在人事選拔中，作假被認(rèn)為是個體為獲取良好印象而有意歪曲作答的傾向（Kuncel&Bomeman，2007；Komar，Brown，Komar，&Robie，2008）。它表現(xiàn)于人事選拔的各個階段，如收集和篩查履歷、紙筆測驗(yàn)和面試等環(huán)節(jié)（Birkeland，Manson，Kisamore，Brannick，&Smith，2006；Huffcutt，vanIddekinge，&Roth，2011）。研究表明受測者能夠有效作假，其作假行為會對選拔決策造成巨大影響（Mueller-Hanson，Heggestard&Thornton，2003；Griffith&McDaniel，2006；Griffith&Peterson，2011）。因此，如何減少或消除作假逐漸成為研究者的關(guān)注焦點(diǎn)，也是人事選拔實(shí)踐中面臨并需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。

　　摘要：作假普遍存在于人事選拔各個階段，并對最終選拔結(jié)果造成影響。研究者對于作假的內(nèi)涵界定有較大差異，主要是由于研究者對作假結(jié)構(gòu)、變異來源和作假水平有不同理解。根據(jù)不同作假定義可衍生出多種作假測量方法，常用的有基線差值法、認(rèn)知模式法、嵌入量表法和行為模式法四類。從測量指標(biāo)、次數(shù)和內(nèi)容三個方面分析歸納這四類測量方法，其作假識別效用與選拔中作假測量的可行性各異。今后的研究應(yīng)完善現(xiàn)有作假測量方法，開發(fā)作假動機(jī)測量工具，加強(qiáng)作假的過程性控制研究，并深入探索作假的個體差異。

　　關(guān)鍵詞：作假,作假測量方法,人事選拔

　　1關(guān)于作假內(nèi)涵的不同理解

　　在作假研究中，研究者關(guān)于作假內(nèi)涵的理解存在著分歧。作假行為既可以是個人出于印象管理表現(xiàn)出來的輕微的不真實(shí)，也可能是完全造假（Levin&Zickar，2002）�；�于各自研究目的，研究者從不同角度來界定作假。

　　1.1單一變異還是多元結(jié)構(gòu)

　　早期研究主要關(guān)注引起作假的前因變量及對測驗(yàn)的影響（Snell，Sydell，&Lueke，1999；McFarland&Ryan，2000），作假被認(rèn)為是眾多前因變量引起的單一結(jié)果，常常表現(xiàn)為一個簡單的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)。經(jīng)典測量理論為分離作假分?jǐn)?shù)的變異提供了理論支持。然而，不管是簡單分離出普遍的虛假反應(yīng)變異，還是根據(jù)人事選拔情境分離出特異的作假變異，它們反映的都是作假分?jǐn)?shù)的變異性，只有程度的差異，并未涉及作假的內(nèi)在結(jié)構(gòu)。

　　隨著對作假進(jìn)一步研究，有研究者指出在不同情境和個體因素影響下，求職者行為存在著差異化反應(yīng)，這種差異源于作假自身結(jié)構(gòu)的不同（Ziegler&Buehner，2009）。Levashina和Campion（2007）構(gòu)建的求職者面試作假行為模型，就將受測者作假行為劃分為輕微形象創(chuàng)造、深度形象創(chuàng)造、逢迎討好和形象保護(hù)四種。Griffith，Lee，Peterson和Zickar（2011）則明確指出，作假是一個多元結(jié)構(gòu)，不同類型的作假影響因素會導(dǎo)致產(chǎn)生不同的作假行為，造成不同的結(jié)果。不同人格特質(zhì)的作假者受到不同情境因素的激發(fā)，會表現(xiàn)出不同水平的作假。因此，作假被看作是一種多通道產(chǎn)生的、具有多元結(jié)構(gòu)的行為現(xiàn)象，作假研究不再局限于單一的作假分?jǐn)?shù)，而是將關(guān)注點(diǎn)從表面的作假變異結(jié)果量的分離，轉(zhuǎn)移到受測者作假時表現(xiàn)出來的不同行為反應(yīng)上，開始關(guān)注作假行為的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和外部行為表現(xiàn)。

