企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才的培養(yǎng)是非常重要的，同樣，在一個企業(yè)中，人才的管理也是很重要的，人力資源管理也是每個企業(yè)中不可缺少的一部分，。本文是一篇人力資源論文范文，主要論述了現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理模式。
　　毛澤東說過：“世間一切事物中，人是最寶貴的，一切事物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。”因此，人力資源是世界上最為重要的資源。如今人力資源開發(fā)已成為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本推動力，許多企業(yè)推崇“技術是根、創(chuàng)新是魂、人才是本”的經(jīng)營理念，始終把人才作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本，競爭之本，發(fā)展之本。

　　一、從人本管理的角度出發(fā)，甄選人才重視人崗匹配

　　優(yōu)勢人才對企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)賦予的責任，以及個人發(fā)展的要求都相當苛刻，甚至相當高，一旦企業(yè)不能提供一流的工作環(huán)境，這些人才就很難被公司留得住，這對公司將是一種損失。因此，盲目地招聘一流人才并支付高工資是得不償失的做法。

　　近年來，隨著國民教育程度的提高，高學歷的人才越來越多，并成為各企業(yè)競相爭奪的對象，國內(nèi)的很多企業(yè)，其中不少擁有大批博士、碩士學歷的員工，但是真正的工作效率卻沒有得到相應的提高。

　　古語有云：“聞道有先后，術業(yè)有專攻。”每一個人都有自己的性格特征與能力專長，一個企業(yè)所應該做到的，就是讓員工的能力與目標崗位所需要的人才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇，即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。

　　當一個人的能力大大地高于崗位的要求時，他無法施展自己的才華，就會感到壓抑，積極性也會受挫。因此，人才必然會自我尋求發(fā)展的機會，企業(yè)的人員流動率就會變大，優(yōu)質(zhì)的人才會流向適合他的工作和企業(yè)，這是一種企業(yè)和個人都受到傷害的情形。而相反，當一個人的能力小于崗位的要求時，也就是說，他無法勝任組織交給的工作時，不僅個人的工作做不好，組織的業(yè)績也會迅速下降，如果他本人處在一定的領導崗位上，他的團隊就缺少戰(zhàn)斗力，他本人的威望迅速下降。此時，人心渙散，企業(yè)的凝聚力和競爭力均受到挑戰(zhàn)。這是任用人才失敗的例子，會對企業(yè)產(chǎn)生惡性影響，必須迅速加以糾正，這是企業(yè)受到嚴重傷害的情形。只有做到能力與崗位的要求相匹配時，才是組織成熟的標志，也是組織進入穩(wěn)定發(fā)展的前提。

　　此外，人才必須認同企業(yè)的文化，遵從企業(yè)的價值觀。只有認同企業(yè)的文化，遵從企業(yè)價值觀的人，才會發(fā)自內(nèi)心地熱愛自己的職業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展毫無保留地貢獻自己的聰明才智。

　　二、嚴格管理，細化責任

　　企業(yè)的管理能力就是處理細節(jié)的能力。海爾的管理層常說一句話：“要讓時針走得準，必須控制好秒針的運行。”這句話說明細節(jié)管理的重要性。只重視大的方面，而忽視小的環(huán)節(jié)，放任的最后結果就是“千里之堤，潰于蟻穴。”

　　如果說管理的一般法則是科學，那么對細節(jié)的管理就是藝術。企業(yè)處理細節(jié)的能力就是形成企業(yè)管理的能力。白沙提倡“簡單管理”，但是“簡單管理”絕不是粗糙管理，更不是不要管理，而是每一個細節(jié)都已成為日常規(guī)范行為的一部分，無需刻意將其管理�？梢哉f，簡單管理是細節(jié)管理發(fā)展到極致的結果。

　　全方位對每人、每天、每事進行綜合控制，上至領導，下至員工都要進行考核，“事前計劃，事中控制，事后檢查，事完評價。”管理滲透到企業(yè)的每一個角落，管理的影子無處不在。做到“人人有事，事事有人。”責、權、利緊密掛鉤，使企業(yè)管理制度不折不扣地執(zhí)行和企業(yè)運作的高度規(guī)范。

