發(fā)表經(jīng)濟(jì)論文推薦期刊《商業(yè)研究》于1958年創(chuàng)刊，由郭沫若題寫刊名，以宣傳黨的商業(yè)經(jīng)濟(jì)工作方針政策，以現(xiàn)代科技與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，促進(jìn)科技興商，繁榮社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為辦刊宗旨。以探索最新商經(jīng)理論，倡導(dǎo)科技興商，促進(jìn)商貿(mào)體制改革為特色，是一本交叉學(xué)科的專業(yè)學(xué)術(shù)期刊。
　　摘要：績(jī)效考核是目前很多企業(yè)基層單位采取的考核方式，同時(shí)也是基層單位管理的重要組成部分。企業(yè)發(fā)展需要人才的支撐，合理用人、公平競(jìng)爭(zhēng)、公正分配對(duì)于調(diào)動(dòng)員工工作積極性起到重要作用。但是在績(jī)效考核實(shí)施的過程中會(huì)出現(xiàn)很多主觀和客觀問題，直接影響了績(jī)效考核的效果。如何提高績(jī)效考核的綜合效果，怎樣解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問題以及其他影響因素，是績(jī)效考核的主要研究任務(wù)。文章將從目前企業(yè)基層單位績(jī)效考核的問題入手進(jìn)行分析，同時(shí)提出相應(yīng)的解決措施。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè),基層單位,績(jī)效考核,問題,措施

　　目前，我國(guó)很多企業(yè)基層單位已經(jīng)對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核管理制度，它不僅是企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工管理的主要手段，也是企業(yè)人力資源管理的主要職能，是保證企業(yè)基層單位正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)的前提基礎(chǔ)。作為企業(yè)的管理手段，績(jī)效考核必須以公平、公正、公開的方式進(jìn)行，這樣可以增強(qiáng)基層單位員工的工作積極性，提高基層單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。所以，績(jī)效考核被越來越多的企業(yè)基層單位運(yùn)用，成為加強(qiáng)員工管理的主要方式。

　　一、企業(yè)基層單位績(jī)效考核存在的問題

　　1.對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不全面

　　很多人認(rèn)為基層單位績(jī)效考核是人力資源管理的權(quán)利。的確，受到職能特點(diǎn)影響，績(jī)效考核一般情況下都是由基層單位人力資源部門進(jìn)行管理，其他部門配合協(xié)助工作。也正因?yàn)槿绱�，�?jī)效管理被誤解為人力資源部門的專權(quán)。很多基層單位的管理層對(duì)于基層單位的績(jī)效管理仍然局限于考核，并沒有真正給予工作指導(dǎo)，人力資源部門與其他部門也沒有展開良好的溝通，所以基層單位績(jī)效考核制度并未全面開展。

　　除此之外，很多人，包括基層單位的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)基層單位績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位。很多基層單位積極引進(jìn)績(jī)效考核管理制度，但是很多員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)僅僅停留在表面，基層單位領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工的獎(jiǎng)懲賞罰，并沒有給予績(jī)效考核一個(gè)正確清晰的認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核的目的在于發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并及時(shí)采取措施給予解決，提高員工的工作效率和質(zhì)量，并不是人們簡(jiǎn)單認(rèn)為的賞罰獎(jiǎng)懲。

　　2.基層單位工作人員參與程度不足

　　目前，我國(guó)很多基層單位雖然引進(jìn)了績(jī)效考核制度，但是并未在基層單位全面實(shí)施，基層單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不全面，并未讓基層單位所有員工參與到績(jī)效考核當(dāng)中，對(duì)于績(jī)效考核的目的以及員工的績(jī)效考核目標(biāo)認(rèn)識(shí)不明確，考核制度并沒有實(shí)現(xiàn)全體職工表決通過。所以，現(xiàn)在很多基層單位的績(jī)效考核屬于“殘疾”狀態(tài)，沒有完善的績(jī)效考核制度，沒有完全貫徹落實(shí)，沒有強(qiáng)有力的執(zhí)行，或者沒有與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，致使基層單位引進(jìn)的績(jī)效考核只對(duì)部分人實(shí)施，或者與基層單位發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)等問題的出現(xiàn)。

　　3.基層單位的考核指標(biāo)不科學(xué)