　　1.2社會稱許還是工作稱許

　　早期作假被看作是一種普遍存在的社會稱許反應(yīng)（Ellingson，Sackett，&Hough，1999）。一般利用受測者受社會稱許性影響所得分?jǐn)?shù)與誠實(shí)得分的差值測量作假，這種方法需要明確的基線分?jǐn)?shù)（圖1）。也有研究者認(rèn)為工作情境中的作假就是印象管理，主張利用印象管理量表直接測量作假（Morrison&Bies，1991）。這種方法并未直接測量基線分?jǐn)?shù)，但它已隱含在印象管理得分中。

　　與基于社會稱許的普適性的作假行為不同，部分研究者主張人事選拔中的作假是一個特異的情境性行為。Sackett（2011）將受測者分?jǐn)?shù)的變異劃分為誠實(shí)分?jǐn)?shù)、情境性偏差、一致的錯誤自我感知、情境性自我欺瞞、跨情境的印象管理、情境性的有意作假六個部分。其中，“情境性有意作假”與“跨情境的印象管理”不同，它反映了作假的真實(shí)內(nèi)涵。在人事選拔情境中，作假是一種傾向于傳遞“優(yōu)秀員工”形象的工作稱許性反應(yīng)，而非單純的社會稱許（Bradley&Hauenstein，2006；Martin，Bowen，&Hunt，2002）。因此，研究者建議開發(fā)使用工作稱許量表測量作假反應(yīng)（駱方，劉紅云，張?jiān)拢?010）。

　　1.3群體水平還是個體水平

　　作假水平也是影響界定作假內(nèi)涵的關(guān)鍵因素。許多作假研究關(guān)注的是受測者群體中的哪些人作假，聚焦在群體水平（如Hough，Eaton，Dunnette，Kamp，&McCloy，1990）。人事選拔情境中，人們默認(rèn)總有一些受測者會作假，他們被當(dāng)作潛在的作假群體而接受測量。因此，用選拔情境中受測者分?jǐn)?shù)與其在一般情境中的得分差值，可作為一個群體水平的作假評判指標(biāo)（Griffith，Chmielowski，&Yoshita，2007）。利用群體水平的作假，可以從整體上篩查受測者群體中的作假得分高者，適用于規(guī)模性的施測篩查。

　　另一方面，研究者主張作假是一種觀測題目水平的行為現(xiàn)象，作假者只會在個別題目上做出不真實(shí)應(yīng)答（Zickar&Robie，1999）。選拔中的受測者即使作假，也可能只會鎖定部分重要題目作歪曲反應(yīng)（Christiansen，Wolcott-Burnam，Janovics，Bums，&Quirk，2005）。因此，在不同情境因素影響下作假反應(yīng)具有個體差異，在群體水平上定義作假就不太合適，相應(yīng)地用群體性分?jǐn)?shù)作比較也就不適用了（Ziegler&Buehner，2009）。與群體之間的比較不同，個體水平的作假關(guān)注的是受測者在測驗(yàn)或題目上的獨(dú)特反應(yīng)，是通過測查受測者特異的作答模式來篩查作假者。的確，影響受測者得分的變異源有多個，對作假內(nèi)涵的界定與理解也需要從多個方面考慮。比如，將哪一個或者哪些變異源認(rèn)定為引起人事選拔情境中作假的變異源？如何測定這些變異的大�。孔骷傩袨楸憩F(xiàn)形式有哪些？其內(nèi)在結(jié)構(gòu)如何？以及根據(jù)所在群體、還是依據(jù)個體的獨(dú)特反應(yīng)模式來判定作假？等等，對這些問題的不同解釋直接導(dǎo)致了作假概念的不同理解，以及研究中的不同操作，也由此衍生出不同的變異分離手段和作假測量方法。

　　2作假測量方法的類別

　　針對人事選拔過程中不同階段使用的不同測試，研究者用于作假測量的方法多種多樣。大體上可分為基線差值法、認(rèn)知模式法、嵌入量表法和面試評價法四類。這些不同類別的作假測量方法在人事選拔中的適用性和有效性也各不相同。

