企業(yè)人力資源管理分析
朱壽斌
摘要：知識經(jīng)濟的時代，得人才者得天下。人是社會生產(chǎn)要素中最活躍的要素，人才是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的智力之源。本文就現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理予以簡要的探索與分析。
關鍵詞：企業(yè)，人力資源，管理
現(xiàn)代企業(yè)只有擁有了人才，并合理地使用、開發(fā)人才，使其發(fā)揮最大的潛能和作用，才會在市場競爭中占據(jù)有利地位。然而現(xiàn)階段，人才管理制度的靈活性，人才競爭“零距離”特點，使我國人才流失加劇，特別是國有企業(yè)，是人才流失的重災區(qū)，人才安全狀況令人堪憂。招聘了一批應屆畢業(yè)生，好不容易能得心應手地使用了，往往則會孔雀東南飛。“炒老板魷魚”已是現(xiàn)在最流行的一句話。因此，國有企業(yè)應從以下幾點考慮，積極有效地予以應對，以免在人才競爭中處于被動地位，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。
1、成功地招聘人才
人才招聘應從以下幾點做起：
1.1 將人才招聘作為一項長期性工作
大多數(shù)企業(yè)把招聘當作是權(quán)宜之計，是臨時性工作。一旦當企業(yè)人才流動頻率加大時，才會引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識到需將招聘工作從臨時性轉(zhuǎn)向為戰(zhàn)略性和日�；�的工作。企業(yè)人才的選擇不能只滿足于一時之需，而是要著眼未來。企業(yè)的人力資源部門要主動地掌握各部門人才需求的資訊，從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的規(guī)模、管理方面的創(chuàng)新思路等，預測中長期的人才需求；了解各部門任務和人才資源的匹配情況，預測短期的人才需求。做到心中有數(shù)，有備出擊，主動為各部門的人才需求策劃，適時地補充人才，才能把握住企業(yè)人力資源管理的關鍵。
1.2 注重企業(yè)形象設計，以企業(yè)現(xiàn)有的實力或未來的前景吸引人才。
現(xiàn)在的人才招聘是雙向選擇的過程，良好的企業(yè)形象設計能有力地增強對應聘人員吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都要宣染和突出企業(yè)的亮點以吸引應聘者。現(xiàn)階段，“新飛冰箱好，不如廣告做得好”，應聘者一開始就會關注他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘需要恰當?shù)耐其N公司的形象。企業(yè)能否吸引人才，讓向往者趨之若鶩，除了企業(yè)的聲譽、效益和發(fā)展前途等因素外，往往還取決于企業(yè)能否為人才提供種種便利條件和合理的待遇。許多應聘者都會希望受聘之后的待遇情況，而許多招聘者都會含糊其辭，不做明確表態(tài)，這會讓應聘者心存疑慮，望而卻步。我認為，招聘者完全可以按照企業(yè)的實力，基本明確地表明受聘之后的待遇情況，使?jié)M足現(xiàn)狀的合適的人才得以聘用。
1.3 準確定位，招聘合適的人才。
在招聘人才時既要確定所招聘的畢業(yè)生需具備一定的教育水平、專業(yè)技能，還要考慮招聘人才與企業(yè)現(xiàn)狀的匹配，使得招聘的人才具有一定的穩(wěn)定性。有些企業(yè)只注重高學歷，人才招聘定位于研究生，本科生，忽略了大專學生的勤勞務實與踏實穩(wěn)定。 其實一個人的學歷與能力并非是對等關系，也不一定成正比。現(xiàn)實生活中，一個缺乏動手能力、獨立見解、競爭意識、創(chuàng)新能力和團隊合作精神，卻徒有高學歷和書本上知識的“書呆子”，未必適合企業(yè)的需要。 另外，有些企業(yè)重男輕女，其實女性受其生理特點影響而給工作帶來一定程度上不便的同時，還具有思維縝密，辦事細致穩(wěn)妥，有韌性等優(yōu)勢。有些如檢驗、分析、檔案管理等崗位更適合女性，而且女性較男性更能保持其職業(yè)的相對穩(wěn)定性，即更忠誠于企業(yè)。合理的男女配置，在工作心情，家庭組建等方面也有穩(wěn)定男性員工的作用。
2、積極地培養(yǎng)人才
