險的提高，員工拿到手的實發(fā)數額變化并不大。

　　22員工競爭壓力增大

　　隨著市場經營形勢發(fā)生重大變化，管理體制機制發(fā)生根本轉變，企業(yè)競爭壓力增大，企業(yè)的這種壓力隨之也轉嫁到員工身上。作為上市的特大型國有企業(yè)，既要承擔政府要求的政治責任和社會責任，還要兼顧為國家創(chuàng)效盈利。這要求企業(yè)既要完成國家和地方政府要求的各項任務，承擔社會穩(wěn)定的政治職能和社會職能;又要以國際一流企業(yè)的業(yè)務標準要求企業(yè)和員工，在國際上與外企競爭。

　　23企業(yè)文化建設沒有跟上經濟改革的轉軌

　　由于國有企業(yè)的特點，過去員工是以我們的企業(yè)為家，企業(yè)從住房、工資、醫(yī)療、生育到死亡喪葬等各類福利無一不包，員工有困難第一時間會想到找單位。但隨著企業(yè)的改革，各項福利已實現(xiàn)貨幣化，企業(yè)與員工的關系逐漸變成“我付錢，你工作”的關系，原有的企業(yè)“家”的文化正在逐步退化，員工有困難首先想到的是自行解決。目前，企業(yè)正在積極探索新形勢下如何建立自己的企業(yè)文化，但還處于摸索建設階段，還未形成自己鮮明的特色，員工的依存度也就逐漸減少。

　　3提高新進員工歸屬感的主要措施

　　31完善薪酬激勵機制

　　根據馬斯洛的需求層次論，人類首要滿足的是生存需求，薪酬因此被視為員工選擇單位時考慮的重要因素。企業(yè)在現(xiàn)有工資總額不變，無法用高薪酬來吸引員工的情況下，只能通過規(guī)范公司現(xiàn)行薪酬分配制度來實現(xiàn)。近年來，公司制訂了《完善薪酬分配制度實施方案》，新分配制度統(tǒng)一基本薪酬，建立了適應人才成長、綜合體現(xiàn)崗位、能力和考核業(yè)績因素的基本薪酬制度，將員工崗位調整、能力提升和考核結果等變動情況與基本薪酬調整緊密聯(lián)系;規(guī)范津貼補貼;完善獎金考核激勵，完善月度獎和年度績效獎的考核分配辦法，強化獎金分配的考核激勵和導向作用，進一步提高收入分配規(guī)范性和公平性;完善薪酬結構，在工資總量控制的前提下，合理調整薪酬結構，將員工薪酬收入統(tǒng)一為基本薪酬、績效薪酬、津貼補貼三部分，保持合理的基薪占比。新的分配制度進一步優(yōu)化了薪酬結構，較好地調整了各類人員之間的收入關系;明確規(guī)定員工收入保底政策，確保員工月收入不低于當地最低工資標準的12倍;加快建立“結構合理、水平適當、分配規(guī)范”的員工收入分配體系。薪酬激勵機制是人才成長通道建設的配套制度，目的是加快建立適應人才隊伍建設需要的市場化薪酬分配機制，優(yōu)化薪酬收入結構、健全工資正常增長機制，增強薪酬分配的激勵約束作用，調動員工積極性，促進企業(yè)持續(xù)有效和諧發(fā)展。薪酬分配制度實行后，員工流失率由上年345%下降到14%，當年就看到了明顯效果。

　　32提高員工各項福利

　　充分利用現(xiàn)有福利政策，用好用足各項福利費用。一是建立企業(yè)年金。企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險的基礎上，根據企業(yè)經濟狀況，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度，是多層次養(yǎng)老保險體系的組成部分。實行企業(yè)年金可實現(xiàn)雙贏的局面，企業(yè)可以通過權益歸屬留住優(yōu)秀人才，企業(yè)繳費部分可指定員工的服務年限方可計入員工賬戶，如果員工服務不夠協(xié)議年限，企業(yè)可以不用支付，是企業(yè)的金手銬;對員工而言，企業(yè)年金是退休生活品質的保障，是員工的金拐杖。二是建立補充醫(yī)療保險。由于我國的醫(yī)療改革起步晚、積累少和改革不夠完善，某公司參加基本醫(yī)療保險后職工享受的醫(yī)療待遇比參保前相差較遠，個人賬戶的積累太少，許多職工在門診看病時個人賬戶已無錢支付，只能用工資或養(yǎng)老金來支付;住院治療個人承擔的醫(yī)療費用更大，職工看病難已經成為企業(yè)的主要難題之一;為此，公司近年來開始實行補充醫(yī)療保險，以保障員工的健康和生活。三是為畢業(yè)生提供過渡性住房。公司努力改善引進畢業(yè)生的生活條件，盡可能為新參加工作的畢業(yè)生提供過渡住房。在房價和房租高居不下的今天，這項政策顯得最為實在，因為剛畢業(yè)的學生沒有儲蓄，一般不考慮買房，如果租房每月需動用工資的一半來支付，余下的工資基本上只能解決溫飽。這項優(yōu)惠政策的執(zhí)行為員工解決了生活的后顧之憂，安心工作，為企業(yè)服務。 　　33完善人才成長通道建設，打通人才晉升渠道

