人力資源論文投稿期刊推薦《青海大學(xué)學(xué)報(bào)》，雜志創(chuàng)刊于1983年，雙月刊，國(guó)內(nèi)外公開(kāi)發(fā)行。自2001年《青海大學(xué)學(xué)報(bào)》擴(kuò)為大16開(kāi)，每期100頁(yè)碼，15萬(wàn)字左右。青海大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)是青 海大學(xué)主辦的自然科學(xué)綜合性學(xué)術(shù)理論刊物。主要刊登機(jī)械、電子、化工、建筑、水電、農(nóng)學(xué)、高原畜牧業(yè)等自然科學(xué)及相關(guān)學(xué)科的學(xué)術(shù)論文，技術(shù)報(bào)告，調(diào)查研 究，專(zhuān)論與綜述等，集中反映學(xué)校教學(xué)和科研成果。
　　【文章摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的不斷加深，企業(yè)管理取得了迅猛發(fā)展，在不斷的改革中，我們迎來(lái)了西方管理界20世紀(jì)末的第四次革命，這次革命將企業(yè)文化推向了更高的起點(diǎn)，同時(shí)，它還給企業(yè)帶來(lái)了全新的管理模式，最終促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。美國(guó)《幸�！冯s志曾作出這樣的評(píng)價(jià)：“企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，發(fā)展的動(dòng)力，作為的準(zhǔn)則，成功的核心。”本文就企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性展開(kāi)論述，指出我們必須基于企業(yè)文化的人力資源管理，明確企業(yè)文化變革中人力資源的作用。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源論文投稿,企業(yè)文化,人力資源管理,互動(dòng)性思考

　　企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)以及行為規(guī)范，企業(yè)文化來(lái)自于自身，反過(guò)來(lái)也影響企業(yè)的方方面面，值得關(guān)注的是，它與企業(yè)的人力資源有著密切的互動(dòng)關(guān)系。眾所周知，人力資源管理的焦點(diǎn)就是組織文化，并對(duì)其自身進(jìn)行變革和管理，在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中，要積極的為自身尋找適合的、行之有效的、科學(xué)的發(fā)展途徑，以獲得良好的組織效益，為此，相關(guān)人員必須找到與企業(yè)利益之間的平衡點(diǎn)，聯(lián)系平衡點(diǎn)我們就會(huì)想到企業(yè)文化，因?yàn)樗�是�?dān)任這一任務(wù)的最佳選擇，同時(shí)人力資源的相關(guān)政策也決定了企業(yè)文化的性質(zhì)和強(qiáng)度。

　　1 基于企業(yè)文化的人力資源管理

　　在企業(yè)中，人力資源管理主要包括人力資源的獲取、控制、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)以及整合等，這些基本管理的實(shí)現(xiàn)多多少少受到企業(yè)文化直接或者間接的影響，同時(shí)這些管理的實(shí)現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成、維持與發(fā)展。

　　1.1人力資源的獲取

　　企業(yè)人力資源的獲取，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是人才的招聘。傳統(tǒng)招聘方式下，企業(yè)重視的是學(xué)歷與品德，在他們眼中，所有的人都是一樣的，對(duì)于員工的興趣愛(ài)好、工作態(tài)度、價(jià)值取向以及個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)，則是完全不考慮，這嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展，實(shí)踐證明，優(yōu)秀的人才不僅要具備豐富的理論知識(shí)，還要具備較高的技術(shù)能力，最后，還要求價(jià)值觀與企業(yè)文化的一致。不可否認(rèn)，企業(yè)文化具有一定的整合功能，但是它并不能保證對(duì)所有人實(shí)施有效的整合，一旦整合結(jié)果失敗，就會(huì)變成嚴(yán)重透支企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)核心力量不斷分解，這樣，員工就會(huì)產(chǎn)生英雄無(wú)用武之地的思想，最終就會(huì)產(chǎn)生企業(yè)解聘或者員工主動(dòng)辭職的悲劇。據(jù)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，人才的招聘必須進(jìn)行三方面的測(cè)試：一是知識(shí)和技能，這樣可以檢測(cè)任聘者是否有工作的能力;二是動(dòng)機(jī)和態(tài)度，這有利于檢測(cè)任聘者是否有意愿參加工作;三是工作偏好，這有利于檢測(cè)任聘者價(jià)值觀與企業(yè)文化的契合度。

　　1.2人力資源的控制和激勵(lì)

