【摘要】隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源開發(fā)在企業(yè)價值創(chuàng)造中起著中流砥柱的作用。本文介紹了國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對人力資源開發(fā)對象的認(rèn)識，并界定了人力資源開發(fā)對象即為能力開發(fā)與精神開發(fā)和分析了如此界定的原因。本文還分析了新形勢下企業(yè)人力資源開發(fā)對象的擴大，提出了現(xiàn)階段我國應(yīng)如何加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)。

　　【關(guān)鍵詞】能力開發(fā),精神開發(fā),開發(fā)對象的擴大,結(jié)構(gòu)開發(fā),人力資源論文范文

　　一、對人力資源開發(fā)對象的認(rèn)識

　　人力資源開發(fā)，是二十世紀(jì)六七十年代以來廣泛盛行于的流行用語和實踐活動，八十年代傳入中國。在我國，人力資源開發(fā)還處于探索階段，所以，國際國內(nèi)學(xué)術(shù)界對人力資源開發(fā)的對象眾說紛紜。

　�。ㄒ唬�對人力資源開發(fā)對象的認(rèn)識

　　1、國際上對人力資源開發(fā)對象的認(rèn)識

　　“人力資源開發(fā)”這一概念由美國學(xué)者Nadler創(chuàng)造，他認(rèn)為人力資源開發(fā)是“雇主所提供的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，在某一特定時間內(nèi)，產(chǎn)生組織績效與個人成長的可能性。”也有學(xué)者認(rèn)為人力資源開發(fā)是：決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓(xùn)練、教育、發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)等行為，有計劃地改進績效和人員生產(chǎn)力，以同時達成組織與個人目標(biāo)的做法。國際上對人力資源開發(fā)的定義層出不窮，大體可將人力資源開發(fā)基本定義為組織提供給員工的一個教育或?qū)W習(xí)的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使個人組織都得到提升。人力資源開發(fā)對象即為人的智力與才能。

　　2、國內(nèi)對人力資源開發(fā)對象的認(rèn)識

　　我國學(xué)者嘯鳴政認(rèn)為人力資源開發(fā)為開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。張文賢、晏姚定義的人力資源開發(fā)是，根據(jù)人力資源的生理和心理特點，運用科學(xué)的方法，充分挖掘人力資源的潛力，合理配置人力資源，力求做到各盡所能，人盡其才。實現(xiàn)勞動投入和經(jīng)濟產(chǎn)出的高效率，它以高效率為核心，其開發(fā)對象是人力資源的內(nèi)在潛能、積極性、自覺性和創(chuàng)造性等。

　　綜合國內(nèi)外有關(guān)對人力資源開發(fā)對象的探討，我認(rèn)為，因為人力資源開發(fā)的客體不同，應(yīng)當(dāng)有能力與精神之分。

　�。ǘ�）對企業(yè)人力資源開發(fā)對象的認(rèn)識

　　1、企業(yè)人力資源開發(fā)對象

　　企業(yè)人力資源開發(fā)對象是指人力資源開發(fā)活動所指向的素質(zhì)與能力，包括能力開發(fā)與精神開發(fā)。其中，能力開發(fā)是指體能與智能的開發(fā)。體能為身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，即對勞動負(fù)荷和一切社會事務(wù)的身體、心理承載能力，以及勞動過后消除疲勞、恢復(fù)體能的能力。智能包括三方面：一是智力，認(rèn)識事物，運用知識，解決問題的能力，包括觀察力、理解力、思維判斷力、記憶力、想象力、創(chuàng)造力等；二是知識，從事社會生產(chǎn)與生活實踐活動的經(jīng)驗和理論。還有技能，在智力、知識的支配和指導(dǎo)下，運用生產(chǎn)資料或推動生產(chǎn)資料的實際操作或運作能力。精神開發(fā)即為人力資源的政治觀念、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、合作意識、企業(yè)本位意識和歸屬意識的培養(yǎng)、教育與開發(fā)。企業(yè)要充分調(diào)動人力資源工作的積極性、自覺性和創(chuàng)造性，才能將員工的積極性激發(fā)出來。美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授對按計時工資的工人調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般情況下，工人只發(fā)揮20﹪-30﹪的能力，受到激勵開發(fā)后其能力可發(fā)揮到80﹪-90﹪①。由此可見，精神開發(fā)極其必要。

