目前，我國中小企業(yè)面臨著較大的生存和發(fā)展壓力，很多中小企業(yè)過多關(guān)注企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，更談不上進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃。

　　【摘 要】針對(duì)目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出具體的改進(jìn)措施與建議，對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

　　【關(guān)鍵詞】中級(jí)論文發(fā)表,中小企業(yè),人力資源管理,對(duì)策

　　1 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1.1 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃的缺乏，使中小企業(yè)不能科學(xué)預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和供給狀況，而當(dāng)人力資源現(xiàn)狀阻礙企業(yè)的發(fā)展時(shí)，才會(huì)想到采取招聘人才、進(jìn)行員工培訓(xùn)等措施來解決企業(yè)人力資源不足的情況，這樣往往會(huì)影響和阻礙企業(yè)的發(fā)展與壯大。

　　1.2 員工招聘缺乏科學(xué)性

　　首先，很多中小企業(yè)缺乏專業(yè)的招聘人員，而當(dāng)企業(yè)需要用人時(shí)，就隨意派人去進(jìn)行招聘。其次，缺乏規(guī)范的招聘程序和制度，大多只是現(xiàn)招現(xiàn)用，缺乏招聘計(jì)劃和招聘評(píng)估，而且招聘渠道與方式簡單單一。第三，缺乏科學(xué)招聘的原則，缺乏公開公平公正、因事?lián)袢恕⒏偁帗駜?yōu)、全面考核和能崗匹配等原則，在員工招聘時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)“走后門”和任人唯親等現(xiàn)象。

　　1.3 員工培訓(xùn)體系不健全

　　第一，很多中小企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是一種成本，培訓(xùn)是企業(yè)的一種負(fù)擔(dān)，從而導(dǎo)致企業(yè)不重視員工培訓(xùn)，忽視人力資本的投資。有的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)企業(yè)基層管理人員和普通員工的，高層管理者都是經(jīng)驗(yàn)豐富、素質(zhì)高的，是不需要培訓(xùn)的;有的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣的，認(rèn)為員工通過培訓(xùn)獲得知識(shí)和技能后，就會(huì)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)而離開本企業(yè)，這對(duì)自己來說是很大的損失。第二，很多中小企業(yè)缺乏科學(xué)的員工培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象的安排較隨意，導(dǎo)致員工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和實(shí)效性，造成了培訓(xùn)中人力、財(cái)力的浪費(fèi)。第三，培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估機(jī)制不健全，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)只重視培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，而缺乏對(duì)培訓(xùn)過程應(yīng)有的監(jiān)督和評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和分析，使得培訓(xùn)往往流于形式，達(dá)不到應(yīng)有的效果。

　　1.4 缺乏科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　目前，我國很多中小企業(yè)是家族企業(yè)，企業(yè)為了自身的利益，缺乏對(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的研究制定，所制定的一些績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)只不過流于形式，績效考核與員工的薪資或職位晉升很難掛鉤，存在績效考核不公平的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

　　1.5 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

　　一是我國很多中小企業(yè)沒有建立科學(xué)的激勵(lì)制度，員工的激勵(lì)存在隨意性和非制度性的特點(diǎn)。二是一些中小企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度缺乏激勵(lì)性，企業(yè)為了追逐利潤，使得員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平，而且有時(shí)候?yàn)榱斯?jié)省企業(yè)成本，很多企業(yè)會(huì)以各種理由克扣或拖欠員工工資，以種種理由要求員工加班，但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。三是企業(yè)的非薪酬激勵(lì)制度缺乏激勵(lì)性，大多數(shù)企業(yè)不注重運(yùn)用成就激勵(lì)、晉升激勵(lì)、精神激勵(lì)等非薪酬激勵(lì)方法的使用，企業(yè)和員工之間缺乏溝通和情感交流，員工沒有企業(yè)歸屬感。這些都嚴(yán)重影響員工的工作積極性，甚至導(dǎo)致員工流失。