　　三、管理人性化，成為一種人為的關懷

　　管理學家亨利・艾伯斯說過：“上級領導的職責就是要把下級的行為納入一個軌道，以便有利于實現(xiàn)組織目標。”那么，怎樣規(guī)范下級的行為呢?在許多人看來，最簡便的辦法就是仿效軍隊，實行嚴格的軍事化管理。然而在企業(yè)經(jīng)營過程中，面對復雜多變的經(jīng)營環(huán)境，經(jīng)營者在實施柔性管理或在處理人的問題時，只要能把握住人性的特質(zhì)，貫之以情，情理交融，就能獲得人心，“管住”和“管好”員工，使企業(yè)充滿活力，煥發(fā)勃勃生機。

　　然而，作為管理者，要從大局出發(fā)來考慮問題，因而每一項管理策略和方法的出臺，總會因影響一部分人的眼前利益而產(chǎn)生不理解或引發(fā)抱怨，這就是矛盾的雙方不能互相換位思考的緣故，如果用傳統(tǒng)的觀念來看待管理，管理與被管理就是一對矛盾，有矛盾及有沖突，有沖突就可能有傷害，這種傷害可能是物質(zhì)的，更可能是精神的，一般情況下，被管理者都會從自己的角度出發(fā)，來接受管理的信息，有利于自己的就接受，不利于自己的就排斥，在員工的眼里，管理就是控制，約束和壓制他們。

　　如何改變這種狀況?在管理中注入“情感”因素，使管理不再是一個冷冰冰的概念，而是智慧、情感和個體生命的升華，讓被管理者感到溫馨，緩解管理者與被管理者之間的矛盾，使管理成為一種經(jīng)營之“道”和人文關懷。

　　管理的真諦不是簡單地壓抑人，管束人，而是領導老師引導人和激發(fā)人，這需要管理者從傳統(tǒng)的管理理念中走出來，在工作中時刻樹立“管理是最大的關愛”的理念，處處以“以人為本”的角度出發(fā)去關愛員工，去處理問題。

　　四、將企業(yè)建立成“學習型組織”，使學習成為一種生活方式

　　企業(yè)成為學習型組織，讓每一個人全身心投入，體驗到工作中的生命意義，通過學習創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來的能量，讓所有的人為了共同的目標走在一起，共同工作，通過內(nèi)部經(jīng)驗交流和外部知識引進，共同提高能力、創(chuàng)造他們真正感興趣的成果。

　　企業(yè)應堅持向員工提供培訓，增加員工培訓的機會，提高培訓質(zhì)量，針對實際需要開展業(yè)務培訓和新員工入職培訓，組織業(yè)務，管理骨干參加外部培訓。

　　培訓的形式主要有：(1)脫產(chǎn)培訓。(2)在職培訓。(3)自我啟發(fā)。

　　培訓的種類主要有以下幾種：(1)公司內(nèi)部課程。(2)公司外部課程。(3)個人進修。

　　總之，人是企業(yè)最寶貴的，也是最昂貴的資源，更是一種戰(zhàn)略性的資源，企業(yè)應把人才戰(zhàn)略視為第一戰(zhàn)略，與企業(yè)的經(jīng)營管理活動相結合。
　　人力資源論文發(fā)表期刊推薦《人力資源管理》雜志創(chuàng)刊時間：2006年，是經(jīng)國家新聞出版總署正式批準、內(nèi)蒙古日報社主管；中國人事科學研究院、內(nèi)蒙古日報社、北京大學人力資源開發(fā)與管理中心聯(lián)合主辦，（國際刊號：ISSN1673-8209，國內(nèi)刊號:CN15-1346/F，郵發(fā)代號：16-293），是我國為數(shù)不多的專門為人力資源部門等量身定做的專業(yè)重點核心期刊。中國核心期刊（遴選）數(shù)據(jù)庫（國家級學術期刊）。

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