　　經(jīng)濟發(fā)展和社會進步需要物質(zhì)資源作基礎(chǔ)，更需要人的知識和能力作為支撐。當(dāng)今世界，人才和人的能力建設(shè)，在企業(yè)中具有決定性意義。人類有著無限的智慧和創(chuàng)造力，開發(fā)人力資源，加強人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重大問題。知識不斷更新，科技不斷進步，經(jīng)濟不斷發(fā)展，對勞動者的素質(zhì)要求也越來越高，加強人力資源能力建設(shè)任務(wù)緊迫。企業(yè)要充分認(rèn)識到人力資源能力建設(shè)對企業(yè)創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性意義，把它企業(yè)文化建設(shè)的突出位置，提倡尊重知識、尊重人才，不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，而且有利于個人的發(fā)展。

　　一個企業(yè)的生存與發(fā)展，人力資源所起的作用是不容忽視的，要充分的利用，就必須合理的開發(fā)。一個企業(yè)的企業(yè)文化意義重大，這就要求企業(yè)必須加強精神開發(fā)，培養(yǎng)員工良好的價值觀、職業(yè)觀、團隊合作意識，改變他們的工作態(tài)度。

　　2、企業(yè)人力資源開發(fā)對象界定為能力開發(fā)與精神開發(fā)的原因分析

　　拋開人力資源開發(fā)主體組織的特質(zhì)，立于主體直接作用于客體的運行過程來思考，企業(yè)人力資源開發(fā)就可以分為能力開發(fā)與精神開發(fā)。蘇聯(lián)心理學(xué)家克魯捷茨基指出：如果一個人能迅速和成功地掌握某種活動，比其他人較易于得到相應(yīng)技能和達到熟練程度，并且能取得比中等水平優(yōu)越得多的成果，那么這個人就是被認(rèn)為有能力的②。成功完成某項活動所需要的因素是多方面的，能力是個人成功地完成某種活動的必要條件，但不是唯一條件③。

　　在企業(yè)發(fā)展中，人力資源的能力必不可少，但如果企業(yè)員工具備完成工作的能力，卻沒有良好的價值觀、團隊合作意識，那這個企業(yè)發(fā)展也是步履維艱，所以在開發(fā)人力資源時，必須要兩者結(jié)合，既要加強能力開發(fā)，也要加強精神開發(fā)。

　　二、新形勢下企業(yè)人力資源開發(fā)對象的擴大

　　新形勢下，隨著市場競爭力的日趨激烈，為適應(yīng)企業(yè)提高競爭力的需要，企業(yè)人力資源開發(fā)的對象應(yīng)逐步擴大。

　　（一）新形勢下企業(yè)人力資源開發(fā)對象擴大的原因分析

　　進入知識經(jīng)濟時代，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉，知識將取代有形資產(chǎn)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，高素質(zhì)的人力資源成了企業(yè)競爭取勝的關(guān)鍵。在這樣的歷史條件下，為取得更優(yōu)秀的人才資源，企業(yè)人力資源開發(fā)不能局限于能力與精神的開發(fā)，企業(yè)應(yīng)擴大開發(fā)的對象，加快他人力資源素質(zhì)提高的步伐。除傳統(tǒng)的開發(fā)外，企業(yè)還應(yīng)將生理開發(fā)、心理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)、結(jié)構(gòu)開發(fā)等納入開發(fā)對象范圍內(nèi)。

　�。ǘ�）企業(yè)人力資源開發(fā)對象擴大的內(nèi)容

　　首先，是生理開發(fā)。開發(fā)人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。由此，需要研究人體在勞動條件下生理反應(yīng)的規(guī)律，研究人體在勞動過程中運動系統(tǒng)、神經(jīng)系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)和感覺器官變化規(guī)律以及人體機能狀態(tài)的變化規(guī)律。通過運用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地工作，另一方面有效地消除疲勞。企業(yè)管理者要了解勞動者產(chǎn)生疲勞的生理機制和原理，以及消除疲勞的途徑，根據(jù)人體生物鐘的原理，掌握工作節(jié)律，科學(xué)地安排工作過程，提高工作效率。此外，人力資源的生理開發(fā)還要研究溫度、適度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環(huán)境的生理反應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護。

