論文摘要 《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限合同的相關(guān)規(guī)定，使我國(guó)建立了以無(wú)固定期限合同為主的用工制度，有助于緩解勞動(dòng)合同短期化所導(dǎo)致的勞資關(guān)系不穩(wěn)定。但勞動(dòng)合同法對(duì)無(wú)固定期限合同的規(guī)定仍存在不足之處，引起了一些認(rèn)識(shí)誤差，同時(shí)也引起了操作困難。應(yīng)完善我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，切實(shí)發(fā)揮該制度的應(yīng)有作用。

　　論文關(guān)鍵詞 無(wú)固定期限合同 不足 完善

　　一、《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)無(wú)固定期限合同的規(guī)定及改進(jìn)

　　我國(guó)《勞動(dòng)法》確立了以固定期限合同為主的用工制度，這種短期化的勞動(dòng)合同存在著很多問(wèn)題。新的《勞動(dòng)合同法》就是在這個(gè)背景下進(jìn)行的修改，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也得以確立。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的確立，對(duì)于緩解勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題有重要意義。

　　(一)概念

　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限合同的概念進(jìn)行了明確界定。第14條：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。”這就說(shuō)明，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非沒(méi)有終止時(shí)間，也不是所謂的終身制合同，僅僅是用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有約定合同何時(shí)終止。

　　終身制是在特定歷史條件下的一種特定的用工方式，也就是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家的用工方式。終身制隨著政企分離，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所取代，在市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不存在了。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，只是不明確具體終止合同時(shí)間、建立一種相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的合同形式。

　　(二)簽訂條件

　　《勞動(dòng)合同法》第14條明確規(guī)定了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。既包括有強(qiáng)制性的規(guī)定也包括有任意性的規(guī)定。如果勞動(dòng)者與用人單位雙方協(xié)商一致，可以隨時(shí)訂立無(wú)固定期限合同。但若存在以下情況，勞動(dòng)者主動(dòng)提出的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限合同：勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年;用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的;連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同且不存在需解除合同情形的。此外，該條還規(guī)定了視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的。

　　這樣規(guī)定，相比較《勞動(dòng)法》中的規(guī)定，制度設(shè)計(jì)上，有以下改進(jìn)。一是在簽訂程序上，勞動(dòng)者選擇的自主性得以加強(qiáng)。在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者之所以難于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是由于《勞動(dòng)法》中規(guī)定需“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”的條件，《勞動(dòng)合同法》取消了需要用人單位認(rèn)可的條款，規(guī)定在一定的條件下，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，決定權(quán)由勞動(dòng)者自己行使。在符合一定條件下，勞動(dòng)者一旦選擇簽訂無(wú)固定期限合同，則用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂，否則將承擔(dān)一定責(zé)任。二是對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)進(jìn)行了限定�！秳趧�(dòng)法》沒(méi)有限定固定期限合同的簽訂次數(shù)，因此，很多用人單位在使用勞動(dòng)者超過(guò)其黃金年齡后，便終止了與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同�；�于上述原因，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)只能為2次，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。三是對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了定性，超過(guò)一年未訂立勞動(dòng)合同的視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)訂立。

　　(三)用人單位拒絕與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同的處罰

　　《勞動(dòng)合同法》第82條第2款對(duì)用人單位違法不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的后果作出了規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不予勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”該規(guī)定大大的提高了用人單位違反法律，不予勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)成本，有利于推進(jìn)用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在通常情況下人們會(huì)覺(jué)得，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)使用人單位的用工成本增加。但事實(shí)上，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同會(huì)使員工對(duì)企業(yè)有依賴感，有助于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。同時(shí)，相比較固定期限勞動(dòng)合同，反倒會(huì)降低企業(yè)成本。因?yàn)�，用人單位如果簽訂的是固定期限勞�?dòng)合同，那么只要合同期滿不續(xù)簽，用人單位就必須按照勞動(dòng)者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　(四)用人單位終止無(wú)固定期限合同的補(bǔ)償問(wèn)題

