在經(jīng)濟(jì)全球化、市場化與政治民主化社會(huì)歷史背景條件下，公共組織的目標(biāo)就在于最大限度的謀求公共管理的高效率并對公眾負(fù)責(zé)。這已經(jīng)成為東西方國家公共管理運(yùn)動(dòng)的共同目標(biāo)。而共青團(tuán)干部的管理模式與其他身份的公務(wù)員有相通之處，但也有其自身特點(diǎn)，研究出一套符合高校共青團(tuán)工作特點(diǎn)的管理方法，對發(fā)揮黨與青年之間的橋梁作用具有現(xiàn)實(shí)意義，也將對青年團(tuán)體的服務(wù)起到積極的促進(jìn)作用。

　　摘要: 高校共青團(tuán)是學(xué)校教育的主力軍，在共青團(tuán)的建設(shè)中占有重要位置，是培養(yǎng)高校人才不可缺少的助手，加強(qiáng)高校共青團(tuán)干部團(tuán)隊(duì)建設(shè)的創(chuàng)新管理，是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代有效實(shí)施科技興國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的有效途徑。本文通過對高校共青團(tuán)干部績效管理中現(xiàn)存的一些主要問題進(jìn)行研究，指出如何制定有效的措施加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的績效管理策略，希望對各高校共青團(tuán)干部團(tuán)隊(duì)的管理工作有所幫助，并能對各高校未來的發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。

　　關(guān)鍵詞：內(nèi)蒙古論文發(fā)表期刊,高校,共青團(tuán)干部,績效管理,問題

　　一、績效管理理論概述

　　所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。影響績效管理實(shí)施的因素很多，主要包括員工技能、外部環(huán)境和內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)等。只有將崗位分層分類、人物指標(biāo)落實(shí)與下達(dá)、過程檢查與監(jiān)督、結(jié)果反饋與落實(shí)四個(gè)環(huán)節(jié)有效串聯(lián)，才能保證績效管理體系的有效運(yùn)行。

　　雖然高校共青團(tuán)干部成員的整體受教育程度和綜合素質(zhì)都有所提升，但很多高校還是忽視了共青團(tuán)干部績效管理的價(jià)值和意義。目前尚未積極探究、制定具有可操作性的科學(xué)有效的績效考核管理機(jī)制，這在一定程度上阻礙了高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其是在信息多元化的今天，干部成員的個(gè)性化特點(diǎn)突出，使高校共青團(tuán)干部績效管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。

　　二、高校共青團(tuán)干部績效管理中存在的問題

　　1.混淆績效管理與考核概念

　　高校共青團(tuán)干部總是混淆績效考核與績效管理的基本概念，導(dǎo)致認(rèn)知概念上的理解不到位，總是偏重于對考核的關(guān)注，實(shí)際績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)部分，換言之，績效管理包括了績效考核的內(nèi)容，是對考核與指標(biāo)的雙重標(biāo)準(zhǔn)量化。

　　2.思想認(rèn)識不到位

　　受傳統(tǒng)管理思想的影響，團(tuán)組織工作人員對管理思想不夠重視，尤其是對新的績效管理總是缺乏執(zhí)行熱情，找不準(zhǔn)自己的角色定位，認(rèn)為考核只是某個(gè)部門某些人的事情，卻忽略了這是一個(gè)需要全員參與的管理活動(dòng)，加上組織本身管理基礎(chǔ)的薄弱，再受到多方面內(nèi)部因素和外部環(huán)境的影響，在推行績效管理的過程中很容易與高校的管理環(huán)境和文化背景產(chǎn)生沖突和不適，最終導(dǎo)致績效管理應(yīng)用的失敗。

　　3.考核標(biāo)準(zhǔn)制定和方法有漏洞

　　高校共青團(tuán)干部團(tuán)隊(duì)本身就存在人數(shù)眾多，人員散雜，考核工作量大的問題，而主管執(zhí)行人員為了第一時(shí)間完成高校管理者提出的迅速開展績效考核的要求，在制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，缺乏與領(lǐng)導(dǎo)及被考核人員對考核標(biāo)準(zhǔn)制定的討論研究，往往自行制定統(tǒng)一格式，表格由被考核者自行填寫，這一參考標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致一些隨意填寫和浮夸表現(xiàn)的被考核者績效失實(shí)。

　　在通常的績效考核中，一般采用上級領(lǐng)導(dǎo)對下級人員的直接考核法，主管考官只有一兩個(gè)人，因?yàn)榭己苏叩闹饔^印象影響考核結(jié)果，被考核者的實(shí)際能力并不能說明一切問題，其中人際關(guān)系的處理能力也會(huì)直接關(guān)系到考核成績，這種單一的考核方法經(jīng)常有失公允。

　　4.缺乏溝通加重不信任感

　　要讓績效管理起到應(yīng)有的效果，就要不斷的進(jìn)行考核者和被考核者之間的雙向溝通，但是在高校共青團(tuán)干部績效管理實(shí)施的過程中，雙方都缺乏必要的溝通。除了認(rèn)為面談浪費(fèi)時(shí)間，還有部分考核者為了避免談話尷尬而不約談，這種溝通反饋機(jī)制的缺乏，不但沒有讓成員之間的關(guān)系變得融洽，反而加重了被考核者的不安情緒，導(dǎo)致相互之間的不信任感增強(qiáng)。