　　2 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

　　2.1 科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及人力資源供需平衡三個(gè)方面。首先要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，分析企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測;其次，分析企業(yè)人力資源供需平衡并制定相應(yīng)政策;第三，在人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中要進(jìn)行及時(shí)跟蹤和控制，要不斷調(diào)整和修正人力資源規(guī)劃，使其更有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2.2 科學(xué)進(jìn)行員工招聘

　　首先，企業(yè)要對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)工作分析，然后依據(jù)工作分析科學(xué)地進(jìn)行員工招聘，這樣才能招聘到適合企業(yè)崗位要求的員工，而不是盲目招聘最好的員工。其次，要根據(jù)企業(yè)自身現(xiàn)狀，有條件設(shè)置人力資源管理部門或崗位的企業(yè)，應(yīng)利用專業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行員工招聘，暫時(shí)不具備條件的企業(yè)，可以考慮利用人力資源管理外包服務(wù)幫助企業(yè)進(jìn)行員工招聘。第三，拓寬員工招聘渠道，避免簡單單一的招聘方式，綜合運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部的員工檔案庫、員工推薦和企業(yè)外部的廣告、人才**機(jī)構(gòu)、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等多種招聘渠道進(jìn)行員工招聘。第四，在員工招聘時(shí)，要堅(jiān)持公開公平公正、因事?lián)袢恕⒏偁帗駜?yōu)、全面考核和能崗匹配等原則，這樣才能招聘到最適合企業(yè)崗位和發(fā)展需要，而且也能留的住員工。

　　2.3 建立健全員工培訓(xùn)機(jī)制

　　第一，企業(yè)要樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念和觀念，重視員工培訓(xùn)工作，使員工更好地適應(yīng)工作的需要。同時(shí)，對(duì)于基層員工和高層管理者都需要培訓(xùn)，只不過培訓(xùn)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)有所不同。第二，要從企業(yè)需求、任務(wù)需求和員工個(gè)人需求三個(gè)層面綜合分析員工培訓(xùn)需求，根據(jù)員工培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地制定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方式。第三，建立和完善培訓(xùn)監(jiān)督評(píng)價(jià)制度。通過培訓(xùn)監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)過程中存在的問題并及時(shí)控制和調(diào)整，進(jìn)而提高員工培訓(xùn)的效果;通過培訓(xùn)評(píng)價(jià)，了解員工培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，了解員工培訓(xùn)的實(shí)際效果情況。

　　2.4 建立科學(xué)的員工績效考核體系

　　首先，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定符合企業(yè)實(shí)際的員工績效考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)員工績效考核要堅(jiān)持制度化、公開化、客觀性、分層次、差別性與同一性等績效考核原則，確保員工績效考核的公平性。第三，員工績效考核要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，結(jié)合企業(yè)的需要和成本等因素，選擇合適的績效考核方法。最后，對(duì)員工進(jìn)行績效考核后，要做好績效考核反饋和溝通工作，讓員工通過績效考核認(rèn)知到自己的成績和不足，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)，要盡量做到績效考核結(jié)果和員工薪酬、晉升掛鉤，以促進(jìn)員工工作績效的不斷提高。

　　2.5 建立有效的激勵(lì)機(jī)制

　　第一，企業(yè)要建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬是吸引、留住和激勵(lì)員工積極性的重要手段，而且薪酬激勵(lì)對(duì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展效果尤為重要，因此，企業(yè)要做到薪酬和績效考核掛鉤，明確薪酬制度，做到內(nèi)部公平，另一方面，企業(yè)要隨時(shí)掌握市場和同行業(yè)的薪酬水平，在保證成本控制的前提下，盡可能地提高員工的薪酬待遇，或者至少提高核心或關(guān)鍵崗位員工的薪酬待遇，使企業(yè)的薪酬機(jī)制對(duì)外具有競爭性。第二，企業(yè)要建立有效的非薪酬激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)性、偏好、需求等的不同，靈活運(yùn)用事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、參與管理激勵(lì)、晉升激勵(lì)等方法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，這樣的非薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于促進(jìn)員工的個(gè)性化發(fā)展，在激勵(lì)員工積極地工作的同時(shí)，提高員工的能力和素質(zhì)。

　　參考文獻(xiàn)：

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