《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》第十七章“加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)”中指出：“加強(qiáng)教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，增強(qiáng)廣大教師教書育人的責(zé)任感和使命感。”高等學(xué)校作為培養(yǎng)和造就國(guó)家各級(jí)各類人才的搖籃，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的重要?dú)v史使命。當(dāng)前，國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)的不斷變化與發(fā)展，給高校思想、文化建設(shè)帶來(lái)了諸多新的問(wèn)題，給高校師德建設(shè)帶來(lái)了一系列嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。行為科學(xué)管理理論是繼古典組織管理理論和人際關(guān)系學(xué)說(shuō)在西方興起的一種管理理論，它提出了“以人為中心”的人本主義管理哲學(xué)原則，強(qiáng)調(diào)人的需要和人的價(jià)值，帶來(lái)了管理與人的關(guān)系的重大轉(zhuǎn)變，對(duì)提高我國(guó)高校師德建設(shè)的實(shí)效性有重要價(jià)值。

　　[摘要]行為科學(xué)管理理論是繼古典組織理論和人際關(guān)系學(xué)說(shuō)之后在西方興起的一種管理理論，它以“社會(huì)人”這一人性假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，提出了包括激勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在內(nèi)的一系列人本主義管理思想，帶來(lái)了管理與人的關(guān)系的重大轉(zhuǎn)變，對(duì)我國(guó)高校師德建設(shè)具有重要的啟示意義。

　　[關(guān)鍵詞]行為科學(xué),高校管理,師德建設(shè)

　　一、行為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生背景

　　19世紀(jì)末20世紀(jì)初，管理實(shí)踐主要建立在經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，被稱為“科學(xué)管理之父”的美國(guó)管理學(xué)家泰勒試圖改變這種狀況，是古典管理理論的創(chuàng)始人。泰勒強(qiáng)調(diào)用科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)式的管理，這對(duì)管理的規(guī)范化和效率化雖然具有一定的意義，但這種基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的所謂科學(xué)管理并不能為工人提供持續(xù)的工作動(dòng)力。歐洲古典管理理論的奠基人，法國(guó)的法約爾和德國(guó)的韋伯從行政組織建設(shè)的角度也對(duì)管理理論進(jìn)行了探索，但其理論和泰勒一樣，重視組織的目標(biāo)和效率的提高，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)因素對(duì)激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的作用，忽視人際文化和個(gè)人的心理需要，因此和泰勒的所謂科學(xué)模式一樣，在實(shí)踐中遭致諸多批評(píng)和反抗。

　　美國(guó)哈佛大學(xué)的梅奧以著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”為基礎(chǔ)，提出了不同于古典管理理論的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，其核心思想是：人是社會(huì)人，其行為受社會(huì)心理因素的影響很大，認(rèn)為影響生產(chǎn)效率的第一要素不是工作的物理環(huán)境或工資報(bào)酬，而是和諧的人際關(guān)系。盡管梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)在一定程度上糾正了古典管理理論“目中無(wú)人”的缺陷，但遭到傳統(tǒng)習(xí)慣勢(shì)力的強(qiáng)烈反對(duì)，加上梅奧并沒(méi)有進(jìn)一步提出更具操作性的管理模式，并未得到廣泛的應(yīng)用。直到50年代以后，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)發(fā)展成為行為科學(xué)以后，才得到社會(huì)廣泛的重視和應(yīng)用。

　　二、行為科學(xué)管理理論的基本內(nèi)容

　�。ㄒ唬┤诵约僭O(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)

