中小企業(yè)在很大程度上緩解了就業(yè)問題。鼓勵與扶持中小企業(yè)發(fā)展對于保證社會整體穩(wěn)定提升，乃至社會整體發(fā)展具有十分關鍵的作用。國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)表明，目前國內(nèi)中小企業(yè)數(shù)量超過36萬家。從數(shù)據(jù)上看，當前國內(nèi)中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中所起的作用至關重要。

　　1 、中小企業(yè)人力資源管理激勵制度建設的現(xiàn)狀

　　1.1 、激勵制度的科學性較差

　　激勵制度科學性差主要表現(xiàn)在很多企業(yè)的制度與自身的實際情況脫軌。在建立企業(yè)規(guī)章制度的過程中，很多企業(yè)都是從網(wǎng)上下載模板，修改名稱后，便完成了企業(yè)制度的建設工作。對于企業(yè)而言，由于沒有將企業(yè)自身的性質(zhì)作為考量的關鍵，這種做法沒有任何意義。

　　通常情況下，技術(shù)性或者制造類企業(yè)應該將企業(yè)自身的激勵制度向企業(yè)自身的技術(shù)創(chuàng)新以及工藝研發(fā)方面傾斜，企業(yè)獎勵的重點應該以科研人員為主。對于服務業(yè)而言，應該著力提升服務的效率與標準化程度。

　　1.2、 激勵制度整體的可行性相對較差

　　建立企業(yè)激勵制度的目的是提高員工參與工作的創(chuàng)新性與積極性，以此更好地激勵員工運用自身的智慧解決問題，提升企業(yè)整體經(jīng)濟效益。但是在建設中小企業(yè)激勵制度的過程中，大部分激勵制度流于形式，很少有具體的參數(shù)指標，某些參數(shù)指標的明確度存在較大問題，最終導致很多制度停留在紙上，很難在實際應用過程中進行推廣。

　　1.3 、激勵制度與市場脫軌的問題嚴重

　　當前，國內(nèi)中小企業(yè)處于相對激烈的市場競爭環(huán)境中。要想更好地吸引并且留住人才，應該充分了解整個市場的行情。

　　除此之外，還應該深入研究競爭對手的激勵制度，力求做到知己知彼。要積極“走出去”，因為墨守成規(guī)容易導致企業(yè)陷入危機。

　　基于此，在建立激勵制度的過程中，必須要與市場充分接軌，緊跟時代的步伐，更新自身理念，以此建立更加針對性以及能夠明顯提高效率的激勵措施，吸引并且留住人才。通過分析現(xiàn)狀可知，當前國內(nèi)中小企業(yè)在建立激勵制度的過程中缺乏調(diào)研，經(jīng)驗主義嚴重，對企業(yè)人才計劃的順利實施造成了嚴重影響[1]。

　　1.4、 激勵機制只重視效益，忽視員工差異

　　在市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈。特別是新冠肺炎疫情背景下，民營企業(yè)及中小型企業(yè)時刻面臨破產(chǎn)或被兼并等情況，企業(yè)對效益的高度追求，使企業(yè)僅重視員工對企業(yè)效益的貢獻，忽視了員工自身的需求和崗位差異。

　　企業(yè)效益差時，將原因歸咎于員工，導致員工出現(xiàn)消極怠工的情況。目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)都有人力資源管理部門，但是大多數(shù)人力資源管理工作主要集中在交易管理上，例如人事檔案管理和公司員工薪水，且管理方法基于固定模型。由于人力資源部門的地位相對較低，因此許多管理人員并未對相關工作給予太多關注，導致管理水平較低。人力資源管理部門缺乏相應的人員評估系統(tǒng)，各種機制存在漏洞，總體計劃并不完善。另外，企業(yè)人力資源管理部門的職能不明確，導致對管理水平的了解和選擇管理者的經(jīng)驗不足，從而難以管理人員[2]。

　　1.5、 中小企業(yè)人力資源管理不規(guī)范

　　對于中小企業(yè)而言，人才招聘不規(guī)范性體現(xiàn)在以下方面。

　　中小型企業(yè)缺乏完善的招聘流程。許多中小企業(yè)管理者認為，根據(jù)人才聘用規(guī)定，簡歷、工作面試流程應由人力資源部門負責。

　　在實際的招聘過程中，招聘內(nèi)容不僅包括招聘初期的信息查詢和收集，還包括企業(yè)招聘推廣、候選人職業(yè)驗證以及招聘結(jié)果統(tǒng)計。中小企業(yè)的招聘過程應是有序的招聘行為，招聘程序應有計劃，但是大多數(shù)中小企業(yè)缺乏雇傭人才的總體規(guī)劃。

　　績效評估是中小企業(yè)人力資源管理的核心項目。如果充分利用績效評估，就可以有效提升員工的積極性;相反，會對員工的工作熱情產(chǎn)生影響，阻礙公司發(fā)展。中小企業(yè)未對績效考核進行相關指導，人事管理部門與其他部門缺少協(xié)調(diào)性[3]。

　　2 、中小企業(yè)激勵制度建設的基本策略

　　2.1、 加強相關制度的科學化建設，使其能夠更好地為企業(yè)提供服務

　　要想更好地保障制度科學化，必須提高參與制度建設人員的素質(zhì)，例如吸引專業(yè)的人力資源管理人才或者選擇權(quán)威的科研機構(gòu)為企業(yè)激勵制度的建設把關。另外，相關制度的建設必須要與企業(yè)自身的實際情況相符。

