人力資源管理作為企業(yè)建設(shè)發(fā)展的最基本也是最關(guān)鍵的方面，企業(yè)中的人力資源管理不單單只是體現(xiàn)在人員招聘上，對于人員的培訓(xùn)、人員工作績效的考核制定等等方面。

　　摘要：人力資源管理的一個(gè)極其重要的功能,就是通過科學(xué)合理的績效考核,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情�？茖W(xué)合理的績效考核,能夠有效提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源,人力資源管理,人力資源論文

　　一、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

　　(一)缺乏專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍

　　雖然絕大多數(shù)中小企業(yè)都設(shè)置了人力資源管理部門,也大多配置了專職的人力資源管理人員,但在實(shí)際工作中,其職能大多與總經(jīng)理辦公室等行政部門相混淆,職責(zé)分工很不明確。由于管理人員大多沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn),管理素質(zhì)低下,所謂的管理僅僅停留在一般的檔案管理、工資核定、勞保福利等事務(wù)性管理上,不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。而人才的招聘、培訓(xùn)等本應(yīng)該由人力資源管理部門完成的工作,卻往往由企業(yè)經(jīng)營者一手包辦,這與現(xiàn)代企業(yè)要求的人力資源專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

　　推薦期刊：《中國人力資源開發(fā)》雜志創(chuàng)刊于1984年，作為人力資源開發(fā)與管理界最權(quán)威和最有影響的專業(yè)學(xué)術(shù)期刊，本著“服務(wù)政府、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)科研、服務(wù)專業(yè)人士”的宗旨。始終引領(lǐng)著中國人力資源開發(fā)與管理理論與實(shí)踐的潮流，在傳播人力資源開發(fā)和管理的理論、技術(shù)與方法等方面所作的突出貢獻(xiàn)，博得了業(yè)界人士的一致好評。

　　(二)績效考核機(jī)制不完善

　　目前許多中小企業(yè)的績效考核主要存在兩個(gè)方而的問題:一是,大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者過于依賴管理制度和管理程序來約束員工。把機(jī)械性的在崗狀況作為考核員工工作績效的唯一手段。有的甚至通過延長勞動時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬,或者剝奪員工公休假的權(quán)利,這些做法,極大地傷害了員工對企業(yè)的認(rèn)同感,造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高;二是,許多中小企業(yè)績效管理制度缺乏科學(xué)性,不能根據(jù)員工的工作性質(zhì)和所處的層次及崗位,采取不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式進(jìn)行考核,最終往往是根據(jù)主管的主觀評價(jià)確定考評結(jié)果。這樣的考評也很難達(dá)到預(yù)期的效果。

　　(三)缺乏科學(xué)的人才選用機(jī)制

　　從整體上看,我國企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用等,幾乎都是由企業(yè)經(jīng)營管理者決定的,這種人治的特點(diǎn)在中小企業(yè)顯得尤為突出。中小企業(yè)這種人才管理模式,給企業(yè)的人力資源管理帶來了重大缺陷,它一方而容易導(dǎo)致企業(yè)對經(jīng)營者個(gè)人能力和水平的過度依賴,使企業(yè)的興衰盛敗系于一人,增大了企業(yè)的決策風(fēng)險(xiǎn);另一方而,它也使得企業(yè)人力資源管理部門職能虛化,容易挫傷人力資源管理工作人員的積極性。

　　二、完善中小企業(yè)人力資源管理的措施和建議

　　(一)加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè),提高中小企業(yè)人力資源管理水平

　　科學(xué)的人力資源管理離不開專業(yè)的管理人才。企業(yè)經(jīng)營者不僅自身要樹立起現(xiàn)代人力資源管理理念,而且要在行動上擯棄在人力資源管理上越俎代庖的陋習(xí),把科學(xué)規(guī)范的人力資源管理任務(wù)切切實(shí)實(shí)地交付專門的人力資源管理部門和專業(yè)的管理人才,確保企業(yè)的人力資源管理者能夠真正發(fā)揮起職能作用,而不是僅僅按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人指令辦事的“傀儡”。

　　(二)建立科學(xué)的績效考評機(jī)制,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

　　針對中小企業(yè)在績效考核中普遍存在的員工評價(jià)主管說了算、員工激勵單純以物質(zhì)獎勵來體現(xiàn)等現(xiàn)象,科學(xué)的績效考核和員工激勵應(yīng)包括以下內(nèi)容和環(huán)節(jié): 1考核工具應(yīng)用。考核工具的使用,需要根據(jù)考核工作的內(nèi)容不同而有所不同。在績效考核計(jì)劃指標(biāo)的制定過程中,可以通過運(yùn)用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵指標(biāo)考核法對考核對象的考核內(nèi)容進(jìn)行劃分,從而形成較為標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)體系。在績效考核的考核階段,可以通過360度考核考評的方法,對考核對象進(jìn)行考核,從而全方位提升績效考核的公正性。