　　當(dāng)下，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已然轉(zhuǎn)化為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，21世紀(jì)的今天，企業(yè)人力資源決定著自己的成敗。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才、如何正確管理企業(yè)中的人才、如何制定正確的激勵(lì)機(jī)制等已成為企業(yè)發(fā)展面臨的最大問(wèn)題，它是正確管理員工、正確促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是讓員工能夠安心和積極工作的前提。為此，我們要制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃，并以此為據(jù)考察員工的工作情況，就IBM為例，、考察評(píng)估應(yīng)從以下幾方面考慮：致勝、執(zhí)行和團(tuán)隊(duì)精神，就職員的晉升與薪金的發(fā)放而言，要嚴(yán)格按照評(píng)估計(jì)劃執(zhí)行，對(duì)于員工中存在的不滿(mǎn)現(xiàn)象，要給員工述說(shuō)的機(jī)會(huì)，只有這樣，才能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。此外，對(duì)于薪酬的設(shè)置，要做到公平與合理，薪酬的發(fā)放要與員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，對(duì)于工作時(shí)間以及學(xué)歷高低，則應(yīng)適當(dāng)?shù)姆潘�，總之，要做到講求效績(jī)。

　　1.3人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，是指企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，并給他們提供發(fā)展的契機(jī)，不斷讓員工發(fā)現(xiàn)自身長(zhǎng)短處并取長(zhǎng)補(bǔ)短的過(guò)程。中國(guó)這個(gè)東方文明古國(guó)，有著悠久的文化與歷史，56個(gè)民族凝聚起來(lái)的文化更是令人矚目，一個(gè)人，要想立足于新的環(huán)境、新的組織，就必須盡快掌握企業(yè)文化的核心思想和價(jià)值觀念，并且要融入大多數(shù)人喜歡的信條之中，只有這樣，才能在組織中真正發(fā)揮作用。因此，大多數(shù)企業(yè)在招聘新人時(shí)，都會(huì)對(duì)新人展開(kāi)相關(guān)的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)既有利于對(duì)新人進(jìn)行企業(yè)文化的灌輸，也有利于減少新人會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的麻煩，最終不斷強(qiáng)化企業(yè)文化�？傊�，企業(yè)人力資源管理要想取得長(zhǎng)足發(fā)展，就必須將企業(yè)文化的要求貫徹始終，改變傳統(tǒng)的生搬硬套的管理模式，采用一些較靈活的方式，比如管理游戲、管理競(jìng)賽等方式。

　　1.4人力資源的整合

　　以人為本作為企業(yè)文化的核心，強(qiáng)調(diào)人的作用，為更好的管理人力資源，企業(yè)必須建立暢通無(wú)阻的溝通渠道，這種渠道既包括信息從上往下的傳達(dá)，也包括從下往上的申訴。只有這樣，才能了解員工的真實(shí)想法，才能管理好員工，才能縮短與員工之間存在的距離，員工在心理上獲得了安全與滿(mǎn)足，就會(huì)真實(shí)的投身于人力資源管理的熱潮，最終形成健康活潑的企業(yè)文化。人力資源的整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，尤其在企業(yè)的兼并與重組階段最為突出，企業(yè)選擇兼并的成功率往往很低，原因就是人力資源的整合不到位，企業(yè)在兼并的時(shí)候會(huì)接受到各種各樣的人才，這些人才有著各自不同的特征，有著各自不同的文化背景，在兼并初期，企業(yè)要做的就是不斷的整合這些人力資源。為加強(qiáng)不同人才文化傳統(tǒng)的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)兼并之前不同企業(yè)不同文化背景下員工之間的溝通和理解，兼并企業(yè)必須定期舉行跨文化培訓(xùn)，使各員工逐漸形成對(duì)企業(yè)文化的共識(shí)。

　　2 企業(yè)文化變革中人力資源管理的作用

　　人力資源的相關(guān)計(jì)劃和政策決定企業(yè)要招聘什么樣的人才、對(duì)員工提供什么樣的培訓(xùn)、得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，它還決定企業(yè)要挽留什么樣的人才，所有的這些，都在向職工傳遞一個(gè)信號(hào)，那就是企業(yè)文化。為強(qiáng)化企業(yè)文化，企業(yè)組織者必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的控制，在我國(guó)，人力資源管理的體系之一是強(qiáng)調(diào)資方特權(quán)，也就是我們通常說(shuō)的員工絕對(duì)服從于領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)組織者對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)督并以金錢(qián)和物質(zhì)作為激勵(lì)員工不斷進(jìn)步的手段，這種體系有著自身的顯著特征，包括等級(jí)服從以及資方?jīng)Q策等;還有一種就是我們通常說(shuō)的公眾參與，它要求企業(yè)建立一個(gè)公平、公正的內(nèi)部環(huán)境，并在尊重職工的基礎(chǔ)上真正意義上的促進(jìn)企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性。 　　企業(yè)在不斷的改革中，會(huì)對(duì)自身的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行有效的調(diào)整，而這樣的調(diào)整就是企業(yè)文化形成的基礎(chǔ)，反之，企業(yè)的文化也會(huì)影響人力資源管理的相關(guān)計(jì)劃與政策。新時(shí)期，我們對(duì)企業(yè)的文化有了新的認(rèn)識(shí)，文化內(nèi)涵經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的調(diào)整，逐漸在企業(yè)內(nèi)部形成了共識(shí)，而人力資源在其中占據(jù)著主要地位，本文就企業(yè)文化變革中人力資源管理的作用進(jìn)行論述，進(jìn)而提出新時(shí)期的企業(yè)文化。

