【摘 要】隨著醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展速度的不斷加快以及供給側(cè)結(jié)構(gòu)的逐漸優(yōu)化，各行業(yè)能夠獲得的利潤空間正在被不斷壓縮。面對如此緊迫的局面，中小型醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際情況，采取有效的管理模式來提升競爭力。績效管理作為一種成熟且有效的方式，能夠被中小型醫(yī)藥企業(yè)引入和應(yīng)用。但是，在其具體應(yīng)用的過程中仍存在一些問題，影響其效果的發(fā)揮。只有有效解決現(xiàn)存的問題，提出相應(yīng)解決對策，才能使中小型醫(yī)藥企業(yè)更好地發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】中小型醫(yī)藥企業(yè);績效管理;經(jīng)營

　　1 引言

　　績效管理指的是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標應(yīng)用在企業(yè)日常管理中的一種管理模式。績效管理在應(yīng)用過程中的效果，將會直接影響企業(yè)的管理水平。良好的績效管理能夠使員工的工作積極性得到充分激發(fā)，并保障組織運行的高效性。而無效的績效管理則會為企業(yè)帶來諸多問題，例如，由于績效管理不公平而導(dǎo)致員工出現(xiàn)抵觸情緒、績效考核結(jié)果不反饋導(dǎo)致員工難以了解自身不足等。所以，如何良好地應(yīng)用績效管理，使績效管理在企業(yè)經(jīng)營過程中發(fā)揮出最大價值，是企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)著重思考的關(guān)鍵問題。

　　2 中小型醫(yī)藥企業(yè)績效管理的影響因素

　　伴隨我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，醫(yī)藥行業(yè)正逐步向標準化、集約化、信息化的方向發(fā)展。但是對于中小型醫(yī)藥企業(yè)而言，由于其本身發(fā)展還處于早期階段，管理體制和流程也不成熟，導(dǎo)致其需要一種管理模式的引進來保障經(jīng)營。而想要使中小型醫(yī)藥企業(yè)更好地應(yīng)用企業(yè)績效管理模式，就需要了解其影響因素,主要包括以下方面。

　　2.1 績效計劃環(huán)節(jié)的影響因素績效管理過程中的計劃主要是指企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理者根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營定位、長短期的利益以及自身的實際能力等諸多方面因素的綜合考慮，制定出相對合理的公司整體目標任務(wù)，然后按照部門的不同分工，逐層逐級地將整體目標分化，并確立各個部門的整體預(yù)期目標。

　　2.2 績效過程環(huán)節(jié)的影響因素績效管理的實施，是整個績效管理過程中一個非常重要的環(huán)節(jié)，往往這一環(huán)節(jié)的成敗決定著整個績效管理是否成功。在這一時期，企業(yè)已經(jīng)制定了完備的管理計劃，下一步的主要任務(wù)就是扎實推進管理計劃的實施，并且，還要實時根據(jù)具體情況的變化適時對原有的管理計劃作出調(diào)整，以保證計劃的順利實施。

　　2.3 績效考核環(huán)節(jié)的影響因素在績效評估階段，企業(yè)主要是根據(jù)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標，將其目標指標化，然后依據(jù)企業(yè)目標的具體指標確立對員工的清晰明確的考核指標，并運用一定的方式方法保證績效評估的順利完成。而這方面的影響因素主要有考核指標的制定和說明，以及績效指標是否存在充分的可操作性。如果考核指標不清晰，則會對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生影響，甚至?xí)��?dǎo)致考核最終流于形式，使員工對績效考核存在不信任和抵觸心理。

　　3 中小型醫(yī)藥企業(yè)績效管理存在的主要問題

　　3.1 未構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系在我國，有數(shù)量龐大的中小型醫(yī)藥企業(yè)缺乏對績效管理的計劃，不愿意對績效管理進行投入、不愿意思考績效管理的應(yīng)用模式，導(dǎo)致企業(yè)目標難以通過績效管理有效分解并傳達下去，而由于績效計劃不清晰、績效管理目標難以有效傳遞到底層員工，也導(dǎo)致了績效考核喪失了依據(jù)。此外，很多中小型醫(yī)藥企業(yè)錯將績效管理理解成簡單的人力資源管理工具，因此，在應(yīng)用中并沒有將經(jīng)營層面、戰(zhàn)略層面融合進管理當(dāng)中，導(dǎo)致績效管理計劃的制定偏離企業(yè)經(jīng)營與戰(zhàn)略方針。