　　行為科學(xué)管理理論是在人本主義思潮的影響下發(fā)展起來(lái)的，這種理論對(duì)梅奧提出的“社會(huì)人”假設(shè)進(jìn)行了肯定，即主張社會(huì)心理因素比經(jīng)濟(jì)因素對(duì)人的行為影響更重要。弗洛姆曾說(shuō)：“19世紀(jì)的問(wèn)題是上帝死了，20世紀(jì)的問(wèn)題是人類死了；在19世紀(jì)，不人道意味著殘酷，在20世紀(jì)，不人道系指分裂對(duì)立的自我異化；過(guò)去的危險(xiǎn)是人成了奴隸，將來(lái)的危險(xiǎn)是人會(huì)成為機(jī)器人。”這段話深刻揭示了現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下工作變得越來(lái)越標(biāo)準(zhǔn)化和單調(diào)枯燥，人們開(kāi)始傾向于從社會(huì)關(guān)系和精神情感方面重新定位工作的意義這一事實(shí)，行為科學(xué)管理理論也因此特別強(qiáng)調(diào)建設(shè)和諧的人際氛圍和以人為本的組織文化。

　�。ǘ�）激勵(lì)機(jī)制是行為科學(xué)管理理論的核心內(nèi)容

　　人的行為動(dòng)機(jī)以需要為基礎(chǔ)，管理要充分發(fā)揮人的工作興趣和工作效率，關(guān)鍵在于建立能持續(xù)激發(fā)并滿足人的合理需要的激勵(lì)機(jī)制。按照人本主義心理學(xué)家馬斯洛的理論，人的需要是多層次的，生理和安全的需要固然重要，但只有當(dāng)其與尊重、歸屬與愛(ài)、自我實(shí)現(xiàn)等精神需要結(jié)合的時(shí)候才是更有意義和吸引力的。因此，行為科學(xué)管理理論認(rèn)為影響激勵(lì)機(jī)制的因素是很復(fù)雜的。例如，弗魯姆的“激發(fā)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望概率”這一模式認(rèn)為，只有當(dāng)目標(biāo)價(jià)值較高，自己有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的把握時(shí)，人的積極性是最高的。因此，管理者要考慮的就是提高工作的目標(biāo)價(jià)值和合理進(jìn)行人事安排，努力做到人盡其才，從而有效激勵(lì)人的工作積極性。

　　（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是行為科學(xué)管理理論的重要組成部分

　　庫(kù)爾特·勒溫和他的同事們對(duì)團(tuán)體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行了研究，在此基礎(chǔ)上提出有三種比較典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：專制型的領(lǐng)導(dǎo)者一般只關(guān)心工作的目標(biāo)和效率，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性和必要的關(guān)心，容易導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心甚至敵意，進(jìn)而在工作中產(chǎn)生機(jī)械化的行為傾向；放任型的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和團(tuán)體成員的需要都不重視，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率低，缺少人際凝聚力；民主型的領(lǐng)導(dǎo)者重視營(yíng)造民主與平等的團(tuán)體氛圍，注重滿足團(tuán)體成員的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系融洽，團(tuán)隊(duì)的工作效率高。

　　三、行為科學(xué)管理理論對(duì)高校師德建設(shè)的啟示

　�。ㄒ唬�樹立以人為本的管理理念是高校師德建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)

　　“以人為本”是行為科學(xué)管理理論的重要思想，也是高校師德建設(shè)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。西漢劉向編錄的《管子》一書中記述了春秋時(shí)期齊國(guó)名相管仲對(duì)齊桓公說(shuō)的一段話：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國(guó)固，本亂則國(guó)危。”雖然是陳述霸王之業(yè)的一番言論，但這段話對(duì)高校師德建設(shè)也有著深刻的啟示：只有樹立以人為本的指導(dǎo)思想和管理原則，高校師德建設(shè)才能真正煥發(fā)生機(jī)和活力，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的長(zhǎng)效發(fā)展，正如黨的十七大報(bào)告所指出的，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。不過(guò)，雖然“以人為本”的思想和理念已基本上成為高校管理者的共識(shí)，但真正將這一理念體現(xiàn)在高校各項(xiàng)管理實(shí)踐中仍需要一段艱難的歷程。目前的高校師德建設(shè)基本上仍以約束和監(jiān)督為主導(dǎo)，以“事”為中心的工作模式仍占主流，這也是目前高校師德建設(shè)實(shí)效性不高的重要原因之一。