　　其次，是心理開發(fā)。人的巨大潛能，首先表現(xiàn)為心理潛能。人力資源的心理開發(fā)，主要運用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果，來研究勞動者的動力源泉，動力結(jié)構(gòu)，動力機制以及其他一些影響勞動者動力的因素，并運用其研究結(jié)果指導(dǎo)和影響人力資源開發(fā)活動。

　　作為勞動主體的人，有思想、有感情、有理智，是生產(chǎn)力諸因素中最活躍的因素。企業(yè)需要不斷挖掘和開發(fā)現(xiàn)有人力資源，提高人力資源開發(fā)的深度與廣度，尤其是人力資源的心理開發(fā)，不斷完善并細化人力資源心理開發(fā)的機制工作，推動企業(yè)戰(zhàn)略實施和經(jīng)營發(fā)展。

　　再次，是倫理開發(fā)。人力資源的價值和文化當(dāng)中包含一些倫理的要求。假定沒有把倫理問題考慮進來，實際上考慮的都是短期技術(shù)因素。技術(shù)因素是可以替代，但人的忠誠、信任、企業(yè)文化是不可替代。企業(yè)文化的培訓(xùn)很重要。

　　企業(yè)寄希望于培訓(xùn)的特點是要員工奉獻和服從，但這樣的效果并不是一種深度認(rèn)同的溝通與理解，而是表面的服從。企業(yè)真正需要的不是只要求員工具有高尚的奉獻精神，而是要求員工明白自己的職責(zé)與企業(yè)的契約關(guān)系，以及在思考問題時注重價值觀的因素，特別是引導(dǎo)他們認(rèn)同企業(yè)的價值觀，企業(yè)在培訓(xùn)員工時要對員工有深度的價值引導(dǎo)，這樣才能做好倫理開發(fā)工作。

　　第四，是環(huán)境開發(fā)。人力資源開發(fā)是在一定環(huán)境下進行的，它既包括國家法律法規(guī)、經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力流的自由度等社會環(huán)境，又包括直接影響和制約企業(yè)進行人力資源開發(fā)的內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境是單個企業(yè)無法改變的，但企業(yè)可以創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境對人力資源開發(fā)的廣度、深度、成效及成本有著重大影響。建設(shè)和優(yōu)化人力資源開發(fā)的內(nèi)部環(huán)境，應(yīng)當(dāng)以下幾方面著手：一、加強企業(yè)文化建設(shè)，人力資源開發(fā)應(yīng)根植于先進企業(yè)文化的沃土中。二、搭建尊重與信任的平臺，從傳統(tǒng)管理方法的窠臼中突破出來，從命令人、指揮人、約束人的管理轉(zhuǎn)變到尊重人、關(guān)心人、開發(fā)人的潛能和主觀能動性的管理，要強調(diào)人性化管理。

　　最后，是結(jié)構(gòu)開發(fā)。提升企業(yè)的能力，首先要從分析企業(yè)發(fā)展所需能力結(jié)構(gòu)入手，然后有計劃、有步驟的提升企業(yè)員工的能力，不斷提升企業(yè)人力資源的效力。人力資源開發(fā)的目的是通過企業(yè)員工的能力，改變企業(yè)能力結(jié)構(gòu)以提高企業(yè)能力。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，合理的人力資源結(jié)構(gòu)將使企業(yè)的人力資源投入產(chǎn)出更為有效。企業(yè)要根據(jù)契約戰(zhàn)略計劃設(shè)計人力資源配置計劃。一流的人才并不等于一流的企業(yè)，一流的人力資源結(jié)構(gòu)才是一流的企業(yè)的基礎(chǔ)。

　　人力資源結(jié)構(gòu)包括：⑴人力資源數(shù)量⑵人員類別構(gòu)成⑶員工能力素質(zhì)⑷員工基本結(jié)構(gòu)⑸職位結(jié)構(gòu)。在這些結(jié)果中，最為核心的是企業(yè)員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及職位結(jié)構(gòu)。員工能力素質(zhì)構(gòu)成，一方面反映了企業(yè)總體能力傾向，另一方面也反映了企業(yè)總體能力的不足。職位結(jié)構(gòu)狀況，一方面反映了企業(yè)職能的分布情況，另一方面也反映了奇異對員工職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向。

　　三、如何加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)