學校是培養(yǎng)人才的搖籃，但搖籃里的孩子是學不會走路的。所以，我認為工作中的培養(yǎng)對人才成長更加重要。許多公司在招聘新人才時都明確強調(diào)“要求有一定工作經(jīng)驗”。這一條看似合理的要求，卻將無數(shù)有志于效力該企業(yè)的應屆畢業(yè)生拒之門外。而流動來的有“工作經(jīng)驗”者，往往是由其他企業(yè)跳槽而來，因不滿意原來企業(yè)報酬等原因而來尋求機會，即而又會產(chǎn)生新的不滿意而匆匆離去，使得某些崗位長期處于不穩(wěn)定中，從而對企業(yè)利益造成直接損害。而這種行為又往往影響到其他一些人員的穩(wěn)定，從而進一步對企業(yè)造成間接損害。而在國外某些企業(yè)，他們渴望大批有主動性的年輕人，包括那些在讀的工商管理碩士、博士。在他們看來，盡管這些年輕人沒有經(jīng)驗，但有學歷和素質(zhì)，經(jīng)過公司的培訓后，這些后起之秀將成為公司的骨干。
讓人才得到培訓和發(fā)展機會，人才就能精力充沛，保持興奮，熱切希望提高自己的技能，也有利于提高企業(yè)的業(yè)務能力。因此，作為一名管理者，必須投入大量的精力與資源讓人才接受培訓，讓他們有機會得以鍛煉，得到提升。平時給員工提供適當?shù)呐嘤枡C會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。企業(yè)應建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓機制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經(jīng)驗總結(jié)推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。企業(yè)要隨時掌握本行業(yè)最新的專業(yè)知識，然后定期對員工進行專業(yè)知識培訓，使他們始終站在本行業(yè)專業(yè)知識的最前面，能更好的為生產(chǎn)服務。同時還要加強非專業(yè)化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發(fā)展成長為既是專業(yè)能手又是安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理的能手。
3、合理地使用人才
人才是企業(yè)生存與發(fā)展的至勝法寶，要正確認識人才并使之得以合理使用。因此，要充分認識人才在企業(yè)中的重要性，牢固樹立起“尊重知識，尊重人才”的觀點，這樣，合理使用人才便有了認識的前提。 如何合理使用人才，首先在管理層中通過輪換制的方法培養(yǎng)出適合自身企業(yè)需要的全能型人才，使他們善于從部門、從企業(yè)全局出發(fā)，協(xié)調(diào)各部門工作，培養(yǎng)和促進他們很強的管理能力。其次，在人才的使用上，盡量為他們創(chuàng)造廣闊的空間，培養(yǎng)他們積極工作熱情，拉進了他們與企業(yè)間的距離，提高主人翁責任感。注重合理的用人制度，專業(yè)對口，學以致用；同時注重內(nèi)部人才交流，使之到急需各種專門人才的部門和地區(qū)大顯身手。特別是在對企業(yè)有貢獻的人才提供獎勵制度方面大做文章，為他們從事創(chuàng)造性勞動，全力施展才華提供了條件和空間。從而調(diào)動每一個員工的積極性和創(chuàng)造性。要充分認識了解到人才的長處，這樣，你才會把他放在最合適的地方，這樣才能達到用人之所長之效，以利人才真正得以合理的使用。
4、有效地留住人才
企業(yè)需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關鍵的成功驅(qū)動因素，因此企業(yè)應該把優(yōu)秀的人才保留下來，而不應該虎頭蛇尾。企業(yè)人力資源應該首先把工作重心放在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才上，而不應該舍近求遠。同時，企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關鍵內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部應該不斷完善企業(yè)的激勵機制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運，也只有這樣，企業(yè)才會不斷地發(fā)展。如何才能使精心招聘和努力培養(yǎng)的人才安心的留下來為企業(yè)的發(fā)展做貢獻，要以科學有效的方法來保障。