　　績(jī)效考核不是一個(gè)統(tǒng)一不便的標(biāo)準(zhǔn)，而是需要具體請(qǐng)具體分析，面對(duì)不同的部門和不同的職位，需要根據(jù)需求，找到績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)才能落實(shí)實(shí)施績(jī)效考核制度。但是基層單位的真正實(shí)踐績(jī)效考核的過程中，并沒有根據(jù)不同部門和不同職位對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行科學(xué)的設(shè)定，致使很多員工對(duì)認(rèn)為基層單位對(duì)自己的績(jī)效考核制度有問題，削減了工作的積極性。

　　4.考核周期與方法不適應(yīng)基層單位發(fā)展

　　績(jī)效考核周期指的是員工業(yè)績(jī)考核時(shí)間間隔的長(zhǎng)短。績(jī)效考核的頻率也關(guān)系到員工績(jī)效考核的科學(xué)性，有效的績(jī)效考核能夠真實(shí)反映員工的工作狀態(tài)和基層單位的發(fā)展情況。有些基層單位沒有定期進(jìn)行績(jī)效考核，年底才會(huì)進(jìn)行一次考核，員工已經(jīng)不可能清楚地記住一年當(dāng)中所有的工作狀態(tài)，這就會(huì)影響考核的效果。相反有些基層單位進(jìn)行考核的周期間隔較短，不僅增加了員工的工作壓力，同時(shí)也造成了人力資源不必要的浪費(fèi)。

　　二、企業(yè)基層單位績(jī)效考核問題解決措施

　　1.正確對(duì)待績(jī)效考核問題

　　績(jī)效考核對(duì)于基層單位管理來說非常重要，可以說對(duì)員工績(jī)效考核的整個(gè)過程都離不開員工的配合和基層單位管理層的支持。這就要求無論是基層單位管理層，還是基層單位員工都需要給予績(jī)效考核正確的認(rèn)識(shí)，了解績(jī)效考核的目的與具體實(shí)施流程，用全新的視角來看待基層單位績(jī)效管理工作，將績(jī)效考核放在一個(gè)全新的平臺(tái)，用戰(zhàn)略的眼光看待績(jī)效管理問題，絕對(duì)不能放任績(jī)效考核自由發(fā)展，也不能讓績(jī)效考核僅僅停留在技術(shù)管理方面，否則績(jī)效考核就會(huì)進(jìn)入誤區(qū)，影響基層單位發(fā)展。

　　2.制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核項(xiàng)目的編制應(yīng)與被考核者的具體工作內(nèi)容及發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)工作效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合實(shí)際并量化，不能模棱兩可，表意不清。例：某部門對(duì)下屬單位某項(xiàng)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)描述為：基礎(chǔ)資料填寫出現(xiàn)一處涂改扣1分、一項(xiàng)填寫不真實(shí)扣1分等。在考核時(shí)，堅(jiān)持按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行硬性扣分，真實(shí)評(píng)價(jià)。

　　3.選擇合理的考核周期

　　考核的周期因基層單位發(fā)展的不同而有所區(qū)別，它主要受以下因素的影響：第一，根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來決定考核的周期。第二，根據(jù)員工工作的性質(zhì)來決定考核的周期。因此基層單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況來選擇合理的考核周期，例如：如果基層單位每個(gè)管理人員負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量比較多，那么每次考核時(shí)管理人員的工作負(fù)擔(dān)就比較重，處理不當(dāng)，甚至可能影響績(jī)效考核的質(zhì)量，這樣就可以采取離散的形式進(jìn)行員工的考核，即將每位員工在部門工作的一個(gè)周期來進(jìn)行績(jī)效考核。

　　4.加強(qiáng)有效溝通，保證績(jī)效考核實(shí)效

　　溝通在績(jī)效考核中的作用非常重要，績(jī)效考核中出現(xiàn)的諸多問題，大多由于溝通不暢造成，因此在一定程度上，績(jī)效管理工作的成敗取決于溝通。因此在績(jī)效考核的各階段實(shí)行有效溝通十分必要。在設(shè)計(jì)階段進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性;在考核實(shí)施過程中進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正;考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便保持優(yōu)點(diǎn)，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。

　　三、總結(jié)

　　績(jī)效考核關(guān)系到員工的工作質(zhì)量和工作態(tài)度，同時(shí)也會(huì)影響到基層單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，所以加強(qiáng)基層單位績(jī)效考核工作對(duì)基層單位發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。雖然目前基層單位績(jī)效考核還存在很多問題，但是相信在今后的發(fā)展過程中，這些問題會(huì)注意得到解決，不斷提高基層單位的經(jīng)濟(jì)效益。

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