[摘要] 海外高層次人才是中國實施“人才強國戰(zhàn)略”的重要力量，他們與中國本土人才的協(xié)調(diào)發(fā)展問題是一個值得關(guān)注的課題。海外引進人才與本土人才的協(xié)調(diào)發(fā)展有其明確的內(nèi)涵和評價標準，最終應使得海外引進人才有效融入本土環(huán)境，本土人才能夠達到國際化標準。當前兩類人才協(xié)調(diào)發(fā)展存在一定的問題，主要表現(xiàn)在海外引進人才融入本土環(huán)境的周期太長、兩類人才之間的人際關(guān)系需要協(xié)調(diào)、對兩類人才的資源分配欠缺公平等三個方面。為此，需要構(gòu)建兩類人才協(xié)調(diào)發(fā)展的機制，這就是兩類人才協(xié)調(diào)發(fā)展的“人才蓄水池”模型。

　　[關(guān)鍵詞] 經(jīng)濟學論文發(fā)表,海外引進人才,本土人才,協(xié)調(diào)發(fā)展,人才蓄水池

　　一、研究背景

　　《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010―2020年)》指出，要“大力吸引海外高層次人才回國(來華)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，制定完善出入境和長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置，擔任領(lǐng)導職務(wù)、承擔重大科技項目、參與國家標準制定、參加院士評選和政府獎勵等方面的特殊政策措施”。按照國家“千人計劃”的政策解讀，引進的海外人才是指：“國外著名高校、科研院所的專家教授;國際知名企業(yè)和金融機構(gòu)的高級專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才;擁有自主知識產(chǎn)權(quán)或掌握核心技術(shù)，具有海外自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，熟悉相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和國際規(guī)則的創(chuàng)業(yè)人才;國內(nèi)急需緊缺的其他高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。”需要指出的是，海外引進人才不僅包括歸國留學人員、華人華僑后裔，還包括全球范圍內(nèi)其他種族的高層次人才。

　　當前，“千人計劃”、“青年千人計劃”等海外高層次人才引進工作正在積極推進，海外引進人才在中國經(jīng)濟、政治、文化、社會、生態(tài)文明建設(shè)中的作用正在顯現(xiàn)。由于海外高層次人才掌握了世界頂尖技術(shù)，通曉國際企業(yè)管理經(jīng)驗與規(guī)則，所以他們是世界各國競相爭取的稀缺資源。引進、使用海外高層次人才，彰顯了中國開放的胸懷和“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍，提升了中國科研院所、企事業(yè)單位的國際競爭力和影響力，也帶動了本土人才的發(fā)展，是一項意義深遠、影響廣泛的人才工程。

　　在海外高層次人才引進、使用的過程中，自然會引發(fā)一系列的問題，其中，與本土人才協(xié)調(diào)發(fā)展的問題值得關(guān)注。為了大力引進海外人才，中國各級政府及人才工作部門參考國際人才流動標準，紛紛制定和采取了優(yōu)厚的政策，創(chuàng)立了優(yōu)異獨特的工作生活條件，努力踐行“待遇招人、事業(yè)留人、情誼感人、服務(wù)到人”的理念，全力滿足海外引進人才的需求，以保障他們能夠心無旁騖、責無旁貸地投入工作。一系列優(yōu)惠政策的出臺與實施，明顯傾斜、傾向于海外引進人才，無疑會引發(fā)相同層次、服務(wù)多年的本土人才的心理失衡，甚至造成“招來女婿，氣走兒子”的局面。同時，由于海外引進人才與本土人才在文化、認知與思維方式、工作方法等方面的差異，使得海外引進人才短期內(nèi)難以適應本土環(huán)境，也會引發(fā)兩類人才之間的矛盾和沖突，造成協(xié)調(diào)困難、合力下降、效能降低的現(xiàn)象。

　　海外引進人才需要發(fā)展，本土人才也需要發(fā)展，在此形勢下，最關(guān)鍵的是如何實現(xiàn)兩者的協(xié)調(diào)發(fā)展。按照黨的十八大提出的“充分開發(fā)利用國內(nèi)國際人才資源，積極引進和用好海外人才資源”的要求，構(gòu)建起海外引進人才與本土人才協(xié)調(diào)發(fā)展的理論體系與機制，實現(xiàn)兩者發(fā)展共贏的良好局面，是一個頗具價值的研究課題。