　　2完善考核方式。中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工考核體系的改革實(shí)施,既要保證實(shí)施過程的順利進(jìn)行,還需要一個(gè)統(tǒng)一的績效考核流程來對各個(gè)實(shí)施過程進(jìn)行有效的控制,這樣有益于績效考核的規(guī)范化和精確化�？冃Э己肆鞒讨饕�由各部門、績效考核小組、總經(jīng)理二部分組成,具體實(shí)施如下:

　　(1)制定績效考核計(jì)劃。公司績效考核小組按照收集的各部門工作計(jì)劃,并通過績效考核小組會議審核通過后將其上交至總經(jīng)理進(jìn)行審批;

　　(2)總經(jīng)理通過對各方而因素的綜合考慮,結(jié)合公司現(xiàn)狀對各部門工作計(jì)劃進(jìn)行嚴(yán)格而全而的審核,并將得出的審核結(jié)果下達(dá)到績效考核小組;

　　(3)如果接到的是通過審核的績效考核指標(biāo)計(jì)劃,績效考核小組則將其直接下達(dá)到各部門,各部門按要求執(zhí)行;若未通過審核,則由績效考核小組重新制定。

　　(4)各部門在每個(gè)月末,必須將當(dāng)月的績效考核指標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行情況及相關(guān)指標(biāo)收集整理之后傳遞到績效考核小組;

　　(5)績效考核小組拿到整理好的相關(guān)資料之后,按照一定的考核核算辦法,核對各部門對成本計(jì)劃的執(zhí)行情況,并結(jié)合考核管理辦法,得出各部門和員工的考核結(jié)果,并將結(jié)果上報(bào)給總經(jīng)理;

　　(6)總經(jīng)理最后簽字審批,績效考核小組通報(bào)結(jié)果并就出臺相應(yīng)的獎懲。

　　(三)建立科學(xué)的人才選用機(jī)制,建好企業(yè)的主力軍和后備隊(duì)

　　人才選用是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)要生存和發(fā)展,就必須有一支能征善戰(zhàn)的主力軍和一個(gè)強(qiáng)有力的后備隊(duì)。中小企業(yè)要建設(shè)好白己的人才隊(duì)伍,可從以下方而著手:首先,建立起與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人才資料庫,擴(kuò)張人才選擇的范圍和領(lǐng)域,保證企業(yè)需要的人才找得到,選得出。其次,有計(jì)劃地對企業(yè)員工開展經(jīng)常性的職業(yè)技能培訓(xùn),提高員工專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,確保所選人才技能精,用得上。再次,加強(qiáng)后備隊(duì)伍建設(shè),通過招收一定數(shù)量缺資歷但有潛力的新手作為中小企業(yè)人力資源儲備。通過有計(jì)劃地為新手提供學(xué)習(xí)和實(shí)踐的機(jī)會,幫助他們掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需要的基本技能,確保后備隊(duì)伍拉得出,頂?shù)蒙�。中小企業(yè)由于要建設(shè)好自己的人才隊(duì)伍,可從以下方而著手:

　　第一,建立起與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人才資料庫,擴(kuò)張人才選擇的范圍和領(lǐng)域,保證企業(yè)需要的人才找得到,選得出。

　　第二,有計(jì)劃地對企業(yè)員工開展經(jīng)常性的職業(yè)技能培訓(xùn),提高員工專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,確保所選人才技能精,用得上。

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融合度的不斷加深,我國中小企業(yè)所而臨的發(fā)展機(jī)遇和競爭壓力都達(dá)到了一個(gè)前所未有的強(qiáng)度。強(qiáng)化人力資源管理,確保企業(yè)的人才需求,是企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。為此,我國中小企業(yè)一定要花大力氣做好人力資源管理工作,給自己拓展出更加廣闊的生存和發(fā)展空間。對于中小企業(yè)的人力資源管理包含了管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等多個(gè)方而的專業(yè)知識,由于作者的水平有限,對于其中問題研究還不夠充分,在今后的工作中還會通過不斷的學(xué)習(xí)去豐富自身的文化知識,在對我國中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問題進(jìn)行更多的探討和分析,更好地服務(wù)于我國中小企業(yè)的發(fā)展,為我國在世界市場經(jīng)濟(jì)中提供更多的后備保證。

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