　　2.1基線差值法

　　選拔測驗(yàn)中，最簡單直接的作假測量方法就是測量作假情境中受測者的得分變化值，通常由受測者誠實(shí)情境得分和作假情境得分兩者相減得到。利用分?jǐn)?shù)變化進(jìn)行作假測量的最大優(yōu)點(diǎn)是能直接呈現(xiàn)受測者作假的程度和方向。這類方法的關(guān)鍵在于獲取受測者誠實(shí)情境和作假情境下的兩個分?jǐn)?shù)。根據(jù)作假情境的設(shè)置，可分為指導(dǎo)作假和誘導(dǎo)作假兩種類型。

　　指導(dǎo)作假是鼓勵其中一組做出作假反應(yīng)，鼓勵另一組誠實(shí)應(yīng)答，計(jì)算兩組作答之差獲得作假分?jǐn)?shù)（如Furnham，1990）。但受鼓勵誠實(shí)作答的受測者會因社會稱許的影響而做出不真實(shí)的反應(yīng)，從而引入誤差（Zickar，Gibby，&Robie，2004）。為消除這種被試間誤差，有研究對同一組受測者先后給予“作假”和“誠實(shí)”兩種指導(dǎo)語，利用被試內(nèi)設(shè)計(jì)進(jìn)行控制（如McFarland&Ryan，2000）。然而，受測者“裝假”明顯不同于真正的“作假”：受測者做出虛假反應(yīng)僅僅是因?yàn)槭艿揭�求，而并非出于個人的作假動機(jī)（Martineta1.，2002）。

　　Rosse等（1998）在一項(xiàng)利用人格測驗(yàn)進(jìn)行人員選拔的研究中，將所有相同職位在職者的平均分當(dāng)作誠實(shí)分?jǐn)?shù)，將超過這個分?jǐn)?shù)3個標(biāo)準(zhǔn)差的應(yīng)聘者得分判定為作假反應(yīng)。這種方法除了同樣要面對稱許性問題導(dǎo)致的誤差外，在職與求職兩個樣本間的差異也會引入誤差。因此，有研究者建議直接選取實(shí)際應(yīng)聘情境中的受測者進(jìn)行研究，從而測得由于受獲取工作的動機(jī)驅(qū)使而產(chǎn)生的作假行為（Bott，Snell，Dahling，&Smith，2010）。

　　用基線差值法測量作假直觀明了，能給出具體分?jǐn)?shù)變化便于篩選作假者。然而現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，誠實(shí)情境較難創(chuàng)設(shè)，受測者誠實(shí)得分獲取困難較大，有研究者對其效度也提出質(zhì)疑（Furnham，1990）。因此，使用個體誠實(shí)和作假兩種情境下的得分差異作為作假程度指標(biāo)，可用于作假行為研究，在實(shí)際選拔中應(yīng)用則比較有限。

　　2.2認(rèn)知模式法

　　隨著認(rèn)知技術(shù)的發(fā)展，越來越多研究者應(yīng)用受測者的獨(dú)特認(rèn)知模式判斷作假反應(yīng)。這類方法采用的指標(biāo)有反應(yīng)時、個人擬合指標(biāo)和眼動指標(biāo)三類。

　　2.2.1反應(yīng)時指標(biāo)

　　有研究者從信息加工角度探討作假者的反應(yīng)機(jī)制。他們認(rèn)為作假會改變反應(yīng)的潛伏期，比較作假和誠實(shí)回答者的反應(yīng)時的差別，可以對二者進(jìn)行區(qū)分。但有關(guān)作假對受測者作答反應(yīng)時長的影響和原理解釋不同（Fluckinger，McDaniel，&Whetzel，2008）。一些研究者認(rèn)為作假增加了受測者的認(rèn)知負(fù)荷，使作答反應(yīng)時變長。相反的觀點(diǎn)認(rèn)為作假時受測者的認(rèn)知過程比誠實(shí)作答更少，因此其作答反應(yīng)時更短（如Vasilopoulos，ReiUy，&Leaman，2000）。這種矛盾的解釋促使研究者除了簡單測查反應(yīng)時之外，對受測者在測驗(yàn)題目上的反應(yīng)時模式，及其反映出的作假行為認(rèn)知模型做更進(jìn)一步的探索。Shoss和Strube（2011）測查了三種作假行為認(rèn)知模型，結(jié)果支持受測者使用目標(biāo)匹配圖式進(jìn)行作假反應(yīng)。在誠實(shí)和作假兩種情境下，受測者在測驗(yàn)題目各個選項(xiàng)的作答反應(yīng)時長曲線為倒U型，即測驗(yàn)量尺上兩端選項(xiàng)的反應(yīng)時長于中間選項(xiàng)反應(yīng)時。但誠實(shí)和作假兩種情境下的倒u型曲線呈現(xiàn)出不同的分布模式，這有助于區(qū)分誠實(shí)和作假反應(yīng)。