　　二、海外引進人才與本土人才協(xié)調(diào)發(fā)展的內(nèi)涵及評價標準

　　(一)內(nèi)涵

　　所謂協(xié)調(diào)是指站在全局高度，為達到系統(tǒng)“整體大于局部之和”的目標，通過調(diào)節(jié)各要素之間、部分與整體之間、系統(tǒng)與環(huán)境之間的發(fā)展機理，打造一種和諧一致、協(xié)作配合、共同進步的整體螺旋上升態(tài)勢。[1]協(xié)調(diào)發(fā)展是對協(xié)調(diào)概念的進一步推廣和應用，它是發(fā)展概念演化的一種結(jié)果。協(xié)調(diào)發(fā)展集合了“協(xié)調(diào)”與“發(fā)展”的共性，利用整體與部分間、部分與部分間，以及其內(nèi)部組成要素間關(guān)系的調(diào)節(jié)，使得整體向著高級化、有序化、多元化方向演進。

　　參照協(xié)調(diào)發(fā)展的概念，海外引進人才與本土人才協(xié)調(diào)發(fā)展的內(nèi)涵可界定為：組織內(nèi)兩類人才相互包容、相互依存、合作共贏的狀態(tài)和過程。通過協(xié)調(diào)發(fā)展，海外人才能夠有效融入本土環(huán)境，本土人才能夠達到國際化標準。在此過程中，相互包容是指兩類人才承認彼此之間的差異，而且能接受差異;相互依存是指兩類人才彼此都能看到對方的長處，認為對方是組織發(fā)展不可或缺的部分;合作共贏既表現(xiàn)為過程，也表現(xiàn)為結(jié)果，指兩類人才能夠有意識地協(xié)作與配合，實現(xiàn)人才個體發(fā)展與組織績效提高的“共贏”。

　　中國石油大學學報(社會科學版)2013年10月

　　第29卷第5期司江偉，等：海外引進人才與本土人才協(xié)調(diào)發(fā)展問題研究

　　(二)評價標準

　　實現(xiàn)海外引進人才與本土人才的協(xié)調(diào)發(fā)展就是實現(xiàn)人才與人才之間、人才與環(huán)境之間、人才與資源之間、人才與利益之間的協(xié)調(diào)，最終實現(xiàn)兩類人才的合作共贏。其評價標準主要包括以下四個方面：

　　1.遵循基本規(guī)律，機制保障有力

　　規(guī)律是事物之間的內(nèi)在的必然聯(lián)系，決定著事物發(fā)展的必然趨向。規(guī)律是客觀的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移。兩類人才的協(xié)調(diào)發(fā)展必須遵循三個規(guī)律：一是人才發(fā)展規(guī)律，如“師承效應規(guī)律、揚長避短規(guī)律、最佳年齡規(guī)律、馬太效應規(guī)律、期望效應規(guī)律、共生效應規(guī)律、累積效應規(guī)律、綜合效應規(guī)律”等[2]，這是促進兩類人才個體及群體發(fā)展的基本依據(jù)。二是人才工作規(guī)律，如人才的“培養(yǎng)開發(fā)規(guī)律、評價發(fā)現(xiàn)規(guī)律、選拔任用規(guī)律、流動配置規(guī)律、激勵保障規(guī)律”等，這是建立兩類人才協(xié)調(diào)發(fā)展機制的基本依據(jù)。三是市場經(jīng)濟規(guī)律，即“人往高處走”的規(guī)律，這是優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境的基本依據(jù)。在經(jīng)濟全球化的背景下，優(yōu)秀人才必然在全球范圍內(nèi)自由流動，并最終流向發(fā)展環(huán)境好的國家和地區(qū)。這一規(guī)律要求一個國家、一個地區(qū)必須構(gòu)建具有國際競爭力的人才發(fā)展環(huán)境，只有這樣，才能延攬全球范圍內(nèi)的高端人才。 　　在任何一個系統(tǒng)中，機制都起著基礎(chǔ)性、根本性的作用。兩類人才的協(xié)調(diào)發(fā)展不會自然而然地形成，必須有長效機制作為保障，其中包括“科學嚴格的遴選評審機制、‘人才特區(qū)’機制、人才評價的‘雙軌’機制、高效合理的人才激勵機制、合作共生平臺機制”等方面。[3]