　　3.2 績效指標設(shè)置不科學(xué)因為中小型醫(yī)藥企業(yè)的管理人員沒有充分意識到實現(xiàn)績效目標是優(yōu)化企業(yè)管理、實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要途徑，所以導(dǎo)致管理人員只是簡單地將績效管理看作填寫表格、記錄工作的一種方式，因此，在績效管理的應(yīng)用過程中敷衍了事。同時，在績效過程環(huán)節(jié)，一些中小型醫(yī)藥企業(yè)還存在盲目追求指標的可操作性，進而導(dǎo)致偏離績效計劃的現(xiàn)象。

　　3.3 對績效考核的認知不全面績效考核并非績效管理一個部分，而是由計劃、過程、考核、反饋共同組成的循環(huán)管理流程，是一個系統(tǒng)。但是在很多中小型醫(yī)藥企業(yè)當(dāng)中，依舊存在認識不足和重視不足的問題，究其原因主要是員工很難通過企業(yè)來了解績效管理對于他們的影響。不了解績效考核是如何開展的、績效考核指標是如何確定并計算得分的，導(dǎo)致績效評價被當(dāng)作“機密”，這也導(dǎo)致了工作人員對績效考核的不信任和不安，使績效考核評價工作難以開展。

　　4 中小型醫(yī)藥企業(yè)績效管理問題的解決對策

　　4.1 提高對企業(yè)績效管理的認識水平中小型醫(yī)藥企業(yè)的高層管理者只有清晰地了解績效管理的重要性及其影響因素，才能在績效管理的計劃制定中溝通人力資源部門、業(yè)務(wù)部門、財務(wù)部門等組織機構(gòu)，使構(gòu)建出的績效計劃真正滿足企業(yè)需求。同時，企業(yè)可以通過設(shè)置績效管理委員會的形式，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標融入企業(yè)績效計劃當(dāng)中，使員工能夠清晰了解到自身績效目標，并將自身績效、團隊績效、部門績效與企業(yè)績效進行有效聯(lián)系，進而在計劃層面聯(lián)系各個環(huán)節(jié)，使之成為一個有機整體。

　　4.2 明確企業(yè)戰(zhàn)略和目標績效管理在過程環(huán)節(jié)中必須注意工作落實是否貼合企業(yè)經(jīng)營與戰(zhàn)略目標。因此，中小型醫(yī)藥企業(yè)可以構(gòu)建一個清晰明確的目標管理流程，以在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)目標體系的高效、動態(tài)運行。而在企業(yè)分解目標層面，中小型醫(yī)藥企業(yè)可以引入 KPI 考核方式，依照考核對象的不同而有針對性地設(shè)置差別性考核項目，并根據(jù)組織與個人的實際狀況優(yōu)化組織和個人的工作要求，通過組織業(yè)績與個人業(yè)績、個人崗位能力等因素的結(jié)合對員工績效進行綜合評價，并將其與激勵措施結(jié)合，使企業(yè)構(gòu)建起一套成熟的、可用的績效管理流程。

　　4.3 構(gòu)建支撐企業(yè)績效管理的信息系統(tǒng)企業(yè)績效管理系統(tǒng)在考核過程中應(yīng)當(dāng)確保可操作性以及指標的清晰性。為此，中小型醫(yī)藥企業(yè)可以參照如下原則展開考核：第一，建立全面的員工績效考核機制，針對不同層次的員工制定個性化考核標準。第二，細化分類，如高級管理者、中層管理者和基層管理者，管理類、技術(shù)類員工，高、中、初職稱級別，對員工分別進行績效考核。第三，以客觀的評價作為評判標準，員工績效考核需要成立專門的委員會，建立良好的評價機制。第四，公布考核標準與進度，讓考核變得透明化。第五，將績效考核與獎金掛鉤，達成績效考核標準者分為不同等級，以獎金比例和基數(shù)多少來決定績效獎金的多少。

　　5 結(jié)語

　　良好地應(yīng)用績效管理，對于中小型醫(yī)藥企業(yè)而言有著至關(guān)重要的作用。而構(gòu)建以績效考核為中心的績效管理制度，也是企業(yè)優(yōu)化經(jīng)營模式、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的一種重要方式。就現(xiàn)階段來看，績效管理儼然已經(jīng)不再只是人力資源部門的工作，而是全企業(yè)都應(yīng)當(dāng)參與進來的工作。而在整個績效管理的應(yīng)用過程中，也只有真正意識到其重要性，完善對績效管理各個流程的認識以及落實狀態(tài)，才能真正讓績效管理發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

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　　《中小型醫(yī)藥企業(yè)績效管理問題及對策研究》來源：《中小企業(yè)管理與科技》，作者：柏曉磊

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