　　2.2.2個人擬合指標(biāo)

　　個人擬合指標(biāo)（persoRfitindex）是探測被試反應(yīng)模式與測量模型擬合程度的指標(biāo)。其中一個主要的指標(biāo)是lz，它是標(biāo)準(zhǔn)化的對數(shù)似然比（Embretson&Reise，2000）。在作假研究中，lz指標(biāo)用來反映作假者與大部分誠實(shí)者的反應(yīng)差別。研究表明，用它能有效識別作假者（Zickar&Drasgow，1996）。我國學(xué)者也利用這一指標(biāo)成功找到團(tuán)體測驗(yàn)中來自同一測試環(huán)境的異常反應(yīng)被試（劉拓，曹亦薇，戴曉陽，2011）。但有研究在比較了lz技術(shù)和社會稱許量表后，發(fā)現(xiàn)lz指標(biāo)的效用弱于社會稱許量表（Ferrando&Chico，2001）。

　　2.2.3眼動指標(biāo)

　　vanHooft和Born（2012）利用眼動技術(shù)，測查了受測者在人格測驗(yàn)和誠信測驗(yàn)中的行為。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，作假情境下受測者的注視點(diǎn)要比誠實(shí)情境下的受測者多出1個左右。此外，作假情境下受測者注視極端反應(yīng)選項(xiàng)的時間顯著長于誠實(shí)情境下的受測者，同時根據(jù)眼動路徑分析，作假情境下受測者會更快將視線移到極端反應(yīng)選項(xiàng)。眼動技術(shù)利用受測者注視點(diǎn)和注視時間的變化，為作假測量給出了較為客觀的指標(biāo)，較反應(yīng)時技術(shù)更進(jìn)一步。但眼動和作假之間的內(nèi)在關(guān)系和指標(biāo)判定較難，操作程序也比較復(fù)雜，在人事選拔中的應(yīng)用還需進(jìn)一步深入探究。

　　2.3嵌入量表法

　　不管是在人事選拔的研究情境中，還是在實(shí)踐應(yīng)用情境中，測試者在使用心理測驗(yàn)時大多會嵌入某些量表來判斷受測者是否作假。此類量表形式多樣，常用的有說謊量表、稱許性量表、特殊項(xiàng)目反應(yīng)量表和虛假反應(yīng)量表四類。

　　2.3.1說謊量表

　　早期測驗(yàn)常用說謊量表檢驗(yàn)受測者是否誠實(shí)作答，如艾森克人格問卷中的掩飾性量表，明尼蘇達(dá)多相人格測試中的測謊量表等，其得分可以幫助監(jiān)測受測者的作假傾向。在臨床研究中，說謊量表能較好地識別積極自我呈現(xiàn)的被試，但在人事選拔中，研究指出受測者的認(rèn)知能力和作答技巧可能會消除說謊量表的作用（Christiansen，Burns，&Montgomery，2005）。近年來，關(guān)于說謊量表測查因素的探究，已逐漸聚焦到稱許性因素上（Ferrando&Anguiano-Carrasco，2009）。2.3.2稱許性量表