　　制度建設人員必須深入一線了解基本狀況，明確企業(yè)員工應該具備怎樣的職業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務能力，與相關部門負責人進行有效溝通，進一步明確相應的評價指標。以有效的方式增加參與制度建設的專業(yè)人員數(shù)量，其中不僅要包含企業(yè)管理層的人員，還需要將企業(yè)的基層員工納入其中。

　　除此之外，還可以嘗試推行企業(yè)獎勵制度。如果在試運行過程中發(fā)現(xiàn)問題，必須及時反饋。企業(yè)決策層應重視反饋信息，積極商討并修正決策，形成文件后蓋章簽發(fā)[4]。

　　2.2 、堅決落實激勵制度，避免已經(jīng)建立的制度不能很好地發(fā)揮自身作用

　　目前，國內(nèi)大部分中小企業(yè)已經(jīng)建立了相應的激勵制度，但是沒有良好地落實在企業(yè)運行過程中，從而浪費了大量人力和物力。要想更好地開展激勵制度建設，不僅需要保證制度具備相對較好的可操作性，而且在實際設計過程中必須要進一步明確相關制度的目標和相應的指標體系[5]。

　　在實際的組織構(gòu)建過程中，應該充分考量中小企業(yè)人員數(shù)量相對有限的現(xiàn)狀，建立一把手負責制度。由人力資源管理部門負責，安排專業(yè)人員管理激勵制度，逐步將其納入日常工作中。在相關制度的實施上，必須要確保公平性與公正性。所有參與評定的人員與項目都應該提供相應的成果憑證或者技術(shù)產(chǎn)品，確保知識產(chǎn)權(quán)，避免出現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)事件。針對獎勵人員以及獎勵的相關狀況，必須在公司內(nèi)網(wǎng)進行公布。如果有人在公布的過程中提出異議，應及時向人力資源部門反饋。

　　通過落實激勵制度，不僅能夠很好地激勵公司員工，達到提升員工工作積極性的目的，還能營造更加良好的氛圍，為企業(yè)發(fā)展注入不竭動力[6]。

　　2.3、 確保制度建設具備相應的市場性

　　企業(yè)要想更好地發(fā)展，必須充分了解市場的基本狀況，依據(jù)市場的基本狀況進行針對性調(diào)整，確保企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。企業(yè)建立相應的制度之前，要積極學習其他企業(yè)的經(jīng)驗，深入學習企業(yè)制度建設的內(nèi)涵，依據(jù)企業(yè)自身的實際狀況，進一步建立健全整個企業(yè)的激勵制度。另外，企業(yè)的激勵制度必須要有一定閾值。在市場變化面前，企業(yè)激勵制度必須要靈活可變。只有這樣才能更好地吸引并且留住人才，讓人才真正為企業(yè)發(fā)展服務并增加企業(yè)的人才儲備[7]。

　　2.4 、構(gòu)建多元化的激勵制度，讓員工更愛企業(yè)

　　依據(jù)馬洛斯需求理論，人員在不同階段的需求是不相同的�；�于此，在實際建設激勵制度的過程當中，必須要將不同的獎勵對象納入考量范圍。物質(zhì)激勵能夠更好地滿足員工自身的客觀物質(zhì)需求，讓員工更好地為企業(yè)未來的發(fā)展服務。

　　企業(yè)可以根據(jù)員工自身的特點采用不同的激勵機制。有較高學歷的人，一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面，也包括精神方面，但更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，在基本需求得到保障的基礎上追求精神層次的滿足。對于學歷相對較低的人才，則應注重滿足其基本需求。

　　在職務方面，管理人員和一般員工的需求也有所不同。因此企業(yè)在制定激勵機制時，一定要考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能得到最好的激勵效果。

　　3、 結(jié)束語

　　中小企業(yè)人力資源管理工作具有特殊性。與大型國有企業(yè)和上市企業(yè)相比，中小企業(yè)在管理以及人才儲備方面明顯較弱。中小企業(yè)員工流失問題更加普遍，人才不足會導致中小企業(yè)自身的發(fā)展受到影響。中小企業(yè)在建設激勵制度的過程中，必須要充分考慮自身的實際情況，落實激勵制度，從而提升激勵制度的市場化以及規(guī)范化程度，力求讓激勵制度更好地發(fā)揮自身的價值。積極營造更加良好的企業(yè)氛圍，最大程度提升員工的積極性以及凝聚力，為更好地推動中小企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

　　參考文獻

　　[1]湯穎梅，李福來，王懷明.科技型中小企業(yè)人力資源政策對創(chuàng)新能力影響的分析[J].科技管理研究，2010,30(10):11-13.

　　[2]劉清華，徐樅巍.科技型中小企業(yè)人力資源管理外包價值網(wǎng)研究[J].科技進步與對策，2012,29(4):147-151.

　　[3]周嵐.科技型中小企業(yè)人力資源管理對策與實踐[J].論壇·企業(yè)縱橫，2013(5):131-312.

　　《中小企業(yè)人力資源管理的激勵制度探究》來源：《山西農(nóng)經(jīng)》，作者：胡益華

---

轉(zhuǎn)載請注明來自：http://www.jinnzone.com/renliziyuanlw/72581.html