在2010年，公司南京總部共有29人入職，其中銷售人員5人，項目經(jīng)理6人，設(shè)計人員14人，這一年中有17人離職，在這17人中，設(shè)計人員6人，項目經(jīng)理4人，銷售3人。我們發(fā)現(xiàn)：離職人員中有一半的人在公司不滿半年，還有1/3在公司剛滿3年。也就是在入職半年內(nèi)和入職三年，成為了我們?nèi)藛T流動的節(jié)點。

　　摘 要：一個企業(yè)要想有一個好的發(fā)展，就要有一批優(yōu)秀的人才，如何留住人才，就要對其進行職業(yè)規(guī)劃，使人才真正溶入到企業(yè)建設(shè)之中。本文從實際出發(fā)，論述了如何進行公司內(nèi)部的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　關(guān)鍵詞：研究生論文發(fā)表刊物,公司內(nèi)部,職業(yè),規(guī)劃

　　一、公司人員發(fā)展思考

　　流失的這部分人，到底是什么原因離開?他們的離開，對公司而言是積極的還是消極的?

　　很多人的離職，我們都進行了離職前的談話。半年內(nèi)離職的人，很多都有這樣的無奈，銷售人員一直沒有業(yè)績，項目經(jīng)理總是覺得不知道該如何進入公司的氛圍，設(shè)計人員總覺得公司的平臺不是自己想象的那樣……

　　加固市場仍有相當?shù)臐摿�，公司的企業(yè)文化和人文氛圍也在同行中有比較好的聲譽，設(shè)計院也針對實際情況在人員、公司環(huán)境和獎勵制度上作了很多的改進……究竟是哪里出了問題呢?

　　什么鑰匙開什么鎖，很顯然，在企業(yè)和員工之間一部分人出現(xiàn)了斷點，鑰匙和鎖不匹配。斷點是如何形成的?又如何能解決這些問題呢?

　　二、解決辦法---企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　公司有公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，對部門有一定的考核指標和標準，部門也開始制定自己的規(guī)劃和步驟，從而下達到每一個人。這些規(guī)劃，我們不是沒有做，基本上大家都是心里有個數(shù)，但是因為我們僅僅是在心里有數(shù)，沒有把他一定程度的清晰和明確，致使一部分新進人員在不了解行業(yè)和公司的情況下茫然無知。

　　職業(yè)規(guī)劃，到底是什么、做什么、怎么做?他是否可以一定程度上解決目前的問題?他是否可以在保障我們公司目前的企業(yè)文化特點的基礎(chǔ)上改善企業(yè)的人力資源狀況?

　　職業(yè)生涯規(guī)劃既包括個人對自己進行的個體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對員工進行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達成功彼岸;對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。

　　三、做好職業(yè)生涯規(guī)劃

　　我們目前要做的就是在企業(yè)背景下的職業(yè)規(guī)劃管理體系。以人力資源部門角度所做得職業(yè)規(guī)劃。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃，主要作以下三點：定位、目標、通路。

　　(一)這里的定位、目標、通路，不僅僅是個人的定位、目標等。還包括企業(yè)對自身的定位、目標，企業(yè)對下屬部門的定位、目標的選擇，企業(yè)對員工個體的定位、目標任務(wù)，部門對自身的定位、目標，部門對部門成員的定位、目標任務(wù)，員工個人對自我的定位、目標。上述的定位、目標越貼近，越達成一致，那么就是銅墻鐵壁，一致對外，能量發(fā)揮極致，如果出現(xiàn)分歧或者根本就相互不了解，就像談戀愛一樣，沒有共同話題，那么只能相敬如冰，最后關(guān)系解體。

　　人力資源更關(guān)注個體在企業(yè)背景下的發(fā)展，這里以個人為例，來分析定位、目標、通路三者如何進行。定位：個人的基本情況、學(xué)歷情況、工作經(jīng)驗、性格特點、社會關(guān)系、資金資源、特長等，這些都是自我的定位依據(jù)，把這些比較客觀的事實擺在面前。

