前言：調(diào)研分析的對象是一家地處上海的從事冶金建設(shè)施工管理企業(yè)，調(diào)研時間段為最近五年，企業(yè)規(guī)模為員工人數(shù)230人，全年完成建筑施工產(chǎn)值9-10億元。

一、離職員工信息分析

1、 員工離職年齡分析：年齡小于25歲，20%;年齡25--30歲，70%;年齡30--35歲，5%;年齡35歲以上，5%;年齡在25歲以上30歲以下占離職總數(shù)的70%，青年員工在30歲以下占離職總數(shù)的90%。

2、2007-2011年平均離職年齡對比

07-11年平均離職年齡在24-28歲;10和11近兩年離職年齡有偏高趨勢。

3、離職員工服務(wù)年限統(tǒng)計：小于二年，40%;二至四年，40%;四至六，10%;六至八年，2%;八至十年，0%;十年以上，2%。

4、2007-2011年平均服務(wù)年限對比

07-11年平均服務(wù)年限為3.5年;11年服務(wù)年限有增大趨勢。

5、崗位類別統(tǒng)計分析

崗位類別 工程類崗位 經(jīng)營崗位 其他崗位

人數(shù) 28 6 6

結(jié)構(gòu)比例% 70.0 15.0 15.0

6、專業(yè)比例分析

7、學(xué)歷比例

06-10年共招聘77人，其中有26人離職，達(dá)到1/3;本科生的離職比例略高于專科生。

8、性別比例

06-10年男生離職比例為31%;女生的離職比例為47%，女生的離職比例高于男生

8、2007-2011年員工離職人數(shù)

二、離職員工離職原因分析

1、企業(yè)外部環(huán)境原因:企業(yè)本部處在中國的一線城市上海，上海房價遠(yuǎn)高于二、三線城市，尤其在2009年后房價明顯上揚，大大增加了在上海的安家成本，讓近幾年新畢業(yè)就業(yè)的大學(xué)生無法承受。

市場因素：市場經(jīng)濟(jì)由市場統(tǒng)一調(diào)配人力資源，員工進(jìn)出手續(xù)方便。同時經(jīng)過2008年金融危機之后，全國經(jīng)濟(jì)回暖，很多人發(fā)現(xiàn)“找工作變得容易了”，員工離職意愿加強。

2、企業(yè)自身原因

建筑施工行業(yè)具有流動性大、項目分散、施工地點偏僻、交通不方便等自身行業(yè)特殊性。項目部生活環(huán)境差，生活圈子小，娛樂活動少，難得與家人團(tuán)聚，不容易找到女朋友等因素，造成生活品質(zhì)不高，與大家期望的生活差距較大。

建筑公司近幾年從傳統(tǒng)的冶建施工向民建施工方向轉(zhuǎn)型，公司在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型陣痛的同時，對員工的工作內(nèi)容，工作職責(zé)都帶了巨大的變化，對員工的心理也帶來巨大的沖擊。

薪酬外部缺乏競爭性。建筑公司的項目產(chǎn)值大，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在五冶集團(tuán)范圍乃至施工行業(yè)內(nèi)具有相對競爭性，但卻遠(yuǎn)低于房地產(chǎn)等高附加值行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在上海市這個范圍薪酬待遇偏低。

3、員工自身原因

家庭原因：家里父母或者配偶覺得工作地點太遠(yuǎn)，希望他們能夠回家工作。個人的婚戀問題。

工作成就感較差：目前整個施工行業(yè)履約環(huán)境差，工程履約系統(tǒng)的人員在項目現(xiàn)場施工過程在與業(yè)主、監(jiān)理及分包人員打交道的時候，感覺施工方總是處在弱勢地位，如與業(yè)主協(xié)商關(guān)系感覺困難，管理分包有心無力。感覺工作缺乏尊重，缺少認(rèn)可，缺少支撐，工作壓力大。

期望與實際生活存在差距：施工行業(yè)辛苦，環(huán)境差，工作不是很“體面”，常自嘲為“背筆記本電腦的農(nóng)民工”、“有學(xué)歷有文化的農(nóng)民工”。

個人職業(yè)生涯規(guī)劃：經(jīng)過幾年的工作之后，有些青年員重新規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，重新選擇工作崗位或者行業(yè)工作在三年以下的通常因為在上海安家成本高、施工行業(yè)流動性大、薪酬待遇和家庭原因離開比較多。

工作在三年以上的通常因為在上海安家成本高、薪酬待遇及工作成就感原因離開的比較多。

三、員工流失影射企業(yè)內(nèi)部管理存在的問題

1、選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序不科學(xué)。從2007年開始機關(guān)實行競聘上崗和公開招聘，但目前項目部的人員選拔未實行公開競聘上崗，也沒有明確和規(guī)范的選拔標(biāo)準(zhǔn)。

2、薪酬福利不高，影響員工 的積極性;績效考核仍留于形式，干好干壞有所差距但不明顯。

3、主管以上管理人員團(tuán)隊建設(shè)能力和溝通能力欠缺，在工作中對下屬的指導(dǎo)和支撐不夠，在生活上對下屬的關(guān)心和重視不夠。

4、青年員工的培養(yǎng)與培訓(xùn)不到位，不利于員工的快速成長，以勝任更高職位。

四、對策

1、制定建筑工程項目班子成員選拔標(biāo)準(zhǔn)，建立公開公正的選拔程序。

2、推進(jìn)員工績效考核工作的有效性，制定薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)出對內(nèi)公平，對外具有競爭性。

3、培訓(xùn)公司主管以上管理人員的團(tuán)隊建設(shè)能力和溝通能力。

4、加強各級人才的培養(yǎng)與培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)。

5、規(guī)范輪休制度和年休假的休假安排，讓員工勞逸結(jié)合。

6、建立良好的企業(yè)文化氛圍。

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