　　依照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位終止勞動(dòng)合同不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，僅在解除合同時(shí)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，用人單位為避免解除期限較長(zhǎng)合同所要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，往往選擇與勞動(dòng)者簽訂短期合同�！秳趧�(dòng)合同法》第46條增加用人單位終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，由用人單位終止勞動(dòng)合同的，需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　二、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不足

　　有目共睹，《勞動(dòng)合同法》在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同方面的規(guī)定相比較之前有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但新的法規(guī)仍然存在著一定問(wèn)題，致使部分用人單位來(lái)規(guī)避法律規(guī)定。

　　(一)“連續(xù)”及“十年”詞義不夠清晰準(zhǔn)確

　　無(wú)固定期限合同規(guī)定中出現(xiàn)了兩個(gè)“連續(xù)”，一是連續(xù)工作滿十年，二是連續(xù)訂立兩次無(wú)固定期限合同。“連續(xù)”究竟應(yīng)該如何界定?中間隔開(kāi)一段時(shí)間是否為連續(xù)?“十年”的含義也不明確，是應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)合同法實(shí)施之日起計(jì)算?此外，“十年”長(zhǎng)度的規(guī)定也是源自于勞動(dòng)法，這樣未免過(guò)長(zhǎng)，與合同期限的其他規(guī)定不相適應(yīng)。2007年的“華為事件”—讓工作滿8年的員工主動(dòng)**辭職手續(xù)，然后再與其中的部分人員簽訂1-3年的勞動(dòng)合同，工齡重新計(jì)算。華為的目的十分明顯，就是在規(guī)避勞動(dòng)合同法的規(guī)定。

　　(二)對(duì)于固定期限合同的年限沒(méi)有要求

　　固定期限勞動(dòng)合同具有短期性、不穩(wěn)定性等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)導(dǎo)致處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者職業(yè)不穩(wěn)定，權(quán)利易被侵犯�！秳趧�(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限合同的規(guī)定初衷是想建立較為長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞資關(guān)系，更好的保護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體。雖然對(duì)簽訂固定期限合同的次數(shù)進(jìn)行了限制，但是并沒(méi)有限制固定期限合同的長(zhǎng)度。用人單位對(duì)于技能較高和貢獻(xiàn)較為突出的勞動(dòng)者，

　　(三)無(wú)固定期限合同的解除條件過(guò)嚴(yán)

　　《勞動(dòng)合同法》中，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與固定期限合同的解除條件相同。我們知道，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同具有穩(wěn)定性，這樣可以增加勞動(dòng)者對(duì)用人單位的歸屬感。但同時(shí)，這種安逸可能會(huì)使勞動(dòng)者喪失進(jìn)取的動(dòng)力，不能有效調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，勞動(dòng)效率降低。部分簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，缺乏學(xué)習(xí)和接受新知識(shí)的動(dòng)力，致使自身知識(shí)與技能可能滯后于企業(yè)的發(fā)展。，勞動(dòng)者只要不存在《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定之情形，與用人單位的勞動(dòng)合同就能一直延續(xù)。這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。

　　(四)對(duì)簽訂無(wú)固定期限合同的程序沒(méi)有做出規(guī)定

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但如果勞動(dòng)者符合條件，卻因?yàn)閷?duì)法律規(guī)定不夠了解而沒(méi)有提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，賠償?shù)呢?zé)任是否應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)呢?訂立程序沒(méi)有在勞動(dòng)合同法中得以體現(xiàn)，尤其是用人單位的告知義務(wù)，將使得落實(shí)難度加大。

　　閱讀期刊：《當(dāng)代法學(xué)》

　　《當(dāng)代法學(xué)》是法律學(xué)術(shù)理論刊物。旨在推動(dòng)法學(xué)界開(kāi)展多學(xué)科、多層次、多側(cè)面的法學(xué)研究，努力探索中國(guó)社會(huì)主義法律建設(shè)的道路及其發(fā)展的客觀規(guī)律，研究和回答在改革和四化建設(shè)中提出的重大法學(xué)理論問(wèn)題和實(shí)際問(wèn)題。

轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來(lái)自：http://www.jinnzone.com/guojifalw/58578.html