　　(二)目標，有長期目標、短期目標和任務(wù)目標。根據(jù)目標的設(shè)定，來分析你的定位的優(yōu)勢、劣勢、機遇和威脅。也就是常說的SWOT分析。以銷售人員為例，今年設(shè)定目標完成300萬。那么首先個人定位：性別、是否婚育、學(xué)歷、專業(yè)、以前的工作單位和工作崗位、性格、相關(guān)社會關(guān)系、家庭條件、興趣愛好中的特長等都可以作為是否適合做銷售人員的相關(guān)依據(jù)，他是否有一定的生活壓力和動力，是否有一定的社會背景，是否適合人際關(guān)系的溝通和談判，是否有一定的知識技術(shù)為背景? 300萬的任務(wù)下達基本上是根據(jù)上年度的銷售完成度以及今年的行業(yè)市場預(yù)測。那么就個人而言，300萬的完成，對該員工的優(yōu)勢、劣勢、機遇、威脅分析。優(yōu)勢：男性、專業(yè)為土木熟悉加固技術(shù)、性格外向，所屬部門的行業(yè)中教育系統(tǒng)，有熟悉的人，并且去年做得很多業(yè)績都是該系統(tǒng)，完成了200萬，國家對該系統(tǒng)加固有一定的利好政策。劣勢：剛進公司一年，資源不穩(wěn)固，未婚育無女朋友家庭條件尚可，生活壓力一般，無特殊興趣愛好，以前做技術(shù)，沒有做過市場。

　　(三)通路，就是把目標和定位之間的優(yōu)勢發(fā)揮，劣勢差距縮短。員工個人所能找到的通路、部門給予的支持、公司給予的指導(dǎo)，都是職業(yè)規(guī)劃中不可缺少的部分。

　　仍以上面的銷售為例，通過工程的繼續(xù)熟悉、行業(yè)的了解、一定的招待、客戶接觸等，在技術(shù)優(yōu)勢上繼續(xù)發(fā)揮，行業(yè)內(nèi)的資源強化。劣勢方面，了解公司的文化和制度政策，融入公司的氛圍和關(guān)系，通過優(yōu)秀銷售人員的突出業(yè)績正面鞭策，激發(fā)其銷售壓力。督促其參加行業(yè)會議。

　　部門內(nèi)部的扶持，比如：談話制度，一對一的了解和深入談話，有針對性地解決問題。例會制度，尤其是會前會和會后會，把公司的想法政策和部門的發(fā)展進度、個人的實際情況緊密聯(lián)系，融為一體，而不是分割開來。

　　四、加強公司層面的制度引導(dǎo)和指導(dǎo)

　　(一)招聘環(huán)節(jié)，對應(yīng)聘者是否進行過分析。他的優(yōu)勢和發(fā)展方向上是否與公司的崗位相匹配。工作勝任，是我們衡量是否招聘的標準。不是優(yōu)秀，也不是不適合，過高或者過低都不匹配。

　　(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)課程，使員工在職業(yè)發(fā)展中遇到問題或者瓶頸，所迫切需要的內(nèi)容，是需要通過外界來補充的課程。該課程也是根據(jù)公司的發(fā)展需要，對員工所提出的更高要求，而進行的課程輔導(dǎo)。

　　(三)獎勵環(huán)節(jié)，通過利益的實現(xiàn)來體現(xiàn)個體的目標達成。并通過相互之間的獎勵差異和制度調(diào)整，來激勵個體目標的設(shè)定和達成。并通過談話等及時的修正、反饋。

　　(四)有針對性地，與員工深層次交流后所分析達成一致的獎勵辦法、培訓(xùn)課程，將會更加深入員工，解決實際問題，發(fā)揮其潛能，實現(xiàn)人力資本增值。

　　公司背景下的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，有針對性的、有事實依據(jù)的規(guī)劃，才能使人員的穩(wěn)定、人員的發(fā)展，人員與公司的共同進步，得到有效的積極實現(xiàn)。

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