薪酬是人力資源開發(fā)的重要手段，它對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。企業(yè)通過全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵在職員工的工作效率，達(dá)到集中優(yōu)勢人力資源實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。本文選自山東行政學(xué)院學(xué)報，以供大家下載和參考。同類期刊推薦：《科學(xué)決策》雜志由中國航天科技集團(tuán)公司主管，中國社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)分析研究會、航天工業(yè)總公司710所、國際信息研主辦的國家級綜合性理論月刊。
　　【摘要】本文闡述了薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義，分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題，探討了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，提出了加強企業(yè)薪酬管理的對策。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源,薪酬管理,問題,對策

　　在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實施過程中，如何利用科學(xué)、合理、有效的激勵機制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

　　1、薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義

　　1.1協(xié)助員工達(dá)成工作與生活協(xié)調(diào)的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節(jié)日費等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時間，有效地協(xié)調(diào)了員工工作與生活的時間，實現(xiàn)了兩者的平衡。

　　1.2合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。這主要包括為員工提供的公寓、提供工作餐、增加員工商業(yè)保險和子女醫(yī)療保險等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高員工的生活質(zhì)量。

　　2、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　2.1薪酬管理缺少激勵色彩。實踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。

　　2.2沒有建立有效的績效考核體系。許多企業(yè)的績效考核體系落后，使得激勵功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效，績效考核中暴露出很多問題；如考核的定位模糊、考核的指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性等問題嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

　　2.3管得太寬，政府干預(yù)過多。我國有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

　　2.4薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性。在外缺乏競爭力。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產(chǎn)生，甚至跳槽。對內(nèi)有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。

　　2.5薪酬制度過分“科層制”。這里的“科層制”是指一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

　　3、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　　薪酬管理可以幫助企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源，這要求企業(yè)的薪酬設(shè)計具有外部競爭能力以及內(nèi)部公平性。

　　3.1促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導(dǎo)員工做出企業(yè)所期望的行為，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)程。不管企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是規(guī)模擴張、利潤增加、成本節(jié)約還是服務(wù)的創(chuàng)新，將員工的薪酬實現(xiàn)與之一起捆綁起來可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　3.2促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個合理科學(xué)的薪酬設(shè)計可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和優(yōu)勢，從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。一些企業(yè)因此而采取對員工薪酬保密的方式來消除這種可能由于不公平而導(dǎo)致的爭議。

　　3.3薪酬所體現(xiàn)的外部競爭能力。薪酬體現(xiàn)出的外部競爭能力可以提高企業(yè)的知名度，能夠吸引企業(yè)外部的人才來到企業(yè)，增加企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計復(fù)雜化，應(yīng)聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時更具難度。

　　4、加強企業(yè)薪酬管理的對策

　　4.1福利政策設(shè)計需“人性化”與“個性化”相結(jié)合。企業(yè)面對激烈的人才競爭，在設(shè)計福利制度時應(yīng)給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項目。同時，由于給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會提高企業(yè)的競爭力。

　　4.2建立完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進(jìn)行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　4.3提供具有公平性和競爭力的薪酬。薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在；而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。

　　4.4轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

　　5、結(jié)束語

　　現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)意識到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進(jìn)建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動力市場；有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境；有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。

　　參考文獻(xiàn)：

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