　　2.工作環(huán)境寬松，人際關(guān)系和諧

　　良好的人際關(guān)系，是事業(yè)成功、組織穩(wěn)定的必要條件。組織內(nèi)部人際關(guān)系和諧融洽，同心同德、齊心協(xié)力，是海外引進人才與本土人才放棄成見、相互合作、實現(xiàn)共贏的前提。人才之間的心理互動所催生的積極心理氛圍，對人才成長具有巨大的激勵作用。成功的人才集聚彌漫著一種富有感染性的熱情，這就是不斷創(chuàng)造未來的創(chuàng)新意識和學習激情。要實現(xiàn)海外引進人才與本土人才的協(xié)調(diào)發(fā)展，就應當把促進人際關(guān)系的和諧擺在重要位置。要堅持人格平等，妥善化解內(nèi)部矛盾。在人文環(huán)境層面，要營造寬松民主、鼓勵創(chuàng)新、包容失敗、誠實互信的氛圍，提高兩類人才對組織的認同度。因此，相關(guān)部門應結(jié)合海外引進人才、本土人才受中西方不同教育背景的現(xiàn)實，在價值觀、思維方式等方面加以引導，在情感上加以疏導，努力營造一種互相尊重、兼容并包的發(fā)展氛圍。

　　3.資源分配公平，利益分配公正

　　“不患寡而患不均”，這種意愿在高層次人才身上表現(xiàn)尤其明顯。從短期來看，必須采取特殊的政策以吸引海外人才，具體表現(xiàn)在資源、利益的分配應向海外人才傾斜，為其提供國際化標準的待遇和環(huán)境。否則，將難以將世界一流人才延攬到國內(nèi)來。從長遠來看，要堅持“不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份”的“四不惟”原則，堅持以知識、能力尤其是以業(yè)績、貢獻作為人才評價的主要指標，堅持以實際貢獻作為資源、利益分配的依據(jù)。要參照國際標準，逐步提高本土拔尖人才和領(lǐng)軍人才的待遇，最終使得兩類人才獲得同樣的平臺，享受同樣的待遇，獲得同樣的發(fā)展。否則，優(yōu)秀本土人才的外流趨勢必然不可逆轉(zhuǎn)。

　　4.集聚效應突出，合作成果顯著

　　無論是海外引進人才還是本土人才，都要堅持“以用為本”，不僅要期望兩類人才能充分發(fā)揮各自的效能，更要希望能產(chǎn)生1+1>2的效果。兩類人才集聚后產(chǎn)生的人才共生效應包括：知識溢出共享效應、協(xié)作開發(fā)效應和榜樣激勵效應。[4]知識溢出效應是指：兩類人才利用正式溝通與非正式溝通的方式，敞開胸懷、各抒己見、相互爭鳴、共同切磋時，能夠傳播、交流和共享相關(guān)研究領(lǐng)域的顯性知識、隱性知識和有用的信息，以便從新知識的生成中獲益，進而碰撞產(chǎn)生新的理論成果。協(xié)作開發(fā)效應是指：兩類人才在統(tǒng)一的合作平臺中，取長補短、優(yōu)勢互補，他們或相互借鑒迸發(fā)創(chuàng)造火花，或突破思維定式，集思廣益，形成巨大合力，獲得重大發(fā)現(xiàn)，呈現(xiàn)“鯰魚效應”和“馬太效應”，從而提高團隊的競爭力。榜樣激勵效應是指：兩類人才在共處中互為榜樣、相互激勵、你追我趕，人才中的佼佼者成為他人心理上及行動上學習的標桿，從而產(chǎn)生群體向心力、凝聚力，使士氣高漲、成效倍增。

　　三、當前海外引進人才與本土人才發(fā)展不協(xié)調(diào)的主要表現(xiàn)

　　由于體制、機制等方面的原因，以及兩類人才之間文化背景、認知等方面的差異，兩類人才發(fā)展的不協(xié)調(diào)是必然現(xiàn)象，需要客觀、冷靜、理性地分析。當前，兩類人才發(fā)展不協(xié)調(diào)的主要表現(xiàn)有以下三點：

