摘要：薪酬從內(nèi)涵上看，就是一系列信息和溝通的語言，是企業(yè)的信號(hào)系統(tǒng)，直接影響著對(duì)企業(yè)最核心的資源。薪酬體系及其效果問題是人力資源管理實(shí)踐的一大難點(diǎn)，也是企業(yè)管理理論研究的一個(gè)熱點(diǎn)。企業(yè)薪酬管理相關(guān)理論有廣義分配理論、集體交涉工資理論、分享經(jīng)濟(jì)理論;薪酬制度的改革必須體現(xiàn)理財(cái)目標(biāo)。

　　關(guān)鍵詞：工資 企業(yè) 薪酬

　　企業(yè)薪酬管理不僅是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而且有助于企業(yè)降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和效益的提高。

　　一、企業(yè)薪酬管理概述

　　1.1 企業(yè)薪酬

　　企業(yè)薪酬是薪金、工資和酬金等勞動(dòng)者收入的總稱，工資是企業(yè)薪酬的主要形式。對(duì)企業(yè)而言，薪酬具有增值、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和配置四大職能。其中前兩個(gè)職能與企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)，如增值職能下，薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本是用來購買勞動(dòng)力所支付的特定成本。薪酬的投入可以為投資者帶來預(yù)期的大于成本的收益，是企業(yè)對(duì)活勞動(dòng)進(jìn)行投資的動(dòng)力所在。協(xié)調(diào)職能下，薪酬則被認(rèn)為是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力，提高企業(yè)效率的杠桿。企業(yè)作為一個(gè)生產(chǎn)組織，可以通過薪酬水平的變動(dòng)，將組織目標(biāo)和管理者意圖傳遞給企業(yè)員工，促使個(gè)人行為與組織行為融合，調(diào)節(jié)員工與組織之間，員工與員工之間的關(guān)系。后兩個(gè)職能則直接表明企業(yè)薪酬是人力資源管理的重要組成部分，發(fā)揮著舉足輕重的作用。從企業(yè)管理的角度看，激勵(lì)職能是薪酬的核心職能。

　　1.2 企業(yè)薪酬管理

　　企業(yè)的薪酬管理.顧名思義，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤分成等薪酬要素的確定和調(diào)整過程。任何企業(yè)的資源都可分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源和人力資源三類。其中，人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的核心資源。在人力資源管理中，對(duì)員工的薪酬管理又是不可或缺的重要方面。許多成功的企業(yè)都與選擇合理的薪酬制度和管理機(jī)制有直接的關(guān)系，目前雖無實(shí)證研究資料可循，但沒有科學(xué)的薪酬管理的企業(yè)是絕對(duì)不可能獲得成功的。

　　1.3 企業(yè)薪酬管理的相關(guān)理論

　　1.3.1 廣義分配理論

　　(1)分配受益者

　　從分配依據(jù)考察受益者，奴隸制經(jīng)濟(jì)下，以特權(quán)為分配依據(jù);封建制經(jīng)濟(jì)下，以土地為分配依據(jù);資本主義社會(huì)，以資本為分配依據(jù);不存在商品生產(chǎn)及商品交換即計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的社會(huì)主義社會(huì)，以勞動(dòng)為分配依據(jù);而廣義分配制度+是多種分配依據(jù)的結(jié)合，即以貢獻(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行分配。因而誰有貢獻(xiàn)誰就應(yīng)當(dāng)成為分配受益者這樣參與分配的人員就應(yīng)當(dāng)包括政府、企業(yè)員工、股東和債權(quán)人，按照發(fā)展優(yōu)先、注重效率、制度約束等原則進(jìn)行分配。因此，廣義分配理論就是以薪息稅前盈余為對(duì)象進(jìn)行分配的理論。

　　(2)分配順序

　　從收益的變動(dòng)性角度來考察分配順序.收益可分為固定性收益(如談判工資)和變動(dòng)性收益(如分享基金)兩種。出于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的考慮，債權(quán)人的利息、基層員工的工資、政府征收的營業(yè)稅等固定性收益優(yōu)先參與分配;而股東的紅利、高級(jí)員工的薪金、政府征收的所得稅等變動(dòng)性收益，排在固定性收益之后，參與分配。

