激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義

趙同林

摘要：事業(yè)單位是具有中國(guó)特色的社會(huì)團(tuán)體組織，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿�。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，事業(yè)單位也越來越重視人力資源管理的發(fā)展和提高，通過優(yōu)化人力資源管理來提高事業(yè)單位效率、降低單位工作成本。其中，激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中扮演中舉足輕重的角色，它既是提高員工業(yè)績(jī)和能力的催化劑，也是事業(yè)單位培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。本文從三個(gè)方面闡述了激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義，以引起政府部門和事業(yè)單位的重視，構(gòu)建合理的事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到通過內(nèi)外激勵(lì)措施來提高我國(guó)事業(yè)單位人才工作積極性，實(shí)現(xiàn)留住優(yōu)秀人才、提高工作效率的雙重目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理

事業(yè)單位是具有中國(guó)特色的社會(huì)團(tuán)體組織，主要提供包括科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、體育等部門和單位。事業(yè)單位的人才管理，特別是人才激勵(lì)機(jī)制既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，又不同于具有“法人地位"的公司企業(yè)。特別是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，對(duì)外經(jīng)濟(jì)開放后事業(yè)單位面臨的新形勢(shì)，要求我國(guó)事業(yè)單位的人才激勵(lì)機(jī)制必須跟上時(shí)代步伐，與時(shí)俱進(jìn)，不斷改進(jìn)不符合現(xiàn)代社會(huì)需要的制度，以適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求�，F(xiàn)行的事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制，雖然經(jīng)過十多年的發(fā)展，但是仍然存在著許多問題和矛盾。因此，政府部門和事業(yè)單位要意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義，積極推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展和完善，以促進(jìn)事業(yè)單位轉(zhuǎn)型，適應(yīng)新時(shí)代的需要。

一、 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

受我國(guó)傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位固有的思維模式形成了慣性，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性的認(rèn)識(shí)還相當(dāng)欠缺。盡管已經(jīng)開始了激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，采取了多項(xiàng)措施和方法，事業(yè)單位仍然沒有取得顯著的成效，達(dá)到激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有的效果，在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制遇到的主要的問題如下：

一、 激勵(lì)氛圍不夠濃厚。由于廣大干部職工沒有及時(shí)更新思想和觀念，還停留在老一套的人事管理制度中，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。領(lǐng)導(dǎo)者也沒有前瞻性的眼光和接納現(xiàn)代管理思想的胸懷，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)忽視職工的利益，過度看重單位的發(fā)展。致使在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)和鼓勵(lì)的氛圍，發(fā)動(dòng)職工積極響應(yīng)新激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，也缺乏和職工的溝通，難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的不足，增加激勵(lì)機(jī)制的積極意義。
二、 缺乏系統(tǒng)化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度。事業(yè)單位工資和津貼分配平均化，傳統(tǒng)考核方法目標(biāo)模糊，僵硬的量化考核指標(biāo)，不僅單一，而且多是評(píng)價(jià)性的描述，缺少量化和多維度的指標(biāo)，很容易就影響考核的真實(shí)性，讓考核隨意化，使激勵(lì)制度失去了原有的意義。
三、 缺少有效激勵(lì)的方式。大多數(shù)事業(yè)單位缺乏一套完善的激勵(lì)管理辦法，通常的激勵(lì)方式都是管理者隨意指定，具有較大的不確定性，人才薪酬沒有和貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)相掛鉤，破壞了激勵(lì)制度的公平性和公正性，嚴(yán)重挫傷了職工的積極性。在激勵(lì)方式的選擇上沒有和職工溝通好，忽視職工的內(nèi)心需求。造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐步遞減。

二、 激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中的應(yīng)用

(一)在人才選拔方面運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制
由于事業(yè)單位的公益性和社會(huì)服務(wù)的性質(zhì)不一，在選拔和招聘職工時(shí)，要制訂與單位服務(wù)性質(zhì)相符合的激勵(lì)機(jī)制，建立以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制，充分挖掘員工的潛力，提高職工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性。在事業(yè)單位的運(yùn)作上，要將人力資源管理上升到事業(yè)單位政策的主要層面，特別要把資源向提拔人才傾斜，制訂具體的人員績(jī)效考核方案，以人才優(yōu)先為方針，具體做法是實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核，評(píng)選出先進(jìn)員工，從物質(zhì)上和精神上激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的職工，這種激勵(lì)，能在一定程度上促進(jìn)職工工作上的主動(dòng)性和自覺性，其他職工也可將其作為榜樣來效仿。
(二)在薪酬設(shè)計(jì)方面應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制
事業(yè)單位要在建立以聘用制和崗位管理為基本內(nèi)容的新型用人制度的同時(shí)，進(jìn)一步深化內(nèi)部收入分配改革，建立與事業(yè)單位人事制度相適應(yīng)的分配激勵(lì)機(jī)制。在執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的工資津貼政策以外的其他待遇分配上，要充分考慮各種因素，要與其崗位職責(zé)、工作績(jī)效緊密結(jié)合，堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，向關(guān)鍵崗位和特殊崗位傾斜，向業(yè)績(jī)突出、有貢獻(xiàn)的人員，骨干人員傾斜，體現(xiàn)多勞多得的原則。
(三)在人才培養(yǎng)方面運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制
事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)和企業(yè)一樣，不僅僅要注重人才的引進(jìn)，更要建立健全的人才開發(fā)機(jī)制，要注重人才的培養(yǎng)，為職工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，不斷創(chuàng)造條件對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，采取走出去請(qǐng)進(jìn)來的方法，對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人員和管理人員進(jìn)行各種形式的培訓(xùn)，保證每位職工都有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)激勵(lì)職工，使得他們能不斷進(jìn)步，充分調(diào)動(dòng)其本身的潛能，發(fā)揮其長(zhǎng)處，適應(yīng)當(dāng)前和今后的工作任務(wù)和工作需要。
(四)在人事管理上應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制不僅僅要納入人事管理制度的范疇，而且要科學(xué)化和系統(tǒng)化，使激勵(lì)機(jī)制成為人事管理過程中的規(guī)范化操作行為。同時(shí)，也要使人事激勵(lì)機(jī)制多樣化，包括但不限于物質(zhì)、精神激勵(lì)。