　　2.1人員調(diào)動(dòng)

　　人員調(diào)動(dòng)是指企業(yè)自身的招聘或者是內(nèi)部人員不斷變動(dòng)的過(guò)程，企業(yè)的招聘是企業(yè)吸引先進(jìn)人才的最有效的方式，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天取得持續(xù)發(fā)展，就必須順應(yīng)時(shí)代的要求，引進(jìn)高科技人才，吸收專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平高的、技術(shù)技能高超的員工。企業(yè)在引進(jìn)人才的過(guò)程中，會(huì)不斷面臨新的思想觀念以及新行為的影響，在我國(guó)的某些企業(yè)，已經(jīng)形成固定的文化模式，盡管這些模式是陳舊的、應(yīng)當(dāng)摒棄的，針對(duì)這種現(xiàn)象，企業(yè)可以引進(jìn)新成員以增強(qiáng)企業(yè)的活力;我國(guó)某些企業(yè)受傳統(tǒng)影響較深，逐漸的對(duì)員工的創(chuàng)造性思維以及創(chuàng)新能力產(chǎn)生了束縛，為此，企業(yè)可以聘用一些高層管理者以沖擊企業(yè)的傳統(tǒng)文化，最終促進(jìn)自身人力資源管理的合理化。

　　2.2員工培訓(xùn)

　　本文所指的員工培訓(xùn)是指企業(yè)對(duì)員工定期舉行的再教育，這樣既可以鞏固企業(yè)新時(shí)期形成的新文化，也有利于員工在不斷的學(xué)習(xí)中了解如何改變自己，如何在與企業(yè)的調(diào)和中促進(jìn)自身的發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的方式是多種多樣的，比如：請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行講座、進(jìn)行一些有利于員工身心健康的比賽等，總之，任何企業(yè)都必須重視員工在企業(yè)中的重要地位，并積極幫助員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，在員工不斷取得進(jìn)步的同時(shí)才能真正的投入到日常工作中去，并產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感以及認(rèn)同感。

　　2.3績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)

　　任何一個(gè)企業(yè)都想要提高員工的工作效率，員工也希望不斷提高自身的績(jī)效，這樣員工既能拿到足夠的收入，也能滿(mǎn)足企業(yè)不斷發(fā)展的需求。但是，并不是所有的評(píng)估機(jī)制都是公平公正的，它需要把企業(yè)文化完全考慮在內(nèi)，也就是說(shuō)，可以在績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)中植入組織文化的因素。此外，要建立健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)有顯著貢獻(xiàn)的那些員工，要積極的給予獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)可以是精神上的，比如晉升、證書(shū)等，也可以使物質(zhì)上的，比如金錢(qián)等。對(duì)于那些嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的員工，也要勇于開(kāi)除，中國(guó)有這么一句話(huà)：“眾人拾材火焰高”，在員工的共同努力下，企業(yè)會(huì)不斷進(jìn)步。

　　2.4溝通

　　在日常生活中，我們會(huì)面臨各種各樣的溝通問(wèn)題，這些問(wèn)題得不到解決，就會(huì)變成我們前進(jìn)的最大障礙，企業(yè)作為社會(huì)的成員之一，也必須重視溝通的重要性，企業(yè)中所說(shuō)的溝通是指企業(yè)各階層中存在的交流，這種交流明顯的帶有階級(jí)性。就階級(jí)層次來(lái)看，它主要包括上級(jí)與下級(jí)的命令、下級(jí)對(duì)上級(jí)的申訴等，當(dāng)下我國(guó)企業(yè)中存在上級(jí)對(duì)下級(jí)束縛力大、下級(jí)不能向上級(jí)匯報(bào)狀況的現(xiàn)象。按照過(guò)程來(lái)劃分，又可以分為正式溝通，如會(huì)議、報(bào)告、演講等，也可以是非正式溝通，比如員工談話(huà)、小范圍溝通等。

　　3 結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，企業(yè)文化與人力資源有著密切聯(lián)系，兩者是不可分割、相互聯(lián)系、互相依存、密不可分的一個(gè)整體。任何一個(gè)企業(yè)，要想取得發(fā)展，就必須有足夠的人才存在，而優(yōu)秀的人才也必須在一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境與文化氛圍下才能施展才能。本文就企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性展開(kāi)思考，并指出人力資源管理的獲得、控制和激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、整合等都受企業(yè)文化的直接或間接影響，反之，企業(yè)嚴(yán)重影響企業(yè)文化的形成、維持與發(fā)展，總之，要將企業(yè)文化與人力資源管理聯(lián)系起來(lái)，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功。

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