　　5.缺少信息化的支撐

　　績效管理在高校青年干部團(tuán)隊(duì)中的應(yīng)用，一般都采用手工管理的模式，平白增加了勞動(dòng)量，也給大量的信息整合帶來一定困難。在推行過程中信息化支撐不足的問題，也是阻礙績效管理實(shí)施的關(guān)鍵因素之一。

　　三、高校實(shí)施共青團(tuán)干部績效管理的對策

　　1.明確績效管理目標(biāo)及步驟

　　為了保證績效管理發(fā)揮應(yīng)有的效力，共青團(tuán)干部績效管理制度必須與高校的整體發(fā)展戰(zhàn)略方向相一致。也就是說，績效管理制度的制定應(yīng)該圍繞高校戰(zhàn)略實(shí)施，明確團(tuán)干部的工作職責(zé)，最大限度的實(shí)現(xiàn)科學(xué)、民主、合理的管理，將績效管理落到實(shí)處。由于管理成效直接受到團(tuán)干部績效的考核影響，所以制定團(tuán)干部管理的績效目標(biāo)就顯得尤為重要。各成員在高校戰(zhàn)略方向的基礎(chǔ)上，分析本部門的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略，知道自己該干什么，要實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)，做好計(jì)劃就并付諸實(shí)施，實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人績效目標(biāo)，從而對實(shí)現(xiàn)團(tuán)干部績效管理提供基礎(chǔ)保障。

　　2.培養(yǎng)引進(jìn)績效管理專業(yè)人才

　　目前，績效管理已經(jīng)在國內(nèi)的企業(yè)中得到了很好的運(yùn)用，但在傳統(tǒng)的政府部門和高校團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，仍處于探索階段。要想讓這一先進(jìn)的管理系統(tǒng)在高校中成功應(yīng)用并發(fā)揮應(yīng)有的管理效力，除了建立健全的績效管理體系外，還應(yīng)該有具備該系統(tǒng)管理經(jīng)驗(yàn)的專家指導(dǎo)，并積極培養(yǎng)和引進(jìn)受過該系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)訓(xùn)練的專業(yè)人才，才能擺脫傳統(tǒng)管理思想的束縛，有序高效的推行實(shí)施績效管理。

　　3.加強(qiáng)績效考核結(jié)果的反饋溝通

　　績效考核導(dǎo)致部門成員間的不信任感加重的原因就在于缺乏溝通，組織負(fù)責(zé)人員應(yīng)在績效考核后及時(shí)將結(jié)果反饋給被考核者，并積極進(jìn)行溝通。在對成員進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募��?lì)和指導(dǎo)的同時(shí)，也傾聽被考核者在工作中的心聲和意見，進(jìn)行良好的雙向溝通。

　　4.建立績效考核聯(lián)動(dòng)機(jī)制

　　考核不光要制定目標(biāo)，還應(yīng)該將其結(jié)果與薪酬或者職位調(diào)動(dòng)等掛鉤，制定相應(yīng)的考核聯(lián)動(dòng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰制度，對優(yōu)秀成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，必要時(shí)對落后成員進(jìn)行辭退等懲罰。能有效提高高校共青團(tuán)干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，保持高校的活力和競爭力。

　　5.實(shí)行共青團(tuán)干部兼職化

　　目前的高校共青團(tuán)工作存在對新形勢發(fā)展要求的不適應(yīng)性特點(diǎn)，依舊保持原有的“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的管理崗位模式。如能實(shí)行共青團(tuán)干部兼職化，選擇優(yōu)秀的在崗教師來兼任團(tuán)干部，一方面能夠節(jié)省團(tuán)隊(duì)開支，另一方面還會(huì)大大增強(qiáng)共青團(tuán)工作的滲透活力，有效解決共青團(tuán)干部思想單一、不能與現(xiàn)時(shí)高校學(xué)生和教職人員思想融合統(tǒng)一的矛盾問題。

　　四、結(jié)語

　　總之，高校共青團(tuán)干部隊(duì)伍建設(shè)對全團(tuán)工作起著舉足輕重的作用。實(shí)現(xiàn)績效管理是共青團(tuán)組織的進(jìn)行科學(xué)績效評估的實(shí)際需求，新時(shí)期的地方普通高校共青團(tuán)干部，肩負(fù)著重大的社會(huì)責(zé)任和歷史使命，只有發(fā)現(xiàn)共青團(tuán)干部隊(duì)伍的績效管理問題，并制定行之有效的措施，才能開創(chuàng)思想政治教育的新局面，促進(jìn)高校發(fā)展。如果已經(jīng)意識到問題的存在而不對癥解決任其發(fā)展的話，不但會(huì)導(dǎo)致績效考核流于形式，甚至?xí)�起到反作用。因此，高校共青團(tuán)干部急需結(jié)合所在高校的實(shí)際情況，制定出適合本校可持續(xù)發(fā)展的績效考核方法。

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