高校教師績效管理工作探究
最近幾年來，隨著高校的不斷擴招，我國各大高校的整體規(guī)模在不斷擴大，使得高校教育更為普及的同時，也帶來了諸多問題，比如學生質量有所下降、師資力量不足、教學質量變差等。為了能夠更好地解決這些問題，各大高校積極采取各項舉措，大膽創(chuàng)新改革。其中，加強高校教師績效管理工作就是一項重要的舉措。對于一個組織來說，想要實現(xiàn)組織的發(fā)展目標離不開組織成員的績效表現(xiàn)，而想要績效表現(xiàn)得到提升離不開科學有效的績效管理方法。對于高校來說，想要解決高校師資力量、學生質量及教學質量等相關問題，需要做好高校教師的績效管理工作，不斷提升教師的績效表現(xiàn)，從而更好地解決高校教育中存在的一些問題。基于此，本文從人力資源管理的角度對高校教師的績效管理工作進行分析探究。
一、績效管理與績效考核的關系
(一)績效管理與績效考核的內涵
績效考核的含義是指在一個績效考核的周期內，為了督促成員能夠完成某一個績效目標，而對該員工工作狀況進行考核的環(huán)節(jié)�？冃Ч芾淼暮x則是一個完整系統(tǒng)的信息獲得與管理的過程，也就是說績效考核是績效管理的一部分，但除了績效考核以外，績效管理中還包括有績效目標的確定、績效激勵的辦法等內容。
(二)績效管理與績效考核的聯(lián)系
績效管理與績效考核的聯(lián)系其實就是一個全面與局部的聯(lián)系。一個完整的績效管理過程有四個步驟，分別是績效計劃、績效溝通、績效考核以及績效診斷，所以績效考核只是績效管理過程中的一部分，當然也是績效管理過程中比較核心的內容。
(三)績效管理與績效考核的區(qū)別
雖然績效管理與績效考核只有兩個字的差別，但其實績效管理與績效考核是完全不同的內容，他們有著非常多的區(qū)別。比如：從過程的完整性來看，績效管理是一個非常完整的過程，而績效考核只是一個完整過程中其中一個環(huán)節(jié);從側重點來看，績效管理既注重過程也注重結果，但績效考核只注重結果;從管理方法來看，績效管理是一個雙向溝通計劃式的管理過程，而績效考核是管理層對于成員一種單向的判斷式評價。
二、高校教師績效管理工作中存在的問題
(一)認為績效管理等同于績效考核
其實有很多高校教師并沒有理解什么是績效管理，什么是績效考核�？偸呛唵蔚卣J為績效管理就等于績效考核。這種想法就會導致很多高校教師忽略了自己的職業(yè)發(fā)展和高校整體發(fā)展之間的聯(lián)系，而且因為缺少高校管理者與高校教師的雙向溝通，反而會破壞高校教師的績效管理，使得高校教師的績效管理只是一種浮于表面的績效考核形式。
(二)績效管理目標不明確
很多高校教師的績效管理目標僅僅是對于教師最基本的工作情況進行一個績效考核，并將這個結果作為教師工作情況評價的主要依據(jù)。這種目標不明確的績效管理很容易造成因為高校教師缺乏對于考核目的的認知，往往達不到這個績效管理目標，使得績效管理應用沒有發(fā)揮出最大價值，甚至有可能會出現(xiàn)反激勵的效果。
(三)績效管理只重視結果
目前來說，很多高校教師將績效管理與績效考核混為一談，所以績效管理的方式與績效考核一樣都更注重結果，而不去考慮其中的過程。這種重視結果、輕視過程的績效管理方式，有一個最明顯的弊端，那就是因為缺少了對于過程的監(jiān)督，導致在最后進行績效考核的時候，高校管理者很容易因為一些單方面的情況而評價出誤差較大的結果。
(四)績效管理指標設置不合理
很多高校在為高校教師進行績效管理指標設置時往往會選擇一刀切，而不是針對每一個高校教師或者每一個學科的教師來確定績效管理指標。這種一刀切的績效管理指標設置得非常不合理，畢竟每一位教師的經(jīng)驗、每一位教師的授課方式都有著非常大的區(qū)別，所以在進行績效管理指標設置的時候，一定要有針對性，因人而異。另外，還有一些績效管理指標設置的是合理內容，但是不同內容所占據(jù)的考核權重不合理。比如會出現(xiàn)明明一些可以供教師操作的硬指標占據(jù)的權重比較低一些，不受控制的指標反而占的權重比較高，導致每一次高校教師績效考核的波動都比較大，無法給到各位高校教師一個確定的考核標準。
(五)績效管理過程中缺乏溝通
缺乏溝通是目前我國高校在進行績效管理過程中非常常見的問題，很多時候都會出現(xiàn)教師在進行績效考核之后單方面收到一個考核的結果，卻不知道為什么是這樣的考核結果，也不知道考核的方式與依據(jù)是什么，這就會導致很多教師可能對于績效考核的結果存疑，甚至會出現(xiàn)影響績效管理開展的一些問題。
三、高校教師績效管理工作改進建議
(一)設立明確的績效管理目標想要讓績效管理的過程更加有效，首先要做到的就是去設立出一個明確的績效管理目標，并且這個績效管理目標不是一刀切的目標，而是根據(jù)不同教師的個人情況來給到不同教師個人的績效管理目標，使得每一個高校教師都能夠更好地去達到自身的績效管理目標，向著學校的發(fā)展戰(zhàn)略前進。為了能夠更好地設立一個準確的績效管理目標，可以讓高校的領導者以及高校不同的院系教師代表進行溝通商量，來確定一個最優(yōu)的績效管理目標。
(二)記錄績效管理的相關數(shù)據(jù)
因為績效管理是一個全過程，所以注重的不僅僅只有最后的結果，也需要注重實現(xiàn)結果的過程。為了更好地去監(jiān)督各位高校教師，在進行完成績效管理目標過程中，就需要準確記錄與績效管理相關的所有數(shù)據(jù)，從而為各高校教師進行績效考核的時候，能夠有一個確定的數(shù)據(jù)進行評價。
(三)對現(xiàn)有績效管理進行改革
高校教育方式是在不斷改變并完善的，而對于一個優(yōu)質的績效管理方式來說，想要更好地進行績效管理，就需要進行改革�？冃Ч芾韺τ诳冃Э己藖碚f，并不是結果出來就結束了，還需要進行本輪績效考核工作的總結，去分析在進行績效管理工作過程中出現(xiàn)的問題，并根據(jù)此問題找到相對應的解決方式，從而使現(xiàn)有的績效管理模式能夠得到一個改善，使之后的績效管理模式可以更加優(yōu)良。
(四)績效管理工作中要加強溝通
因為很多高校教師在進行績效考核的時候只知道自己的考核結果，不清楚考核原因和依據(jù)，會產(chǎn)生各種疑惑，甚至會對績效管理產(chǎn)生不滿情緒。因此，在進行績效管理的時候需要增加溝通，而以面談的方式進行績效考核，就是一種非常有效的溝通方式。
四、結語
總的來說，想要更好地解決現(xiàn)在高校教育中出現(xiàn)的各種問題，那么對于高校教師進行績效管理就顯得非常重要。因為只有通過績效管理才能夠不斷促進各位高校教師在教學過程中積極主動地改變自己，更好提升教學質量，從而達到解決教育過程中出現(xiàn)種種問題的目的。
《高校教師績效管理工作探究》來源：《人才資源開發(fā)》，作者:趙碧珍
