當代教育科學雜志論文范文賞析
《當代教育科學》（原名《山東教育科研》）：山東省教育廳主管，山東省教育科學研究所、山東省教育學會主辦，當代教育科學雜志社編輯出版。半月刊，16開64頁。社址 （刊址）：濟南市青年東路1號�？飫�(chuàng)刊于1986年6月；1987年2月，山東省委宣傳部正式批準為季刊，內部發(fā)行；1987年10月，經(jīng)山東省新聞出 版局批準，正式公開發(fā)行；1991年改為雙月刊，1999年改為月刊。
摘要：隨著高校體質改革的進一步推進和延伸，其改革內容幾乎涉及高校自身管理建設的所有方面。從宏觀上來說，其他方面的內容基本上是有章可循的，但是作為人力資源管理方面來講，已經(jīng)完全和計劃經(jīng)濟體制下的人力資源管理是兩個不同的概念了，所以說高校人力資源管理方面的改進是高校體質改革中的一個很關鍵的環(huán)節(jié)。
關鍵詞：分配,創(chuàng)新,體質
隨著我國經(jīng)濟建設日新月異的發(fā)展，原本在計劃經(jīng)濟時代向各單位分配、派遣高校畢業(yè)生的局面已經(jīng)很難適應企業(yè)自身的發(fā)展了，為了解決這一實際問題，國家開始了大規(guī)模的教育體制改革工作，尤其是針對高校教育進行了全面的改革。針對在計劃經(jīng)濟體制下存在的“分配制度”、“大鍋飯制度”這些人力資源管理體系等等采取了不同形式的改變，那么新產生的人力資源管理體系在高校體質改革中起到了什么作用呢？
一、打破常規(guī)，引進人才和先進技術
在計劃經(jīng)濟體質下，無論是高校教師還是學校行政人員以及后勤管理人員，完全要符合國家的配給制度，無論是你有多么高的學問，還是在某一項學科研究上在海內外有一定的權威性，只要是你不符合學校的分配制度等計劃經(jīng)濟下特有的特殊制度，你就只能“論資排輩”的往后站。但是通過次教育體制改革之后就完全不一樣了，全新的高校人力資源管理制度被引進到高校人力資源管理工作中來。這樣既鼓勵了一線任課教師的工作積極性，又壓縮了臃腫的行政以及后勤辦公機構，使學校有更多的精力來投入到一線教學中來。
以西南某高校為例，在教育體制改革之前，全校有學生35000余人，在冊教職工1170人，按照正常比例來講這個是符合師生資源配比的，但是在一線任教的老師紛紛向學校建議增加教師資源，以便更合理的安排學生上課。通過認真的分析我們發(fā)現(xiàn)，原來在冊的1170名教職工中，附帶在三產行業(yè)中的占到了420人，也就是說有將近一半的在冊教職工沒有任職在教學一線，而是從事著與一線教學工作聯(lián)系并不大的其他工作。但是由于體質問題的存在，導致學校并不能根據(jù)實際的教學需要來引進教師資源，造成了不必要的損失。通過高校體質改革之后，該學校一次性精簡后勤及三產工作人員330余人，同時又精簡和壓縮了相關的行政科室8個，一下子就把臃腫的辦公環(huán)境做了全新的改進。隨后又通過媒體面向全國招聘了具有一定水平的高校教師280余人，一定程度上滿足了學校的正常教學資源配置，也為學校節(jié)省了一大筆的辦公經(jīng)費開支。另外，通過這些新招聘的高校教師，又相繼與國內外30多個大型企業(yè)以及科研機構簽訂了700余項科研成功研究課題小組，其中達到國家級重點科研項目標準的就有9項，一定程度上滿足了學生的學習需求。
二、完善制度，規(guī)范教職工的工作秩序
