本文是一篇企業(yè)文化管理類(lèi)論文范文，選自權(quán)威期刊文化產(chǎn)業(yè)，《文化產(chǎn)業(yè)》雜志由國(guó)家新聞出版總署批準(zhǔn)，山西出版集團(tuán)主管、主辦，國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)國(guó)際合作中心文化產(chǎn)業(yè)研究所作為學(xué)術(shù)支持單位的全國(guó)性期刊國(guó)內(nèi)刊號(hào)：14-1347/G2；國(guó)際刊號(hào)：ISSN1674-3520；郵發(fā)代號(hào)：80-933。
　　摘　要：本文描述了筆者近期調(diào)研到的企業(yè)基層職工工作現(xiàn)狀，從不同角度剖析影響職工工作積極性的原因，并就如何調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工工作積極性提出了有針對(duì)性的建議。

　　關(guān)鍵詞：文化產(chǎn)業(yè),積極性,思想作風(fēng),基層職工

　　一、企業(yè)基層職工存在的問(wèn)題

　　目前，企業(yè)基層職工隊(duì)伍整體素質(zhì)較好，思想作風(fēng)純樸，大部分職工工作積極性還是比較高的。但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)一些不好的苗頭和傾向，雖然不具有普遍性，但其產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)足以引起重視。

　　二、原因

　　通過(guò)調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)影響職工工作積極性的因素是多方面的，但歸結(jié)起來(lái)主要有以下幾方面。

　　1.自身心態(tài)影響

　　根源是由理想和現(xiàn)實(shí)的差距帶來(lái)的失落。隨著企業(yè)改革的日益深化，在部分職工中產(chǎn)生了某種失落感。這主要表現(xiàn)在，一方面認(rèn)為改革所帶來(lái)的實(shí)惠與原來(lái)所期望的目標(biāo)不符，存在差距;另一方面，與社會(huì)上其他職業(yè)相比，感到崗位所帶給自己的政治、經(jīng)濟(jì)地位有落差，心理失衡。但現(xiàn)實(shí)的無(wú)奈，只好選擇“忍著”，工作積極性大打折扣。

　　2.經(jīng)歷變化影響

　　目前，大部分國(guó)有企業(yè)職工平均年齡均在40歲左右。由此，職工隊(duì)伍呈現(xiàn)兩方面特點(diǎn): 一方面是大部分職工邁過(guò)“不惑之年”，對(duì)事物都有自己的判斷。但由于經(jīng)歷的不同，思維方式、價(jià)值觀念出現(xiàn)不同，乃至行為方式都出現(xiàn)較大差異，思想引領(lǐng)工作的難度增大;另一方面，進(jìn)入焦慮期。對(duì)大部分職工來(lái)說(shuō)，邁過(guò)“不惑之年”，就邁入壓力的旋渦。一是來(lái)自家庭生活壓力。上有老，下有小，需要應(yīng)付的事多，消耗精力。二來(lái)工作壓力。尤其是崗位競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)聘到高崗或心儀的崗位自然高興，但現(xiàn)實(shí)中大部分終難如愿，工作中難免會(huì)因?yàn)椴粷M，產(chǎn)生懈怠情緒。

　　3.成長(zhǎng)通道影響

　　現(xiàn)行的“三支”人才隊(duì)伍建設(shè)，相比以前的“金字塔”層級(jí)管理模式，從職位層級(jí)、職位數(shù)來(lái)看，較后者有一個(gè)很大的改觀，職工晉升的渠道相對(duì)較多。但客觀講，這些職位一來(lái)數(shù)量畢竟還是有限的;此外，入職條件相對(duì)要求較高，對(duì)大部分人看來(lái)，就是頭頂透明天花板——看得見(jiàn)，夠不著。尤其對(duì)大部分40多歲的職工來(lái)說(shuō)，職位上升的空間已經(jīng)是非常有限的，再加上一些資質(zhì)的要求(比如學(xué)歷、職稱(chēng)、技能等級(jí)等)，會(huì)讓其感到“前途渺茫”，心生“挫敗感”，轉(zhuǎn)而會(huì)更加關(guān)注現(xiàn)實(shí)利益，甚至是眼前利益。因此，職工在工作中就會(huì)或多或少產(chǎn)生一些情緒，比如待遇不如意，工作碰到難題就“講客觀”;稍有付出，就“講條件”，讓人產(chǎn)生“斤斤計(jì)較”的感覺(jué)。

