知識就是生產(chǎn)力，員工的整體素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)對員工培訓越來越重視，在人、財、物上的投入不斷增加，但由于培訓缺乏戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和前瞻性，培訓的效果和長久效應不甚理想，從小的方面講，可能因某些關(guān)鍵崗位員工離職離崗出現(xiàn)后繼無人的情況，從大的方面講，可能出現(xiàn)企業(yè)發(fā)展動力不足的局面。

　　摘要：如何高效開展培訓成為企業(yè)面臨的普遍問題，本文分析了企業(yè)培訓存在的普遍現(xiàn)象，并從培訓計劃的制定到培訓的實施，再到培訓效果的評估與改進闡述了如何有效開展培訓，認為培訓要有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和前瞻性，注重實效，且要持之以恒，把培訓工作常態(tài)化，訓成為企業(yè)文化的一部分。

　　關(guān)鍵詞： 評職稱怎么發(fā)表論文,企業(yè),高效,培訓

　　引言

　　如今，雖然有大量的專業(yè)培訓機構(gòu)從事培訓服務(wù)，但對每家企業(yè)來講，培訓有他的個性化和獨特性，而且培訓是一項長期工作，從根本上講，企業(yè)實現(xiàn)有效培訓主要是靠自身管理，如何高效開展培訓成為企業(yè)面臨的普遍問題。我個人認為，要實現(xiàn)高效培訓，就要系統(tǒng)地抓好培訓計劃、培訓實施、培訓效果評估與改進全過程管理，且站在企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度，把培訓工作常態(tài)化，使培訓成為企業(yè)文化的一部分。

　　一、企業(yè)培訓存在的普遍現(xiàn)象

　　1.1 重視程度不夠，缺乏主動性和系統(tǒng)性。

　　企業(yè)有盈利才能生存，其核心目標是效益，培訓不但要投入大量的人力和精力，還要投入大量的物力和財力，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和成本。許多企業(yè)特別是中小企業(yè)，主要精力放在生產(chǎn)經(jīng)營上，對培訓的關(guān)注度不高，培訓計劃性、系統(tǒng)性不強，培訓僅為滿足最基本需要開展。

　　(一)缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性。

　　大多數(shù)企業(yè)的培訓只是著眼于滿足國家法律法規(guī)管理要求和企業(yè)最基本的生產(chǎn)經(jīng)營需要，其本身的發(fā)展戰(zhàn)略性不夠強，再加上人力資源市場人才流動性強，出于成本考慮，往往不會為了企業(yè)長遠發(fā)展而長期培養(yǎng)儲備一批人才，培訓缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性。

　　(二)重操作技能培訓，輕管理、技術(shù)、綜合性培訓。

　　許多企業(yè)一般認為生產(chǎn)主要依靠崗位操作，只要員工操作技能能滿足生產(chǎn)運行就行，其培訓的重心往往只放在生產(chǎn)操作技能上，管理、技術(shù)和綜合性的培訓內(nèi)容極為有限。

　　(三) 培訓師資力量薄弱。

　　對培訓重視程度和需求不高的企業(yè)，更不會刻意培養(yǎng)建立一支訓練有素的培訓師隊伍，日常的培訓基本上由技術(shù)人員作一些簡單淺顯的解說和指導，他們沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，水平參差不齊。

　　(四)不注重培訓效果評估。

　　對培訓重視的企業(yè)，培訓后會開展一些筆試、實操考試或者培訓滿意度調(diào)查來驗證和評估培訓效果，但多數(shù)企業(yè)不開展評估，有的既使開展了評估，往往是為了HSE等各類體系外審需要而開展。而那些為滿足國家要求需要持證上崗派出去取證培訓的，更不會關(guān)注實際培訓效果，只要能取證回來上崗就行。實際上，有些培訓機構(gòu)在考試發(fā)證時并不嚴格。

　　無培訓效果評估，就談不上持續(xù)改進和提高。

　　二 、培訓計劃的有效性管理

　　(一) 確定培訓目的和目標

　　有效的培訓計劃是在明確的培訓目的和目標的基礎(chǔ)上制定出來的。

　　1. 確定培訓目的

　　培訓目的可根據(jù)三方面來確定，一是根據(jù)國家法律法規(guī)的要求進行確定;二是根據(jù)企業(yè)基本生產(chǎn)經(jīng)營需要進行確定，滿足企業(yè)中短期生存發(fā)展需要;三是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略定位進行確定，滿足企業(yè)長遠發(fā)展需要。前兩個方面企業(yè)容易做到，至于第三方面，企業(yè)可能出于短期成本效應考慮而有所忽視和舍棄，或者因為發(fā)展戰(zhàn)略高度不夠而受到制約。