　　整體而言，當(dāng)前高校教師隊(duì)伍的職業(yè)道德素質(zhì)盡管不能說(shuō)很糟糕，但存在很多問(wèn)題。如當(dāng)前我國(guó)高校存在一種較為突出的現(xiàn)象：相當(dāng)一部分教師醉心于申報(bào)科研課題和發(fā)表科研成果，而對(duì)教學(xué)工作卻表現(xiàn)出不同程度的敷衍塞責(zé)。這種現(xiàn)象反映了教師在追求職稱評(píng)定和功利性發(fā)展方面表現(xiàn)積極，而在敬業(yè)精神、職業(yè)道德方面卻熱情不高。按照行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)，這種對(duì)物質(zhì)利益和功利目標(biāo)的過(guò)分關(guān)注并非人的本性表現(xiàn)，只不過(guò)是社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期拜金主義浪潮影響下人性的一種異化反映并由此表現(xiàn)出的一種異化的發(fā)展觀。師德建設(shè)的宗旨就是要引導(dǎo)高校教師認(rèn)真審視這種異化的發(fā)展觀，重新認(rèn)識(shí)人的真正價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的真正含義。

　　因此，高校師德建設(shè)工作應(yīng)該貫徹以人為本的理念，把工作的重心轉(zhuǎn)向樹立一種嶄新的教師形象，這種形象以個(gè)人的全面、自由、和諧發(fā)展為核心，又能把個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和為教育事業(yè)、學(xué)校發(fā)展而奮斗相結(jié)合和統(tǒng)一。師德建設(shè)的中心任務(wù)就是建立以教師的自我管理和自我成長(zhǎng)為基礎(chǔ)，以學(xué)校的組織文化和共同目標(biāo)為引導(dǎo)的人本理念和工作模式，從而為這種嶄新教師形象的塑造而服務(wù)。學(xué)校要實(shí)現(xiàn)由“管理者”向“服務(wù)者”的角色轉(zhuǎn)向，為教師充分發(fā)揮自己的知識(shí)和才能創(chuàng)造條件，并真誠(chéng)地幫助教師解決工作和生活中的實(shí)際困難。只有這樣，高校師德建設(shè)才能走出目前“學(xué)校管理目中無(wú)人”“教師心中沒(méi)有學(xué)校”的困境，把蘊(yùn)藏在教師內(nèi)心深處的自我實(shí)現(xiàn)的本性激發(fā)出來(lái)，并以強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感自覺(jué)投入到教育事業(yè)中去，以主人翁的態(tài)度和積極的工作熱情為學(xué)校的發(fā)展努力奮斗。

　　（二）構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制是高校師德建設(shè)的關(guān)鍵

　　按照行為科學(xué)理論的思想，如果某種工作對(duì)某人沒(méi)有吸引力，或這個(gè)人對(duì)獲得目標(biāo)價(jià)值的把握性不大甚至根本毫無(wú)把握，都很難激發(fā)他的工作積極性。因此，建立以明確可達(dá)的價(jià)值目標(biāo)為主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制，是高校師德建設(shè)改革的重要內(nèi)容。目標(biāo)激勵(lì)要注重層次性和差異性，充分考慮和發(fā)展教師的個(gè)性和特長(zhǎng)。如對(duì)成就期待高且能力也較強(qiáng)的教師，要鼓勵(lì)并提供條件支持他確立較高的目標(biāo)，激發(fā)他的斗志；而對(duì)成就期待較低但又有某方面特長(zhǎng)的教師，應(yīng)該確立與之相適應(yīng)的目標(biāo)，并提供機(jī)會(huì)使之實(shí)現(xiàn)自己的興趣和專長(zhǎng)。否則教師要么無(wú)動(dòng)于衷，要么產(chǎn)生嚴(yán)重的焦慮感或抵觸心理，不利于教師職業(yè)道德水平和職業(yè)抱負(fù)的真正提高。以科研和教學(xué)為例，很多高校設(shè)立的一套對(duì)教師進(jìn)行科研和教學(xué)考核的評(píng)價(jià)體制總體而言并沒(méi)有很好地發(fā)揮其激勵(lì)的作用。