4.1 以人為本的人性化管理
很多管理者都希望優(yōu)秀的人才能留下來，而更多的管理者考慮更多的是如何讓人才最大限度地為企業(yè)服務，卻忽略了人才本身的需求。管理人才如同管理機械設備沒有大的區(qū)別，只是看著不運轉(zhuǎn)了加油加水，或者予以維修。倡導以人為本的理念，就是企業(yè)要視員工為主人，尊重其自身的價值觀念和個性以及情感，這就要求企業(yè)的經(jīng)營管理活動始終堅持以人為中心來開展；要求企業(yè)領導者始終堅持以人為本的觀念，建立起讓每一位員工都有施展自身才能的激勵機制，努力營造尊重、和諧、向上、進取的企業(yè)群體氛圍，激發(fā)員工的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。同時要更加注重企業(yè)的文化建設和員工合作精神的培養(yǎng)；注重企業(yè)管理方式的多元化和人性化。如尊重員工人格，加強與員工的溝通；實行柔性管理，改善工作環(huán)境；關心員工工作和生活，使其積極主動地工作，為企業(yè)發(fā)展做貢獻；人的管理有三種方式，最初是“以力服人”，后來發(fā)展為“以才服人”，而最高境界的是“以德服人”。不如：在員工的生日，派禮儀小姐送去生日蛋糕；在員工親人重病之時送去企業(yè)的關懷與問候等等。要讓人才在情感上心服口服地為我們工作，讓人才視自己為企業(yè)的主人。
4.2 建立行之有效的激勵機制
建立行之有效的激勵機制，使員工為實現(xiàn)即定的目標而努力，要讓員工的努力和成果得以有效的體現(xiàn)，才能調(diào)動調(diào)動員工的積極性。往往有些人才之所以跳槽，并不是因為他就愿意離開努力打拼幾年的熟悉環(huán)境，而去一個陌生的地方重頭再來，更多的是因為自己的努力、成果得不到體現(xiàn)，自己的才能得不到認可或重用，不得已而離開原企業(yè)。因此，企業(yè)要用而有效的激勵方式，對人才的心理和行為系統(tǒng)地加以影響，讓人才為自己的努力而自豪，為自己的成果而更加努力。
在實際管理中，激勵方式應體現(xiàn)在兩個方面：其一是薪酬，其二是職位。在管理實踐中，不要把年齡、受教育程度、甚至性別作為獲取報酬的依據(jù)，應以真才實學為主。提倡和實施大薪酬福利的概念，建立一個盡量完整的為員工發(fā)展著想的薪酬福利體系。如能者多勞，勞者多得。企業(yè)在設計薪酬福利體系的時候都充分地考慮了短期激勵的因素，比如工資和獎金等，但諸如學習、發(fā)展等長期激勵措施也是很多員工追求的。在進入企業(yè)初期，短期激勵對留住人才是至關重要的，而隨著員工短期目標的實現(xiàn)，考慮最多的是個人價值的實現(xiàn)，大多的企業(yè)忽略了人才的這一需求，加劇了人才流失。另外，事業(yè)發(fā)展與否是決定人才去留積極性的關鍵因素。“不想當將軍的士兵不是好士兵” ，大部分員工希望通過努力能得以晉升。員工要實現(xiàn)自我價值，必然會把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中。同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺，使得員工的努力與能力在職位上有所體現(xiàn)，使得人才能享受因努力、能力而得來的成就感，這樣才能達到預期的留人目的。
總之，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新與變革，作為企業(yè)管理者，只有清醒地認識到擺在面前的困難，結(jié)合企業(yè)的自身實際，積極地探索人力資源管理策略，主動的采取科學有效的人力資源管理措施，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，才能保障企業(yè)的實力，不斷地提高企業(yè)的競爭力。
參考文獻：
[1]江幼楓.企業(yè)激勵機制.人力資本雜志,2005,(8).
[2]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2006．
 

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