　　2.確定培訓目標

　　既定的目標是為了達到既定的目的而設(shè)定的，是為了實現(xiàn)既定的目的而要在什么時間內(nèi)做到什么樣的程度的具體化。因此，培訓目標的確定要依據(jù)培訓目的。從企業(yè)培訓目的來講，培訓的目標主要體現(xiàn)在三大方面：更新員工知識、提高員工專業(yè)能力(包括工作技巧、工作技能、決策能力等)和綜合能力、改變員工工作態(tài)度[1]。企業(yè)需要根據(jù)不同的業(yè)務(wù)分類圍繞這三方面逐項制定培訓目標。

　　(二)確定培訓內(nèi)容

　　2.2.1 培訓內(nèi)容要有針對性。

　　在培訓目的和目標確定后，企業(yè)有必要在全員范圍內(nèi)，通過從基層到機關(guān)再到管理層逐級開展培訓需求的調(diào)查與分析，根據(jù)不同員工群體不同的培訓需求分別細化和確定培訓內(nèi)容。綜合來講，不管針對什么員工群體，培訓內(nèi)容均離不開規(guī)章制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識、技能、方法、技巧、法律法規(guī)政策等方方面面的內(nèi)容，只不過對不同員工群體培訓的內(nèi)容范圍和知識深度不一樣。

　　1. 培訓內(nèi)容要具有系統(tǒng)性。

　　培訓內(nèi)容系統(tǒng)性是指培訓的知識種類具有完整性和所培訓的每一類知識具有完整性，內(nèi)容編排上循序漸進由淺入深。從企業(yè)角度講，培訓知識的種類要覆蓋各類業(yè)務(wù)，各類員工群體;從員工角度講，每位員工接受的培訓知識種類與其所從事工作相符合，接受的每一類知識從淺入深具有完整性。系統(tǒng)的培訓內(nèi)容可以讓員工的知識結(jié)構(gòu)和層次完整而系統(tǒng)化，更容易造就企業(yè)所需的高端人才和復合型人才。

　　2. 確定恰當?shù)呐嘤柗绞?/p>

　　不同員工群體、不同的培訓內(nèi)容需采取不同的培訓方式，常用的培訓方式可以是課堂多媒體教學、崗位練兵、師帶徒、工作檢查與指導、經(jīng)驗交流、學術(shù)研討、野外拓展訓練、外委學習等等，但不管是哪種方式，均要考慮所要達到的培訓效果，同時考慮培訓成本與效益。

　　3. 確定合適的培訓時間

　　培訓時間安排上，既不能影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營運作，又要能長期地、系統(tǒng)地開展好培訓工作。每月固定1-2個培訓時間，定期地、有序地開展，把培訓工作常態(tài)化，久而久之，形成學習型企業(yè)文化。

　　(三)培訓實施的有效性管理

　　在有戰(zhàn)略性、前瞻性、系統(tǒng)性、針對性的培訓計劃基礎(chǔ)上，嚴格執(zhí)行計劃，抓好培訓師管理、培訓教材與課件管理、培訓課堂紀律管理是有效實施培訓的關(guān)鍵。

　　1. 培訓師的管理

　　1.1 培訓師的選擇

　　培訓師的知識結(jié)構(gòu)與講課水平是保障培訓效果的重要因素。培訓師首先要在某一方面或多方面具備一定的知識內(nèi)涵，第二要能生動新穎、互動、透徹地開展教學。在培訓前需對擬定的培訓師進行評估，包括對其工作經(jīng)歷、培訓或教學經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、表達能力、口碑等方面的評估，評估合格者確定為培訓師，持證上崗�？稍陬I(lǐng)導、中層干部、專業(yè)骨干和技術(shù)人員中挑選。外聘培訓師，最好是聘請在行業(yè)、技術(shù)方面出類拔萃的人，也可到高校、培訓機構(gòu)聘請專業(yè)能力出眾、培訓與教學經(jīng)驗及口碑良好的教授或培訓師。

　　1.2 內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)

　　在建立培訓師隊伍時，需注意培訓師隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性，并嚴格選拔和開展專業(yè)培訓，實行持證上崗，并適當開展優(yōu)秀內(nèi)訓師的評選，促進培訓師水平的提高，以保證培訓師的質(zhì)量。

