摘要：作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)，要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。然而，國有施工企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為國有施工企業(yè)首先要考慮的問題。

　　關(guān)鍵詞：施工企業(yè)，加強(qiáng)，人力資源，管理

　　隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)，要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。然而，國有施工企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為國有施工企業(yè)首先要考慮的問題。

　　一、施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

　　1.人力資源組成的復(fù)雜性。大多數(shù)施工企業(yè)人力資源的組成比較復(fù)雜，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人;也有知識(shí)水平較高但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)的大中專畢業(yè)生;此外還有一些專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

　　2.人力資源的布局呈分散性。工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)適應(yīng)的施工項(xiàng)目部，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

　　3.人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難。隨著國內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國際市場(chǎng)的開拓，加上施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國內(nèi)各地，有部分企業(yè)也已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多工程項(xiàng)目的所在地相對(duì)較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆�資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

　　二、目前施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

　　1.企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但往往都只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)上，簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。

　　2.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。

　　三、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的措施

　　1.加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

　　同時(shí)，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專業(yè)人員�？傊�，只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。

　　2.建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，通過提高員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

　　施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

　　首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工們的積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雖然具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠度。根據(jù)美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時(shí)，人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。

　　其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國外先進(jìn)激勵(lì)模式，制定具有長期性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，還為員工**了各種各樣的商業(yè)保險(xiǎn)，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合。而目前隨著許多國內(nèi)施工企業(yè)的股份制改造，這也應(yīng)成為進(jìn)行長期激勵(lì)的一種重要手段。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過加強(qiáng)對(duì)員工的長期激勵(lì)，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

　　3.強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。

　　加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技文化知識(shí)日新月異，國際建筑市場(chǎng)進(jìn)一步開放，都使得廣大施工企業(yè)需要更多與時(shí)展要求相適應(yīng)的人才。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。通過為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

　　四、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。

　　結(jié)束語

　　總之，施工企業(yè)若想在建筑市場(chǎng)開拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

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