長期以來，在高校中存在著“嚴進寬出”的現(xiàn)象存在。這一現(xiàn)象不僅僅是提心在學生學習過程中，也存在于教師的日常教學中。很多學生在經(jīng)過十幾年的寒窗苦讀之后邁入了大學校門之后就放松了對自身學習的要求，學生逃課現(xiàn)象簡直成了司空見慣的事情。甚至有的學生還為此編了順口溜“選修課必逃，必修課選逃，公共課集體逃，專業(yè)課專門逃”。這種現(xiàn)象是原來依附于應試教育下的一種畸形學習心態(tài)。而教師也因為高校自身體質的不完善對自身的工作產生了“當一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)出現(xiàn)。參與學校自身的研究課題的人少了，參與教學課件改進的人少了，參與專業(yè)學術研究的人少了，幾乎形成了一種“學生糊弄老師，老師應付學生”的局面存在。
這種情況的存在其弊端就不一一列舉了，只要是有些常識的人都清楚長此下去之后的后果將是什么。但是通過高校體質改革之后對此類混亂的制度有了一個顛覆性的改進。首先是各高校都引進了全新了人力資源管理模式，有條件的學校還自行開發(fā)和研究了專門的人力資源管理計算機軟件。結合當下企業(yè)管理中最為時興的OA辦公系統(tǒng)和學校教學系統(tǒng)，逐步的探索出一條適合學校自身發(fā)展的人力資源辦公模式。
例如，在人力資源辦公軟件中明確的劃分出一線教職工的科研教學模塊，讓行政管理人員很清晰明白的能一下就看到這個教師目前在單獨或者與他人共同研究什么學術課題，以及研究的進展度是如何的。經(jīng)費使用情況、社會調研情況、數(shù)據(jù)統(tǒng)計情況等等也一目了然的在系統(tǒng)中獨立的呈現(xiàn)出來，對于課題中存在的實驗數(shù)據(jù)以及這些數(shù)據(jù)的真實度，通過簡單的排序就可以清楚的比對出來。而對于學生而言，諸多教學科目的學習情況結合學生日常的學習情況就有了一個較為準確、客觀的體現(xiàn)。
在華東某高校里，辦公自動化軟件與教學相結合的作用被充分的發(fā)揮出來。學校組織專人成立了課題小組，專門研究這套軟件的開發(fā)工作。其內容上到老師到學校的簽到，下到學校相關行政性辦公文件的下發(fā)；大到國家重點科研項目的進度，小到學生食堂主副食的標價……全部清晰明確的在這套體系中有一個明確的顯示，這不僅僅是滿足了教職工的日常工作需要，更大程度上是為全新的高校體質改革，尤其是高校人力資源管理工作在奠定了良好的理論基礎的前提下積累了豐富的實踐基礎。對進一步的加強高校人力資源管理工作的改進提供了豐富的實際操作經(jīng)驗。
三、校企分離，保障一線教學資源合理分配
說到高校人力資源管理，有一個內容是回避不了的，也是人力資源管理中較為重點的一個內容，那就是高校后勤及三產人員的管理工作。在計劃經(jīng)濟體制下，因為所有的資源都是國家以供給制的形式發(fā)放到學校的，而且在“干部配給制”的左右下，有的學生因為也是干部身份，所以享受了一般教職工幾乎同等的待遇，從而就導致了學校后勤管理工作在那個特定的時期顯得尤為重要。隨著國家經(jīng)濟的不斷發(fā)展，“配給制”已經(jīng)逐步的走出了歷史的舞臺，龐大而且臃腫的高校后勤管理機構已經(jīng)成為了高校體制改革，特別是高校人力資源管理中的一個難點問題彰顯出來。豪不夸張的說，如果解決好高校后勤管理人員的問題，高校人力資源管理的其他重點以及核心問題就等于說解決了一大半。在解決這一重點問題之前，是必須要搞好情況調查的。