　　目前高校一般都按職稱和學(xué)歷的等級(jí)設(shè)立相應(yīng)的科研和教學(xué)任務(wù)，并以1～3年為周期進(jìn)行嚴(yán)格的考核，如果沒(méi)有完成相應(yīng)的任務(wù)，則按規(guī)定的制度進(jìn)行處罰。但問(wèn)題在于，不同教師的興趣和特長(zhǎng)不同，有的教師喜歡教書育人，其教學(xué)能力也很受學(xué)生的認(rèn)可和尊重，但他們不太喜歡從事科學(xué)研究，在他們看來(lái)，花大量的時(shí)間去“爬格子”寫論文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且寫出來(lái)的東西也是沒(méi)多少價(jià)值的。反過(guò)來(lái)，有的教師教學(xué)能力一般，甚至存在嚴(yán)重的問(wèn)題，例如地方方言帶來(lái)的語(yǔ)言障礙，不善表達(dá)帶來(lái)的溝通障礙等，但他們喜歡思考和研究，科研能力也較強(qiáng)。此外，在“科研實(shí)力就是高校生命力”的今天，高校的評(píng)價(jià)體制總體上都傾向于科研方面，對(duì)教師的評(píng)定，尤其是對(duì)其職稱評(píng)定和各種獎(jiǎng)勵(lì)基本上仍然是“拿科研成果來(lái)說(shuō)話”�？傮w而言，高校對(duì)教師科研任務(wù)量的規(guī)定是偏于苛刻的，相當(dāng)一部分老師完不成，或者即使完成，也是以犧牲一定的身心健康為代價(jià)的。這已經(jīng)成為高校教師普遍感到心理焦慮和職業(yè)倦怠的一個(gè)很重要的原因。

　　因此，高校應(yīng)該構(gòu)建一套以人為本的靈活的激勵(lì)機(jī)制，以人為本就是要尊重人的差異，讓專業(yè)教師根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢(shì)自由選擇，從而達(dá)到完成自我實(shí)現(xiàn)和服務(wù)學(xué)校發(fā)展的“雙贏”效果。筆者認(rèn)為，可以把工作任務(wù)分為三個(gè)層次：一是“剛性任務(wù)”，即科研和教學(xué)方面必須完成的最低標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適當(dāng)降低，讓絕大部分教師可以順利完成；二是“彈性任務(wù)”，同樣必須完成，但完成的方式可以按個(gè)人興趣和特長(zhǎng)進(jìn)行靈活選擇；三是“超額任務(wù)”，這部分標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)提高，但又要具備一定的吸引力。也就是說(shuō)，“剛性任務(wù)”和“彈性任務(wù)”是教師必須完成的，完不成則施加必要的懲罰措施，但在統(tǒng)一要求的同時(shí)要允許教師有一定的選擇空間，確保大部分老師通過(guò)努力是可以完成的；而“超額任務(wù)”則是教師可以根據(jù)自己的職業(yè)抱負(fù)、家庭情況和生活理念來(lái)從容選擇，讓愿意而且有能力“更上一層樓”的老師能站得高看得遠(yuǎn)，也能讓能力不足或沒(méi)有條件投入到更多工作的老師不產(chǎn)生強(qiáng)烈的焦慮感和不平衡感，進(jìn)而產(chǎn)生消極怠工的職業(yè)行為。