　　首先，建立科學(xué)的選才用材才機制

　　建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學(xué)的定性定的人才測評手段，把優(yōu)秀的人才選聘到合適的崗位上，量才使用，人盡其才。建立公開公平、公平、公正的人才考評機制，將考評結(jié)果與任用和薪酬掛鉤，保證符合企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的人才在企業(yè)內(nèi)有其位、謀其職、授其權(quán)、獲其利，實現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰。做到人才使用和人才培養(yǎng)的統(tǒng)一，以合理使用來加快培養(yǎng)。

　　其次，建立完善的教育培訓(xùn)機制

　　要深化對企業(yè)各種類型、各種層次人才的成才規(guī)律的認(rèn)識，根據(jù)不同的開發(fā)對象、開發(fā)重點、培養(yǎng)方向，積極探索新的教育培訓(xùn)機制，制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。有步驟、分層次地對員工進行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)活動做到制度化、規(guī)范化。人力資源開發(fā)是企業(yè)不斷實現(xiàn)科技創(chuàng)新的原動力。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的本質(zhì)，是知識經(jīng)濟發(fā)展的動力，在知識經(jīng)濟中，企業(yè)間的競爭是科技實力的競爭，它關(guān)系著企業(yè)市場地位并直接影響著企業(yè)的興衰存亡。只有人力資源的積累和有效利用，才會實現(xiàn)科技創(chuàng)新和進步的飛躍。所以，沒有人力資源開發(fā)與管理及其創(chuàng)新，就沒有技術(shù)創(chuàng)新。因此，通過人力資源開發(fā)及其創(chuàng)新研究，不斷實現(xiàn)科技創(chuàng)新，是我國企業(yè)面臨的迫切需要解決的問題。企業(yè)要適應(yīng)多元化市場的需要，培養(yǎng)特色人才，要有計劃、有目標(biāo)地培養(yǎng)一批專才特才，使他們在某個領(lǐng)域、某個方面具有特殊本領(lǐng)，成為獨樹一幟的能手和權(quán)威。

　　再次，建立有效的激勵機制

　　有效運用激勵功能，激發(fā)人才的積極性，增強企業(yè)對人才的凝聚力。建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，引導(dǎo)人才把個人的價值取向與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，形成企業(yè)努力培養(yǎng)人才、人才積極為企業(yè)創(chuàng)造價值的良性循環(huán)。激勵理論認(rèn)為，調(diào)動人的積極性主要有四個途徑：一是需要激勵，即通過引導(dǎo)正確的需要、滿足合理的需要來調(diào)動人的積極性；二十目標(biāo)激勵，即通過設(shè)立合理的組織目標(biāo)來引導(dǎo)和激勵組織成員；三是行為激勵，即通過組織活動來調(diào)動組織成員的積極性；最后是綜合激勵，即通過激勵者和被激勵者的雙邊協(xié)同活動來調(diào)動組織成員的積極性。

　　最后，加強領(lǐng)導(dǎo)，推動人才培養(yǎng)

　　培養(yǎng)人才，選賢用能，知人善任，是領(lǐng)導(dǎo)者最主要的管理職能之一。領(lǐng)導(dǎo)者集選人、用人職責(zé)于一身，人才培養(yǎng)效果、使用能效的好壞，與領(lǐng)導(dǎo)干部識才、用才藝術(shù)直接相關(guān)。因此，應(yīng)探索建立領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)責(zé)任機制，把對人才培養(yǎng)的效果作為領(lǐng)導(dǎo)者考核的標(biāo)準(zhǔn)之一，給予應(yīng)有的激勵與約束。各領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門應(yīng)進一步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用人觀念，努力擴大選才視野，堅持客觀、民主、競爭的原則，堅持德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e、德看主流、才看素質(zhì)、選賢用能、知人善任，不斷為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略培養(yǎng)輸送優(yōu)秀人才。

　　人才是企業(yè)發(fā)展非常重要的戰(zhàn)略性資源。成功的企業(yè)，必然是能不斷聚集和持續(xù)造就高素質(zhì)人才的企業(yè)。人力資源開發(fā)的結(jié)果，就企業(yè)而言，是生產(chǎn)力和競爭力的增強；就員工而言，是工作生活質(zhì)量和人生滿意度的提高�，F(xiàn)代企業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)，必須堅持把人力資源開發(fā)和使用放在優(yōu)先發(fā)展地位，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供強有力的技術(shù)保障與智力支持。

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