　　2. 培訓教材及課件的管理

　　2.1 培訓教材的管理

　　規(guī)范化、標準化的培訓教材是企業(yè)實現(xiàn)系統(tǒng)性培訓的重要組成部分，多數(shù)企業(yè)不愿花大量的精力去做這件事，導致培訓時想到什么講什么，每次講的標準與內(nèi)容也不一樣，無系統(tǒng)性，且常出現(xiàn)無效的重復培訓，甚至出現(xiàn)互相矛盾的情況。企業(yè)的各類技術(shù)標準、管理標準、工作標準、工作方案、領(lǐng)導講話、實際案例等等都可以作為培訓教材的內(nèi)容，可以組織人員按業(yè)務(wù)分類系統(tǒng)地編寫出來就是教材。當然，要想提高，還有必要借“他山之石”，在行業(yè)先進的技術(shù)與水平等社會資源中，精心挑選適合本企業(yè)的教材。

　　2.2 培訓課件的準備

　　沒有精心準備課件的培訓，中心主題不一定突出，內(nèi)容嚴謹性、針對性也會差一些，培訓管理部門在培訓前很有必要組織對培訓課件特別是內(nèi)部培訓師的課件進行審核把關(guān)，一方面可以對其所講內(nèi)容進行了解，另一方面可以掌握其內(nèi)容是否滿足企業(yè)的培訓需要，能否達到企業(yè)培訓的目的和實現(xiàn)培訓的目標，發(fā)現(xiàn)不足及時修正。

　　2.3 課堂紀律管理

　　企業(yè)員工在培訓期間有的不能完全脫離于日常工作，有的不能安心于學習，這些都影響到培訓效果。加強和嚴肅課堂紀律管理是必要的，可以通過考勤、考核等手段管理課堂紀律。

　　(四) 培訓效果評估管理

　　做任何事都要持續(xù)改進，企業(yè)培訓工作也是一樣。要實現(xiàn)持續(xù)改進，就要對培訓進行效果評估。不進行效果評估是有頭無尾的做事方法，進行培訓的目的是要達到一定的預期目標，這就需要通過評估來判斷。出于HSE管理體系等各類體系的管理要求，有些企業(yè)對培訓進行了象征性的評估，但起不到真正的評估作用。培訓效果評估可采用以下一些方法。

　　1. 觀察法

　　觀察法是指在培訓課堂上對學員聽課的狀態(tài)、反應進行觀察。學員普遍出現(xiàn)東張西望、玩手機、交頭接耳、打瞌睡等等情況，可充分說明培訓師的課沒有吸引力，效果也就可想而知了。這種方法可由培訓管理人員通過全程聽課來實施，并與其他方法配合使用。

　　2.問卷調(diào)查法

　　培訓管理部門在培訓前制定培訓效果調(diào)查問卷，由參加培訓的學員根據(jù)自己的真實感受填寫。

　　3. 考試法

　　考試法就是在培訓結(jié)束時組織學員進行閉卷或?qū)嵅倏荚�，從學員對知識的掌握情況了解培訓的效果。這種方法不但對培訓師有壓力，而且對學員也有壓力，可促進培訓師認真教學，學員認真聽課。

　　4. 討論評估法

　　討論評估法可以是對某一次培訓和某一位培訓師進行討論評估與評價，也可以是對一定期間所有培訓或一批培訓師進行評估與評價。參加評估的人員應包括培訓管理人員及相關(guān)的學員代表，討論評估法的優(yōu)點在于可以充分徹底的進行分析，研討改進措施與方法，取得有效的評估成果。

　　5. 績效評估法

　　績效評估法是指評估培訓知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的效果，即培訓實施后，評估員工將培訓中獲得的知識、技能、技巧應用到生產(chǎn)經(jīng)營中所產(chǎn)生的效率與效益情況。培訓知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，是企業(yè)培訓效果最終的體現(xiàn)。這種方法需要的時間跨度大，適用于企業(yè)整體培訓工作的階段性效果或者重大的單項培訓效果評估。

　　(五)結(jié)束語：

　　培訓是企業(yè)管理的重要組成部分，有效的培訓可造就企業(yè)長遠發(fā)展必備的人才，可不斷增強企業(yè)自身發(fā)展的動力和競爭力，為企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展如虎添翼。

　　參考文獻：

　　[1] 孫宗虎，姚小風.員工培訓管理實務(wù)手冊，2009，(第2版)：18

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