　　稱許性量表包括社會稱許性量表和工作稱許性量表兩種。眾多研究者使用社會稱許測查作假行為。有研究者認(rèn)為職業(yè)應(yīng)聘情境中作假與印象管理等同，因此主張?jiān)诼殬I(yè)應(yīng)聘情境中使用印象管理量表來測量作假（駱方等，2010）。然而印象管理測量的作假可能與自我欺騙因素混淆（Paulhus，2002）。同時，印象管理量表中工作期望色彩不濃，用于人事選拔情境時敏感性也會降低（Levashina&Campion，2006；Tett&Christiansen，2007）。

　　近年來，研究者對人事測評中作假的界定，逐漸從社會稱許轉(zhuǎn)向工作稱許（Mueller-Hanson，Heggestad，&Thornton，2006）�；�于作假的工作稱許性質(zhì)，也開發(fā)了《作假識別量表》（駱方等，2010）。量表中題目描述的都是受工作稱許但是很難發(fā)生，或是不受工作稱許但普遍發(fā)生的行為，對工作情境中發(fā)生的作假行為較為敏感，比較有效地分離出了工作情境中的作假變異。相比普適的社會稱許性量表，針對工作情境開發(fā)的用于測查工作稱許的作假測量工具更加有效。

　　2.3.3特殊項(xiàng)目反應(yīng)量表

　　Kuncel和Borneman（2007）提出利用特殊項(xiàng)目反應(yīng)（idiosyncraticitemresponse）識別作假行為。受測者在面對一些意義較為含糊的題目時會混淆作假的方向，比如“不動聲色的”一詞，作假情境下受測者選擇“完全不同意”和“完全同意”的比例各占一半，這和誠實(shí)情境下受測者的反應(yīng)模式完全不同，據(jù)此可推斷受測者是否有作假的傾向。

　　特殊項(xiàng)目反應(yīng)量表就是由這樣一些在誠實(shí)和作假情境下，受測者反應(yīng)模式完全不同的題目構(gòu)成，它是量表法測量作假的重大突破。特殊項(xiàng)目反應(yīng)量表將作假水平的測定落實(shí)在每個量表項(xiàng)目上，比社會稱許量表更為精確，避開了里克特式自評量表中“極端項(xiàng)目反應(yīng)”就等同于“最強(qiáng)作假傾向”的誤區(qū)（Kuncel&Tellegen，2009）。

　　2.3.4虛假反應(yīng)量表

　　相比間接地測量受測者的作假傾向，測量受測者的虛假反應(yīng)更為直接，也更具表面效度。虛假反應(yīng)量表包含兩種類型。一種是虛假項(xiàng)目（bogusitem），它常被用作探測履歷資料中的作假行為（如Levashina，Morgeson，&Campion，2009）。研究者通常將與工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的虛假項(xiàng)目嵌入履歷資料測試題目中，以此探測受測者在工作經(jīng)歷和背景等項(xiàng)目上的作假行為反應(yīng)。受測者聲稱完成的虛假任務(wù)數(shù)量越多，相應(yīng)的作假分?jǐn)?shù)就越高。虛假項(xiàng)目能直觀反映出受測者歪曲反應(yīng)的方向和程度，同時兼具隱蔽性，適于嵌入到各種測驗(yàn)中，用來測量人事選拔情境中的作假（Bing，LeBreton，Davison，Migetz，&James，2007；Levashina，Morgeson，&Campion，2009）。另一類是夸大聲明項(xiàng)目（overclaiming），它是指受測者有意夸大自己對有關(guān)人物、事件、產(chǎn)品等知識的掌握程度，借此提升自我形象（Paulhus，Harms，Bruce，&Lysy，2003）。這種方法通常嵌入在履歷資料測查中�？浯舐暶黝}目通常會包含許多有關(guān)書籍、詩歌、作家、歷史人物等方面的語詞，實(shí)際上，有些語詞所指代的書籍、詩歌、作家、歷史人物根本就不存在。如“拿破侖”是真實(shí)存在的歷史人物，而“莎塔克皇后”就是一個完全虛構(gòu)的人物。受測者按照對這些詞匯的熟悉程度作1～5點(diǎn)評定，他們在虛假詞匯上的熟悉度評分就作為其作假分?jǐn)?shù)。