　　(一)海外引進人才融入本土環(huán)境的周期太長

　　當前，國內(nèi)人才環(huán)境是制約海外引進人才使用的突出問題。人才環(huán)境包括硬環(huán)境與軟環(huán)境兩個方面。其中硬環(huán)境主要包括生活環(huán)境、生活條件、福利待遇及科研實驗條件等，軟環(huán)境主要是指現(xiàn)有的科研體制和管理機制。中組部2010年對“千人計劃”相關(guān)政策的推行落實情況進行了問卷調(diào)查，走訪詢問了相當數(shù)量的海外引進人才及人才家屬。在海外引進人才對硬環(huán)境的認知中，超過一半以上的創(chuàng)新人才、創(chuàng)業(yè)人才和人才家屬對國內(nèi)生活環(huán)境給予了正面評價。同時，海外引進人才及其家屬最為關(guān)注的是環(huán)境污染問題、住房問題和食品安全問題，另外，對醫(yī)療保障、社會保險等福利問題較為擔憂。[5]1618

　　在軟環(huán)境方面，國內(nèi)現(xiàn)有的科研體制、管理機制存在諸多缺陷，如官本位的思想重疾難除，行政權(quán)力過度干預科研工作，外行干部領(lǐng)導內(nèi)行學者，學術(shù)行政化、大學行政化等。海外引進人才初來乍到，難以從國際開放、自由的學術(shù)環(huán)境跳脫，盡快地適應國內(nèi)的新環(huán)境。加之海外引進人才帶來的管理機制、理念不被本土人才認可，才能抱負無從施展，個別人才無奈地又重新選擇返回國外。中組部對“千人計劃”實施狀況的調(diào)查問卷顯示，國內(nèi)科研環(huán)境使海外引進人才產(chǎn)生顧慮與擔憂，意見主要集中反映在：“國內(nèi)研究風氣閉塞污濁，過度無益的公關(guān)活動占據(jù)人才的研究時間;科研項目審批評價過程不公開、不透明，拉關(guān)系、走后門現(xiàn)象普遍存在，成為人人皆知的隱性規(guī)定;國內(nèi)搞科研與上、下、平級的人際關(guān)系太復雜，耗費人才的時間精力。”[5]1618

　　(二)兩類人才之間的人際關(guān)系需要協(xié)調(diào)

　　高層次人才群體是知識文化、思想意識匯集交流的群體，專業(yè)知識的碰撞、多元文化的沖擊、思想見解的交融等，貫穿于人才發(fā)揮作用的全過程。代表西方思想文化的表達者――海外引進人才，與代表本土思想文化的表達者――本土人才之間，更是不可避免地出現(xiàn)了人際關(guān)系不和諧的現(xiàn)象。兩類人才間的人際關(guān)系不和諧，可以劃分為實質(zhì)型、情感型和兼有型三種情形。

　　所謂實質(zhì)型不和諧，是指在高層次人才群體內(nèi)部圍繞工作任務(wù)而發(fā)生的沖突。在合作中，由于兩類人才間認識的不一致、不統(tǒng)一，對于完成工作任務(wù)的相關(guān)問題產(chǎn)生了分歧。如不同學術(shù)領(lǐng)域、不同專業(yè)群體的人才，對某一問題的思考角度、出發(fā)點上出現(xiàn)分歧，甚至出現(xiàn)完全相反的意見，都會給兩類人才之間埋下隱性沖突的伏筆。

　　所謂情感型不和諧，是指來自群體內(nèi)部人際關(guān)系的沖突。此類不和諧往往來源于團隊成員間的情感抵觸和行為厭惡。由于兩類人才受到文化多元化、差異化的影響，在思維意識、道德觀念、行為習慣、禮節(jié)習俗等多個方面，會有諸多的不同。例如海外引進人才遵從的國外“法律至上”原則，與本土人才奉行的中國“禮”文化就存在強烈的沖突;西方文化崇尚個性自由和個人主義，而中國文化卻強調(diào)榜樣力量、團隊作用，兩者的沖突顯而易見。兩類人才個體之間因性格、個性、氣質(zhì)特點的差異，造成的人際間沖突，如果處理不好，還有可能演化為群體的不和諧。 　　所謂兼有型不和諧，是指囊括實質(zhì)型不和諧、情感型不和諧在內(nèi)的復雜現(xiàn)象。它涵蓋了高層次人才之間工作任務(wù)、情感行為等方面的問題，在兩類人才人際關(guān)系不和諧現(xiàn)象中占有較大比例。[6]