三、 激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中的重要意義

（一）可優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置
江澤民同志指出：“人力資源是第一資源。實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，關(guān)鍵都在人。”事業(yè)單位主體是職工，如何使這支隊(duì)伍在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮其重要作用，關(guān)鍵是在人力資源管理中充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，用激勵(lì)的手段優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置。在新的形勢(shì)下，職工的積極性對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位提高服務(wù)質(zhì)量，提高效率起著關(guān)鍵性的作用。作為人力資源的個(gè)體職工的發(fā)展是受一定條件制約的。有利的條件可以促使職工向著事業(yè)單位要求的方向發(fā)展。采取符合職工心理和行為活動(dòng)規(guī)律的各種激勵(lì)手段，就可以激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高事業(yè)單位質(zhì)量和科研水平。通過建立激勵(lì)機(jī)制，促使職工分層次流動(dòng)，就可形成合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)。

（二）推行了崗位薪級(jí)組合的薪酬激勵(lì)機(jī)制，保障了人才的安全感
薪酬即勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，是單位對(duì)人才實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的主要途徑。在改革開放之前，我國(guó)的薪酬機(jī)制主要是按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下由政府統(tǒng)一制定的工資分配模式來實(shí)施工資計(jì)劃的。鑒于原來的分配模式在實(shí)際的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中體現(xiàn)出來的諸多不利于單位后續(xù)發(fā)展的現(xiàn)象，90年代中后期推行了現(xiàn)在的崗位薪級(jí)組合工資制，對(duì)原有工資結(jié)構(gòu)作了重大的調(diào)整，同時(shí)隨著社會(huì)保障制度方面的改革不斷推進(jìn)，基本保障體系日趨完善。一些單位還根據(jù)自身的情況和特點(diǎn)，增設(shè)了更多的福利和激勵(lì)措施，鼓勵(lì)職工多作貢獻(xiàn)，使職工能夠放心把精力和時(shí)間投入在工作中。對(duì)職工的薪酬激勵(lì)可以留住人才，提高職工工作的士氣，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值；
（三）建立了人才參與機(jī)制，增加了職工的歸屬感和危機(jī)意識(shí)
組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)離不開廣大職工的積極參與和支持，因?yàn)樗�有的工作都是通過職工隊(duì)伍的協(xié)同合作來完成的。通過有意識(shí)的情感交流，在一定程度上密切了單位與職工之間的感情聯(lián)系，激發(fā)了職工的工作熱情。
（四）建立了績(jī)效考核制度，培養(yǎng)了職工的危機(jī)意識(shí)
不論組織采用哪種激勵(lì)方式最終都涉及到對(duì)職工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問題，目前國(guó)家結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)制定了一套績(jī)效考評(píng)體系，許多事業(yè)單位也結(jié)合本單位的特點(diǎn)增加了績(jī)效考核內(nèi)容，如對(duì)優(yōu)秀職工的成就和業(yè)績(jī)予以榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰、獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)金等，以進(jìn)一步提高職工的工作積極性。而對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤的職工，分別給予相應(yīng)的處罰，以增加職工的危機(jī)意識(shí)。

（五）建立了目標(biāo)激勵(lì)與晉升激勵(lì)機(jī)制，提高了職工的創(chuàng)造性和積極性。
對(duì)職工進(jìn)行有效的激勵(lì)，不但可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，還可以實(shí)現(xiàn)其高層次的追求——創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的形式。事業(yè)單位職工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力要在如下思維和活動(dòng)中去實(shí)現(xiàn)：(1)工作積極主動(dòng)；(2)追求個(gè)性和求異性，而不是粉飾別人的結(jié)論，敢于質(zhì)疑權(quán)威；(3)具有發(fā)散性思維；(4)有創(chuàng)新性，有提出新見解、解決新問題的能力。

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