　�。ㄈ�）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)是高校師德建設(shè)的保障

　　領(lǐng)導(dǎo)者在一個(gè)單位或群體中所扮演的角色是非常重要的，從勒溫的研究和通常的情況來(lái)看，民主型的領(lǐng)導(dǎo)者是最能激發(fā)團(tuán)體成員工作積極性和工作效率的。雖然也有研究表明，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情況下可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來(lái)的工作績(jī)效低或者僅僅是相當(dāng)，但這并不能否認(rèn)民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)先性價(jià)值，關(guān)于群體成員工作滿意度的研究也表明，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下成員的工作滿意度一般都比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作滿意度高。歷史已經(jīng)反復(fù)證明，專制不能讓道德進(jìn)入人的心靈，它只能馴化出沒(méi)有創(chuàng)造力的腐儒，培養(yǎng)出大量偽善之人和趨炎附勢(shì)的平庸之輩。因此，依靠專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)一般來(lái)說(shuō)也是短期的，其程度也是有限的。

　　高校師德建設(shè)要取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的實(shí)效，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格毫無(wú)疑問(wèn)是更有效的，放任型和專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都只能使教師離道德更遠(yuǎn)。朱小蔓老師自20世紀(jì)90年代以來(lái)一直致力于情感德育的研究，她強(qiáng)調(diào)只有“情感上的認(rèn)同、接納”才會(huì)促使道德“真正內(nèi)化為人的品德”，正所謂“行道而得之于心謂之德”。情感不僅支撐著人的道德認(rèn)識(shí)系統(tǒng)，而且在向道德行為的轉(zhuǎn)化中也起著巨大的推動(dòng)作用，這是我們的生活經(jīng)驗(yàn)所反復(fù)證明的一個(gè)事實(shí)，因此，建立和諧溫馨的人際關(guān)系對(duì)提高高校師德水平有著重要的意義。干群關(guān)系永遠(yuǎn)是人際關(guān)系中最敏感、最重要的一環(huán)，如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)處處體現(xiàn)出對(duì)教師的關(guān)心、理解和尊重，而不是冷漠、壓抑和打擊，教師才會(huì)真正以學(xué)校為家，以學(xué)校發(fā)展為己任，從而自覺(jué)自愿、積極努力地投身于工作中。

　　當(dāng)然，對(duì)積極先進(jìn)的行為給予表彰，對(duì)違反職業(yè)道德和工作紀(jì)律的行為提出批評(píng)甚至給予適當(dāng)處罰，這是管理工作的必要內(nèi)容，也是領(lǐng)導(dǎo)者不能回避的重要課題，主張和諧不代表毫無(wú)原則的一團(tuán)和氣。但即使是批評(píng)和處罰，在程度和實(shí)施的方式上也要堅(jiān)持“以人為本”的理念和激勵(lì)為主的原則，否則處罰只能傷害人，不能警醒、激勵(lì)人。領(lǐng)導(dǎo)者如果擺出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能營(yíng)造冷冰冰的人際關(guān)系，這樣教師對(duì)工作、對(duì)學(xué)校的發(fā)展是很難“熱情”起來(lái)的，師德建設(shè)也就成了沙漠中的空中樓閣。因此，只有一個(gè)以人為本、管理民主的領(lǐng)導(dǎo)班子，才能打造一支敬業(yè)樂(lè)業(yè)、德才兼?zhèn)涞木�銳之師，從而推動(dòng)學(xué)校獲得真正意義上的大發(fā)展，正如梅貽琦先生所說(shuō)，“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。

　　行為科學(xué)管理理論把以“事”為中心的管理，改變?yōu)橐?ldquo;人”為中心的管理，由原來(lái)對(duì)“規(guī)章制度”的研究發(fā)展到對(duì)人的行為的研究，是管理理論上的一次重大突破，在相當(dāng)程度上克服了古典組織管理理論的弊端。當(dāng)然，行為科學(xué)管理理論也存在一定的局限，實(shí)際上兩種管理方式并非涇渭分明，科學(xué)管理不會(huì)對(duì)人的社會(huì)需要毫無(wú)關(guān)注，而人本管理也難以完全撇開(kāi)科學(xué)的工作程序和有效的組織建設(shè)。高校在師德建設(shè)過(guò)程中應(yīng)該吸取行為科學(xué)理論的合理之處，使之與傳統(tǒng)的管理模式有機(jī)結(jié)合，從而真正發(fā)揮其應(yīng)有的積極效應(yīng)。

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