比如說，前幾年的高校擴招工作直接影響了高校學生宿舍管理情況一度出現(xiàn)混亂的局面，原有的學生宿舍已經(jīng)根本滿足不了學生的正常住宿需求，通過幾年來不斷的新增學生宿舍的基礎建設工作，學生宿舍到底有了多少？后備床位到底還閑置多少？最少需要多少人來進行管理？這些看似比較繁瑣的問題其實可以用一個方式來進行解決，那就是整體外包。完全可以利用學�，F(xiàn)有的資源，重新整合以前的后勤管理人員，組建全新的物業(yè)公司等，把學生宿舍這一塊的工作完全外包給物業(yè)公司來管理，這樣既能對學生宿舍采取專業(yè)的管理，又能讓學校把原本龐大的后勤管理人員在學校行政編制中剝離出去，進而簡化了學校針對學生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市場化的運作法則來促進和規(guī)范學生宿舍的管理工作。
例如說，學校的學生食堂管理工作一直是學校后勤管理工作中的一個老大難問題。幾乎是所有的高校都曾經(jīng)遇到過比較棘手的情況出現(xiàn)，有的學校也曾經(jīng)嘗試過采取食堂外包或者是整體出租形式來對食堂工作進行整改，但是就目前的情況來看收效并不是很大。與此同時，對于這種盲目的食堂外包，學生也是意見頗多。如何讓食堂管理在高校人力資源管理中妥善的解決，不產生“雞肋”問題的存在呢？其實，在延續(xù)食堂外包的情況下，建議可以采取“三方共管”的形式來進行。以往的食堂外包，大多數(shù)都是采取的“一言堂”形式，也就是說學校與某個人或者公司進行接洽，由其自身或者組織他人把學校食堂整體承包下來。這種組合看起來是完美的，因為校方和企業(yè)以及個人都是得利的，但是這其中忽視了一個重要的環(huán)節(jié)問題就是食堂的顧客能否接收這種模式的存在？無論是飯菜質量還是菜品花色等等，高校食堂的最主要的消費群體依舊還是學生，如果供需雙方不能達成一個合理的供銷模式的話，那么這樣的組合最終還是將面臨失敗。前述中所說的“三方共管”說的就是在學校食堂管理工作中能聽取和掌握學生的情況，更好的為學生服務，那么這樣下來的話就可以打到一種比較和諧的局面了。可以由學校牽頭，食堂外包工作人員配合，并且邀請學校學生會的同學共同組建一個監(jiān)督管理機構，對食堂的日常精英情況進行監(jiān)督管理，如果有條件的情況下食堂外包單位還可以適當?shù)臑閷W校貧困學生提供一些勤工儉學的輔助性工作崗位。如此下來的話，食堂的日常工作既有學生參與其中，又有學生進行監(jiān)督，既杜絕了食堂在原材料選購上的偷工減料情況出現(xiàn)，又聽取了學生對于食堂工作的建議和要求，極大程度上緩和了供需直接的矛盾，而作為學校，僅僅是派出了一個常駐的監(jiān)督管理人員（或者是機構）就解決了復雜的局面，可謂是一舉多得的。
綜上所述，對于高校的人力資源管理，不僅僅是采取的“一刀切”的精簡，也不僅僅是采取的“一窩蜂”的增加，而是要依據(jù)實際情況的不同，從實際需要出發(fā)，適當?shù)膶σ恍⿳徫粋�人員進行靈活機動的調整。在有必要的情況下，必須要進行全新的改革的時候，能適當?shù)脑黾右恍└呖萍嫉漠a品或者是現(xiàn)代化的管理模式的，就必須要給予重點投入，在無關緊要的崗位或者是區(qū)域，必須要進行“手術刀”式的精簡的時候，堅決不能考慮短時期內存在的一些矛盾或者是糾紛，必須要站在長遠的角度去考慮事情的合理性和必要性，充分的研究其存在的價值。
高校，作為為我國經(jīng)濟建設提供優(yōu)質人才的搖籃，其核心價值體現(xiàn)在教書育人上，這就需要我們這些從事高校人力資源管理工作的行政人員充分的認識和了解自身工作的重要性。所做的所有的工作都必須圍繞著這一核心工作來開展，所有的工作都必須要依托這一事實基礎來拓展。隨著高校體制改革的不斷深入，高校人力資源管理工作也在不斷的創(chuàng)新與發(fā)展，我們也應該充分的認識到自身工作的重要性和必要性。為早日完成高校體質改革做出自己應有的貢獻。