　　虛假項(xiàng)目和夸大聲明均是使用現(xiàn)實(shí)中不存在的信息監(jiān)測作假行為。虛假項(xiàng)目主要是測查與工作相關(guān)的行為經(jīng)驗(yàn)上的作假行為；夸大聲明則更為泛化，測查的是普適的經(jīng)驗(yàn)與知識方面的作假行為。由于虛假項(xiàng)目與目標(biāo)崗位工作高度關(guān)聯(lián)，其適用范圍比夸大聲明要窄，但在人事選拔中應(yīng)用的針對性則更高（Bing，Kluemper，Davison，Taylor，&Novicevic，2011）。

　　2.4行為模式法

　　在面試情境中，面試者為了展現(xiàn)自己的良好印象，會有意表現(xiàn)出不誠實(shí)的行為，刻意進(jìn)行印象管理（Weiss&Feldman，2006）。Levashina和Campion（2006，2007）把面試中欺騙性的印象管理行為定義為面試作假行為，開發(fā)了面試作假行為量表，幫助面試官監(jiān)測面試者的作假行為。

　　從面試者自我呈現(xiàn)角度出發(fā)，Marcus（2009）梳理了面試作假行為過程以及影響因素，Griffith等（2011）進(jìn)一步把作假行為劃分為四種類型，幫助面試官理解和確定面試者的作假行為。相比諸多檢測測驗(yàn)中作假的方法，測查面試作假的測量方法和技術(shù)比較少，一方面是由于面試情境下人際互動的復(fù)雜性，另一方面是由于研究者對面試作假內(nèi)涵的界定和效用的解釋不一致。

　　3作假測量方法的比較分析

　　如前所述，作假測量的類型和方法多種多樣。這些不同類型的作假測量手段源自于不同的理論認(rèn)識，服務(wù)于不同的研究目的。這種多樣性從另一個角度也反映了研究者對作假理解內(nèi)涵上‘的差異。為深入理解作假及其本質(zhì)。根據(jù)作假測量方法中的測量指標(biāo)、測量次數(shù)和測量內(nèi)容，我們對作假測量方法歸納總結(jié)，結(jié)果如表1所示，并進(jìn)一步對這些作假測量方法做分析比較。

　　3.1測量指標(biāo)：反應(yīng)模式還是測驗(yàn)分?jǐn)?shù)

　　作假測量指標(biāo)主要分為兩類：一類是測驗(yàn)分?jǐn)?shù)，另一類是反應(yīng)模式。其中，基線差值法和嵌入量表法采用的是前一類指標(biāo)，認(rèn)知模式法和行為模式法兩種測量方法采用的是后一類指標(biāo)。反應(yīng)模式這類指標(biāo)包含生理型和行為型兩類。相比測驗(yàn)分?jǐn)?shù)指標(biāo)，這類指標(biāo)更準(zhǔn)確，但獲取難度大，與作假之間的對應(yīng)關(guān)系復(fù)雜，在作假測量中運(yùn)用受限。測驗(yàn)分?jǐn)?shù)指標(biāo)可以直接獲取，易于統(tǒng)計(jì)分析。但無論是運(yùn)用基線差值法，還是使用嵌入量表法，在用測驗(yàn)分?jǐn)?shù)指標(biāo)測量受測者的作假表現(xiàn)時，其自陳作答的方式都會對這一指標(biāo)的客觀性產(chǎn)生影響。出現(xiàn)這種情形時，如條件允許，可以搜集同伴評定或觀察者評定的結(jié)果，對其作出交叉檢驗(yàn)。3.2測量次數(shù)：單次測量還是重復(fù)測量

　　在作假測量研究中，有些采用單次測量，有些采用重復(fù)測量。重復(fù)測量方法需要對“誠實(shí)情境”和“作假情境”進(jìn)行兩次測量，把兩種情境下受測者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的差值作為作假結(jié)果，單次測量方法通常直接對作假進(jìn)行測量。不管是重復(fù)測量方法，還是單次測量方法，兩者都接受作假是作假狀態(tài)與正常真實(shí)狀態(tài)的差異這種認(rèn)識，不同之處在于重復(fù)測量方法提供了誠實(shí)情境下的明確基線，單次測量方法只給出了作假分?jǐn)?shù)，其誠實(shí)情境下的基線分?jǐn)?shù)隱含在其中。由于明確給定了誠實(shí)情境下基線分?jǐn)?shù)，因此，重復(fù)測量方式對作假界定和測量操作都更加客觀與標(biāo)準(zhǔn)化，但在選拔情境中，由于受受測者動機(jī)、測試環(huán)境時間等條件限制，實(shí)現(xiàn)重復(fù)測量有些難度。此時，可以用相同的測驗(yàn)工具在非選拔情境下同質(zhì)性群體中的測試結(jié)果作為參考基線。單次測量方式的操作則相對比較簡單。