　　1.3.2 集體交涉工資理論

　　集體交涉理論，也稱為集體談判理論，由美國的約翰•貝茨•克拉克、英國的A•C•庇古和莫里斯•多布等經(jīng)濟(jì)學(xué)家創(chuàng)立。集體談判是指工會(huì)與雇主就勞動(dòng)關(guān)系問題進(jìn)行交涉的一種方式。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工的薪酬和福利是勞動(dòng)關(guān)系的核心，也是勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)，集體談判是一種主要的、正式的和有效地解決工資爭議的方式。從某種程度來說，工資是勞動(dòng)力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物。

　　1.3.3 分享經(jīng)濟(jì)理論

　　分享經(jīng)濟(jì)理論是馬丁•魏茨曼在1984年提出的.是對(duì)西方國家失業(yè)現(xiàn)象的一種理論解釋。該理論認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的根本弊端在于分配同題，主要是員工薪酬制度不合理。建立“分享基金”，作為工人工資的來源，與利潤掛鉤。

　　二、民營企業(yè)在轉(zhuǎn)型時(shí)期薪酬管理存在的問題

　　2.1 沒有規(guī)范的薪酬體系。

　　受傳統(tǒng)文化的影響不少的民營企業(yè)還沒有自己一套規(guī)范的薪酬體系.有很大的隨意性.具體表現(xiàn)在：許多民營企業(yè)老板憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)以個(gè)人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。

　　2.2 薪酬設(shè)計(jì)不合理。

　　有些民營企業(yè)雖然有一套薪酬體系，但該薪酬體系很不合理。這主要體現(xiàn)在薪酬的不公平。薪酬的內(nèi)部不公平會(huì)給員工帶來極大的傷害.非管理崗位的優(yōu)秀員工就會(huì)用“腳”投票。離開公司在轉(zhuǎn)型期，公平合理的薪酬設(shè)計(jì)，對(duì)于留住現(xiàn)有員工和引進(jìn)新員工，顯得十分重要。

　　2.3 報(bào)酬形式單一對(duì)內(nèi)部報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬重視不夠。

　　一般來說，人們害怕變革，害怕變革給自己的利益帶來沖擊，常常會(huì)出現(xiàn)抵制行為。假如僅僅是靠貨幣性報(bào)酬在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

　　2.4 忽視長期激勵(lì)由于管理水平等各方面條件的限制。

　　企業(yè)更注重當(dāng)前的利益。但短期性質(zhì)的激勵(lì)容易導(dǎo)致員工行為短期化，而員工尤其是關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工的短期行為，必然會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　三、民營企業(yè)如何在轉(zhuǎn)型過程中進(jìn)行薪酬管理

　　3.1 建立規(guī)范的薪酬制度以支持企業(yè)競爭戰(zhàn)略。

　　民營企業(yè)必須破除對(duì)傳統(tǒng)文化的路徑依賴.建立規(guī)范有效的薪酬制度。薪酬制度要有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想遵循內(nèi)部一致性、外部競爭性、對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性等原則。企業(yè)應(yīng)盡快將薪酬的單位分類轉(zhuǎn)為職位分類.身份工資轉(zhuǎn)化為職位工資。從工作的自然屬性，工作職責(zé)，管理權(quán)限入手進(jìn)行工作分析，分析任職資格，核心能力、個(gè)性特點(diǎn)等一系列指標(biāo)，設(shè)立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，同時(shí)制定科學(xué)的績效考核制度。嚴(yán)格考核過程，實(shí)行薪酬和考核直接掛鉤，確立以能力和績效為導(dǎo)向的薪酬制度。

　　3.2 薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理、先進(jìn)

　　首先，薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)出公平。企業(yè)要進(jìn)行的充分的調(diào)研不僅要做到薪酬的內(nèi)部公平，還要做到外部的公平：讓企業(yè)的薪酬對(duì)外具有競爭性，對(duì)內(nèi)員工彼此感到公平。

　　其次，薪酬設(shè)計(jì)過程中要突出核心員工和關(guān)鍵崗位，為核心員工提供個(gè)體成長和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工。

　　最后，應(yīng)淡化企業(yè)的權(quán)力等級(jí)觀念，提供多種晉升渠道。當(dāng)企業(yè)具有積極的參與型的管理風(fēng)格，有比較完善的績效考核體系并且績效考核的成績可以在每個(gè)員工的薪酬中體現(xiàn)出來、有良好的溝通機(jī)制、有積極的員工發(fā)展計(jì)劃，可以實(shí)行寬帶薪酬管理模式。這可以減少企業(yè)內(nèi)部的權(quán)利斗爭，增加凝聚力。