　　(三)對兩類人才的資源分配欠缺公平

　　1.經(jīng)濟待遇不同

　　國家給予海外引進人才數(shù)百萬乃至數(shù)千萬啟動費，另外，在配偶就業(yè)、子女上學、社會保障、購買住房、稅收優(yōu)惠、出入境簽證等方面，也制定了專門的政策，為他們提供了種種便利。而本土人才卻很少能享受到這些優(yōu)惠政策。相反，有些本土人才恰恰是因為這些問題得不到妥善解決而影響工作，甚至人心思離。

　　2.工作條件不同

　　海外引進人才到單位后，可獲得科研啟動資金，配備高水平的科研工作室、研究助手等，并具有科研項目擇優(yōu)選擇權(quán)等。同時，海外引進人才在簽證居留、技術(shù)移民、金融支持、股權(quán)激勵等方面，也可以獲得一系列特殊優(yōu)惠。而本土人才在本職崗位上為單位、國家服務(wù)多年，有的甚至是“獻了青春獻子孫”，因此，期望組織能給予相應的物質(zhì)與精神認可。與海外引進人才在工作條件上的不對等，不僅會影響本土人才對本職工作的態(tài)度、行為，更有可能會激發(fā)他們與前者之間在工作上的不合作，甚至發(fā)生沖突。

　　3.社會禮遇不同

　　高層次人才期待的是高發(fā)展平臺和高社會禮遇。為大力吸引海外高層次人才，中國各級政府部門、高等院校、科研院所、企業(yè)集團等給予他們領(lǐng)導職務(wù)或高職稱等頭銜，真所謂“用人不疑、大膽任用”。 另外，海外引進人才可能擁有雙重國籍、永久居民的待遇，并在各層次的人大代表、政協(xié)委員中留有一定比例，在參政議政方面有話語權(quán)，明顯優(yōu)于本土人才。同樣的人才，不同的禮遇，自然會使得本土人才產(chǎn)生挫敗感、失落感，進而引發(fā)工作中的不協(xié)調(diào)。

　　四、海外引進人才與本土人才協(xié)調(diào)發(fā)展機制構(gòu)建

　　海外引進與本土兩類人才協(xié)調(diào)發(fā)展的機制，是指促成兩類人才相互包容、相互依存、合作共贏的結(jié)構(gòu)及其運行機理，它在本質(zhì)上是兩類人才發(fā)展系統(tǒng)的內(nèi)在聯(lián)系、功能及運行原理，是決定發(fā)展功效的核心問題。

　　(一)機制模型――人才蓄水池

　　人才蓄水池，是指將人才的引進、儲備、使用、培養(yǎng)有機結(jié)合起來，在引進中儲備，在儲備中使用，在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)中成才，進而建立的人才成長的長效機制。通過發(fā)揮蓄水池的輸入、沉淀、調(diào)節(jié)、供給、輸出的作用，逐步形成國家高端人才、領(lǐng)軍人才引進鏈、培養(yǎng)鏈、成才鏈。為了實現(xiàn)上述目標，蓄水池模型設(shè)置了人才特區(qū)Ⅰ區(qū)(由海外引進人才池、本土拔尖人才池組成)、人才特區(qū)Ⅱ區(qū)(由高端人才池、領(lǐng)軍人才池組成)。詳見圖1。

　　圖1人才蓄水池模型

　　(二)機制的作用機理

　　1.雙軌遴選

　　其一，鋪設(shè)海外人才遴選“國際軌”，按照國家“千人計劃”、“青年千人計劃”等海外高層次人才的引進標準，通過科學嚴格的遴選機制，從國際人才市場中引進人才，進入“海外引進人才池”，給予與國際標準接軌的薪資待遇。

　　其二，鋪設(shè)本土人才選拔“國內(nèi)軌”，參照海外引進人才的條件，通過科學嚴格的遴選機制，從本土人才隊伍中選拔拔尖人才，進入“本土人才池”，給予接近國際標準的薪資待遇。