　　3.3測量內(nèi)容：作假結(jié)果還是作假行為

　　在作假測量中，由于研究者對作假的關(guān)注點(diǎn)不同，其測量的內(nèi)容也因此不同。一種是測量測驗(yàn)中作假導(dǎo)致的結(jié)果，比如虛高的分?jǐn)?shù)或者與他人不同的眼動指標(biāo)。這種側(cè)重于作假結(jié)果的測量反映了研究者關(guān)注的是受測者在測驗(yàn)中不同于他人的反應(yīng)。另一種測量的是作假這種虛假行為，比如，當(dāng)詢問受測者是否熟悉一種根本不存在的事物時，受測者回答“非常熟悉”的反應(yīng)就是一種可測的作假行為。這種采用外部工具直接測查受測者作假行為的測量方式，反映出研究者更加關(guān)注受測者的虛假反應(yīng)行為。對于作假結(jié)果，通常是根據(jù)受測者所在群體的一般水平進(jìn)行判定，用“高”、“低”這樣的詞區(qū)分作假程度。對于作假行為，通常是針對普遍存在的行為事實(shí)，檢查并判定受測者本身在測驗(yàn)中是否出現(xiàn)作假行為，不作群體水平的比較，是在個體水平上用“有”、“無”這類詞來區(qū)分受測者是否存在作假行為。

　　4未來研究方向

　　近10年來，國外有關(guān)作假的理論探索和實(shí)證研究非常豐富。在國內(nèi)，研究者從實(shí)證研究角度開發(fā)出了人格測驗(yàn)作假測量工具，也有一些關(guān)于作假及其控制手段的理論評述（駱方，劉紅云，張杉杉，2008；駱方，張厚粲，2007；王利，李永鑫，2008；李愛梅，凌文輇，劉志剛，2009；駱方等，2010）�？傮w而言，這方面的研究在國內(nèi)仍比較薄弱。今后，國內(nèi)的研究者可加強(qiáng)以下幾個方面的研究：

　　第一，加強(qiáng)作假測量指標(biāo)的客觀性，完善與發(fā)展現(xiàn)有作假測量方法，開發(fā)新的作假測量與識別工具。吳燕和徐建平（2007）采用遮擋視線的方式設(shè)計(jì)誠實(shí)作答情境，利用實(shí)驗(yàn)控制范式提高了作假測定的操作性與客觀性，測查了誠實(shí)情境的基線水平。因此，在基線差值法中，可借鑒誠實(shí)測驗(yàn)范式來嚴(yán)格設(shè)置誠實(shí)情境，以獲取更為客觀的誠實(shí)分?jǐn)?shù)。隨著生理指標(biāo)應(yīng)用的不斷發(fā)展，事件相關(guān)電位技術(shù)也被證明能有效用于測謊并廣泛應(yīng)用于司法領(lǐng)域（Farwell，2012）。相比反應(yīng)時等生理指標(biāo)，腦電指標(biāo)不僅更加科學(xué)、更為客觀，重要的是能進(jìn)一步幫助研究者從認(rèn)知過程理解作假及其認(rèn)知機(jī)制。隨著其成本降低，使用的便捷性和有效性提高，在人事選拔中將會顯現(xiàn)其應(yīng)用價值。