　　3.3 實(shí)行全面薪酬。

　　在組織變革中，關(guān)注員工的非貨幣性報(bào)酬尤為重要。除了物質(zhì)報(bào)酬外。需更加關(guān)注員工精神方面的激勵(lì)，比如提供更好的工作環(huán)境良好的工作氛圍、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、員工參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任，提供個(gè)人成長的機(jī)會(huì)等內(nèi)在薪酬計(jì)劃。

　　3.4 重視長期激勵(lì)。

　　比如實(shí)行股票期權(quán)。股票期權(quán)能約束經(jīng)營者損害股東價(jià)值的行為，是一種很好的長期激勵(lì)方式。對(duì)于處在轉(zhuǎn)型時(shí)期的民營企業(yè)來說。實(shí)行股票期權(quán)可以減少當(dāng)前現(xiàn)金流出，這可以大大緩解企業(yè)的現(xiàn)金壓力考慮到股票期權(quán)可能面臨的巨大風(fēng)險(xiǎn)和價(jià)值的非可控性。對(duì)于一般員工，適合實(shí)行限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于有著豐厚報(bào)酬的公司高管人員完全可以拿出部分收入來與期權(quán)相聯(lián)系進(jìn)行冒險(xiǎn).即激勵(lì)性股票期權(quán)。薪酬制度的選擇應(yīng)該兼顧員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好程度：對(duì)風(fēng)險(xiǎn)愛好者實(shí)行激勵(lì)性股票期權(quán)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡者實(shí)行限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)。

　　四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系變革對(duì)策與思考

　　4.1 建立“以人為本”的薪酬制度

　　所謂“以人為本”的薪酬管理制度是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，從而真正起到激勵(lì)人才、留住人才的目的。企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。

　　4.2 薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是具有戰(zhàn)略意義的，主要是對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)，戰(zhàn)略視角著眼于那些有助于組織獲取和保持競爭優(yōu)勢的競爭性原則。以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理理論是從企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素的角度解釋企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。

　　4.3 引入全面薪酬管理戰(zhàn)略

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步形成，為了應(yīng)對(duì)越發(fā)激烈的商業(yè)競爭，企業(yè)為了保持自身人力資源的競爭優(yōu)勢，針對(duì)員工報(bào)酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和改良展開。全面薪酬管理戰(zhàn)略在這一形勢下產(chǎn)生。它從整體上考慮企業(yè)對(duì)不同員工的需求回報(bào)。全面薪酬管理戰(zhàn)略符合人們不同層次的需求 按照馬斯洛需求論，不同的人在不同的職業(yè)發(fā)展階段需求是不同的，運(yùn)用整體薪酬回報(bào)，可以對(duì)不同層次的人達(dá)到激勵(lì)效果。

　　4.4 強(qiáng)調(diào)核心員工與關(guān)鍵崗位

　　現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，為公司職員贏得競爭優(yōu)勢提供支持。要求對(duì)有能力者和工作績效突出者給予高薪酬，激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵崗位、核心崗位與一般崗位的差別，強(qiáng)調(diào)和公司、部門及個(gè)人工作績效的聯(lián)系，特別是要正確處理出資人、經(jīng)營者和勞動(dòng)者以及投入生產(chǎn)要素個(gè)人的利益關(guān)系，將收入多少與責(zé)任大小，風(fēng)險(xiǎn)高低、貢獻(xiàn)大小緊密相連。企業(yè)是圍繞市場運(yùn)行的，所以應(yīng)將薪酬納入市場經(jīng)濟(jì)范圍進(jìn)行管理。要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，就必然從分配制度、分配機(jī)制、分配管理等方面大膽創(chuàng)新。分配制度創(chuàng)新是根本，分配機(jī)制創(chuàng)新是關(guān)鍵，管理創(chuàng)新是基礎(chǔ)。

　　4.5 以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)

　　我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是要將單位分類轉(zhuǎn)為職位分類，身份工資轉(zhuǎn)化為職位定價(jià)。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，應(yīng)從工作的自然屬性、工作職責(zé)、管理權(quán)限入手，分析任職資格、核心能力、個(gè)性特點(diǎn)等一系列指標(biāo)，設(shè)立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。

　　5.結(jié)語

　　總之，我們需認(rèn)真對(duì)待民營企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的薪酬管理，在引進(jìn)國外先進(jìn)的薪酬管理理念和模式的同時(shí)，結(jié)合企業(yè)實(shí)情，爭取更好地留住人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型。

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