　　薪酬和福利并不是吸引人才的唯一因素，從公司員工流失率來看，當年，完善薪酬政策實施后，員工流失率下降到14%，但第二年又反彈到422%;基本生活需要得到滿足之后，員工追求的是自我實現(xiàn)，所以為員工提供成長的空間成為企業(yè)考慮的重要因素。為此，公司著手建立經營管理、專業(yè)技術、技能操作三支人才隊伍從低到高的成長通道。人才成長通道建設按照科學人才觀要求，形成統(tǒng)一規(guī)范的職位序列，構建統(tǒng)一規(guī)范的選才、育才、用才、聚才工作機制，使各類人才成長有通道、發(fā)展有空間，進一步調動各類人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人才通道建設主要是理順了專業(yè)技術和技能操作職位序列，暢通技術領軍人才和拔尖技能人才的成長通道。通過增設高層級專業(yè)技術和技能操作職位，打破了過去行政職務晉升這一單一的人才成長通道，不需要千軍萬馬去擠“當官”這一道獨木橋，進一步完善選才、育才、用才、聚才機制，為做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃打下了基礎。

　　34完善選人用人機制，加大競爭性選拔工作力度

　　一是抓好競爭性選拔制度落實。通過制度的制定，規(guī)范競爭性選拔標準、方法和程序，切實把組織選拔與競爭性選拔有機結合起來，提高選人用人質量和公信度。二是探索開展公開招聘，讓新進員工看到了希望，在本崗位上更加努力地工作。同時對分公司缺編崗位也在系統(tǒng)內公開招聘，范圍包括新進員工，通過人員的合理流動，保證了員工的穩(wěn)定。三是加大競爭上崗工作力度。通過競爭上崗的運作，進一步完善制度，規(guī)范操作，骨干員工看到公平公正的選拔方式，激發(fā)干部隊伍活力。通過強化干部考核和監(jiān)督，推進選人用人機制創(chuàng)新，進一步加強干部隊伍建設，優(yōu)化了干部隊伍結構，拓寬了選人用人視野，營造了公平公正的選人用人環(huán)境，選人用人工作滿意度穩(wěn)步提升。

　　35注重員工歸屬感的培育

　　企業(yè)應該在新員工入職時，就要開始培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感。培訓員工如何面對工作，如何在企業(yè)中健康成長;如何適應企業(yè)的規(guī)章制度，遵守企業(yè)的規(guī)范;在工作中，聽從上級領導的安排，堅決服從;如何設計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓自己的價值觀與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致性，努力實現(xiàn)自身的價值;了解學習的重要性，學習能力就是競爭力，只有持續(xù)的學習，才能在企業(yè)中健康成長，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。端正從業(yè)心態(tài)，自動自發(fā)地工作，縮短企業(yè)與員工的距離。企業(yè)還可以通過持續(xù)地培訓，增強員工的業(yè)務技能和績效水平，提升員工的綜合素質，改善員工的工作態(tài)度和敬業(yè)精神，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。[2]

　　36建立富有特色的企業(yè)文化吸引員工

　　企業(yè)文化是企業(yè)的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協(xié)調一致。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環(huán)境產生留戀心理。近年來，公司結合中央“基層組織建設年”的各項工作部署，建設“組織建設好、學習教育好、宣傳活動好、團隊建設好、工作業(yè)績好”的“五好”基層黨組織。完善基層黨團組織的硬件建設，抓好“黨員之家、職工之家、團員之家”建設;為基層黨團組織活動提供必要的經費支持;使青年員工之間加強溝通，真正感受到組織的關心和愛護。

　　綜上所述，要提高新進員工的歸屬感，首先要解決員工的后顧之憂，激發(fā)員工的成就感，物盡其用、人盡其才，營造和諧氛圍，工作上為他們提供能展現(xiàn)聰明才智的平臺。通過“以人為本”的各種改革措施，企業(yè)才能夠朝氣蓬勃、充滿生命力。

　　參考文獻：

　　21CN周刊80后“草莓”員工，如何有效管理[EB/OL].[2008-08-28].http：//www21cncom/weekly/renli/2008/08/28/5126691shtml.

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