　　“海外引進人才池”、“本土人才池”共同構(gòu)成人才特區(qū)Ⅰ區(qū)。這一區(qū)域是過渡區(qū)，由各級政府及人才工作部門創(chuàng)造特殊的人才發(fā)展環(huán)境，提供相應的工作條件，支持這兩類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

　　2.一體考評

　　知識的更新周期為3～5年，因而，建議以此作為對高層次人才的考評周期。在兩類人才進入人才特區(qū)3～5年后，按照同一考評體系，按照優(yōu)秀、良好、一般三個等級進行考評�？荚u體系要以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷�向，以實踐和貢獻為重點，要克服唯學歷、唯論文傾向。

　　3.四線分流

　　根據(jù)考評結(jié)果，兩類人才中的業(yè)績良好者進入“高端人才池”，給予國際標準的薪資待遇，提供更加優(yōu)惠的工作條件;業(yè)績優(yōu)秀者進入“領(lǐng)軍人才池”，給予高于國際標準的薪資待遇，提供更加優(yōu)惠的工作條件，激發(fā)他們創(chuàng)新、創(chuàng)造的活力。“高端人才池”、“領(lǐng)軍人才池”共同構(gòu)成人才特區(qū)Ⅱ區(qū)，這一區(qū)域是終端區(qū)。

　　對業(yè)績一般的海外引進人才、本土人才，應穩(wěn)妥做好安置工作，可分別回流到國際人才市場或者國內(nèi)原單位。

　　(三)機制的環(huán)境保障

　　1.優(yōu)化人才發(fā)展的法制環(huán)境

　　要進一步整理、修訂現(xiàn)有的國家、地方性法規(guī)和規(guī)章，形成層次分明、體系完備、相互配套、特色鮮明的符合兩類人才協(xié)調(diào)發(fā)展的法規(guī)體系，使兩類人才資源開發(fā)從主要依靠政策推動向主要依靠法制轉(zhuǎn)變。

　　2.優(yōu)化人才發(fā)展的市場環(huán)境

　　大力發(fā)展國際人才市場、專業(yè)化人才市場和網(wǎng)上人才市場，提高人才資源的市場化配置程度。創(chuàng)新人才市場管理方式，健全人才市場運行機制，實現(xiàn)人才、 技術(shù)等各類要素市場的聯(lián)網(wǎng)貫通，促進人才合理流動、有效配置。推進區(qū)域人才開發(fā)合作，通過資源共享、政策協(xié)調(diào)、制度銜接和服務(wù)貫通，逐步打造統(tǒng)一的人才市場體系和人事人才服務(wù)體系。

　　3.優(yōu)化人才發(fā)展的創(chuàng)業(yè)環(huán)境

　　采取優(yōu)惠的政策，支持各類人才以技術(shù)、專利、資金等不同方式創(chuàng)業(yè)。不斷完善有關(guān)政策法規(guī)，使社會資金更多地注入研發(fā)等部門，激勵社會組織創(chuàng)新。逐步建立政府、法人和社會公眾的多元投資體制，形成政府、企業(yè)、個人和社會多方受益的人才資本投資回報機制。

　　4.優(yōu)化人才發(fā)展的人文環(huán)境

　　堅持科學發(fā)展的人才觀，樹立科學、系統(tǒng)、可持續(xù)發(fā)展的人才成長生態(tài)環(huán)境理念，創(chuàng)建以人為本的人文環(huán)境，促進人與自然、人與社會的和諧健康發(fā)展。構(gòu)建寬松、自由、民主、平等、公開、公正的人文環(huán)境，尊重兩類人才的個性，激勵創(chuàng)新、增強理解。

　　5.優(yōu)化人才發(fā)展的服務(wù)環(huán)境

　　創(chuàng)新政府人才公共服務(wù)的內(nèi)容和形式，按照公開、透明、限時、高效的要求，為各類人才提供快速、便捷、周到、優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。加快建立關(guān)心人才、愛護人才、尊重人才的人才關(guān)護制度，建立黨政領(lǐng)導干部聯(lián)系、有關(guān)部門專人對口服務(wù)的高層次人才服務(wù)制度。

　　[參考文獻]

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