　　三、思考

　　其一，堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，選拔好調(diào)動(dòng)職工積極性的“領(lǐng)頭雁”。一是要公道正派的選人用人。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)浜腿罕姽�論的原則，對(duì)重點(diǎn)崗位實(shí)行公開(kāi)選人用人，尤其是班組長(zhǎng)等骨干的人選，要做到不以交往深淺排先后，不以個(gè)人好惡論長(zhǎng)短，不以感情遠(yuǎn)近作依據(jù)。切實(shí)把政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬、職工信得過(guò)的骨干選拔上來(lái)。二是要知人善任。所謂用當(dāng)其時(shí)，用當(dāng)其位。堅(jiān)持用人所長(zhǎng)，避其所短，努力營(yíng)造人盡其才、才盡其用的良好氛圍。三是要加強(qiáng)骨干的培養(yǎng)。一方面是加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、班組長(zhǎng)等骨干的日常管理與考核;另一方面，是要暢通骨干的成長(zhǎng)通道，營(yíng)造“能上能下”的氛圍。

　　其二，完善激勵(lì)機(jī)制，暢開(kāi)激發(fā)職工積極性的“活力源泉”。首先，盡力給職工提供公平的發(fā)展平臺(tái)、發(fā)展機(jī)會(huì)，積極營(yíng)造出職工進(jìn)取的良好環(huán)境，真正讓想干事的有舞臺(tái)。其次，抓好典型激勵(lì)。通過(guò)樹(shù)立典型人物和事例，營(yíng)造典型示范效應(yīng)，使職工學(xué)有榜樣，追有目標(biāo)，努力形成學(xué)先進(jìn)、促后進(jìn)，人人積極進(jìn)取的良好氛圍。最后，抓好績(jī)效激勵(lì)。通過(guò)績(jī)效考核，使每個(gè)職工明確目標(biāo)任務(wù)，樹(shù)立工作方向，增加工作壓力。與此同時(shí)，配套相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，促進(jìn)職工都有一種“等不起”的緊迫感、“慢不得”的危機(jī)感、“坐不住”的責(zé)任感，而積極努力工作。

　　其三，加強(qiáng)職業(yè)道德教育，明示不履職盡責(zé)的底線。一是將職業(yè)道德教育融入形勢(shì)任務(wù)教育，通過(guò)行之有效地活動(dòng)開(kāi)展，增強(qiáng)職工利益共同體意識(shí)，從正面上引導(dǎo)職工愛(ài)崗敬業(yè)、遵章守紀(jì)、團(tuán)結(jié)互助、無(wú)私奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新，并明確告誡職工企業(yè)反對(duì)什么。二是要適度進(jìn)行責(zé)任分解，定目標(biāo)、定指標(biāo)，強(qiáng)化壓力傳遞，增強(qiáng)職工的責(zé)任意識(shí)和危機(jī)意識(shí)。三是暢通職工崗位退出通道。對(duì)表現(xiàn)差、不適應(yīng)崗位的職工應(yīng)及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整，給其他職工以警示。

　　通過(guò)調(diào)研，更加深切地認(rèn)識(shí)到調(diào)動(dòng)職工積極性是一個(gè)系統(tǒng)工程。由于我們面對(duì)的是一個(gè)個(gè)活生生的人，是一個(gè)個(gè)有思想、有意識(shí)、有主張的個(gè)體，客觀上要求我們對(duì)其管理既需要?jiǎng)傂缘闹贫�、�?yán)格的考核和有效的激勵(lì)措施，又要輔以柔性的思想政治工作和人文關(guān)懷，才能有效調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工的積極性，切實(shí)服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。

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