　　第二，加強(qiáng)作假動機(jī)的測量研究，力促提前預(yù)防作假。目前的作假測量方法不是基于作假結(jié)果，就是根據(jù)作假行為。在測驗(yàn)分?jǐn)?shù)中，作假造成的結(jié)果往往與自我欺瞞、社會稱許等混雜在一起，作假行為的測定往往存在泛化和測量水平不一致的傾向。根據(jù)信念-動機(jī)-行為的一般模式分析，作假信念衍生作假意圖或動機(jī)，作假動機(jī)最終導(dǎo)致產(chǎn)生外顯的作假行為。因此，作假動機(jī)是預(yù)測作假行為的一個重要因素。相比作假行為和結(jié)果的測量，作假動機(jī)的測量具有跨測驗(yàn)一致性，對作假的預(yù)防也更有優(yōu)勢。因此，開發(fā)作假動機(jī)測量工具，作為作假測量的輔助工具有重要價值。Ellingson和McFarland（2011）利用動機(jī)期望理論，分析了選拔情境中受測者的作假效價、工具性和期望，這一思路對于開發(fā)綜合作假測量工具有重要指導(dǎo)意義。另外，相比外顯行為，作假動機(jī)也可以通過內(nèi)隱方式測量，從而降低作假測量手段本身對作假行為的敏感性。

　　第三，加強(qiáng)對作假行為過程性控制的研究，實(shí)現(xiàn)實(shí)時控制作假行為。目前，控制作假的方法主要為事后矯正和事前預(yù)防兩種節(jié)點(diǎn)式控制方法。事后矯正是通過作假測量識別出作假者后，利用分?jǐn)?shù)矯正的方法評判受測者的真實(shí)水平。事前預(yù)防是指在編制測量工具或在施測過程中增加一些控制手段，阻止受測者的歪曲反應(yīng)發(fā)生，借此達(dá)到預(yù)防并控制作假的目的。其實(shí)，節(jié)點(diǎn)式控制作假的手段有很多，比如，招聘單位要求應(yīng)聘者填寫預(yù)先設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化履歷表以提高簡歷信息的真實(shí)、有效性，在面試中讓受測者描述行為細(xì)節(jié)、深入追問，在測驗(yàn)中使用意義模糊的題目讓被試識別不出題目的考察標(biāo)準(zhǔn)，或采用基于行為描述的客觀性人格測驗(yàn)題目，或采用迫選式量表使受測者在稱許程度相當(dāng)?shù)倪x項(xiàng)中選擇，或通過指導(dǎo)語、口頭說明對受測者施加警告等多種手段，都能達(dá)到降低作假概率、抑制和減少作假行為的目的（Goffin，Jang，&Skinner，2011）。相比這些節(jié)點(diǎn)式的作假控制手段，過程性的作假控制手段更具實(shí)效性與互動性。根據(jù)受測者在測驗(yàn)過程中的應(yīng)答，及時給予作假行為反饋將有利于實(shí)時控制作假行為，也更易獲取受測者的真實(shí)反應(yīng)。因此，作假的過程性控制手段將成為今后作假控制研究的一大發(fā)展方向。

　　第四，深入探索作假的影響因素，進(jìn)一步理解作假的個體差異。作假行為具有很大的個體差異。研究作假個體差異的一個重要意義在于幫助選拔者更好的控制和預(yù)防作假。比如，警告能有效控制作假的原因，在于它能夠控制個體的馬基雅維利主義傾向（Tett&Simonet，2011）。研究者發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)對作假行為有重要影響，如個體人格特質(zhì)中的神經(jīng)質(zhì)和盡責(zé)性能夠有效預(yù)測個體的作假行為（McFarland&Ryan，2000）。另外，自我監(jiān)控、競爭性、自戀、自尊等人格特質(zhì)都會對作假產(chǎn)生一定影響（Tett&Simonet，2011；Griffitheta1.，2011）。

　　此外，更加重要的是，在了解和認(rèn)識作假性質(zhì)，判定、消除和控制作假的影響之前，研究者還應(yīng)該思考這樣一些問題。比如哪些人會作假，這些人為什么要作假，作假是如何影響測驗(yàn)結(jié)果的？只有這樣，研究者才能對目前使用的作假測量和控制手段的意義、價值作出恰當(dāng)?shù)脑u判，也才能對人事選拔中作假的完整機(jī)制有一個全面準(zhǔn)確的理解和認(rèn)識。

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