摘要：“企”字把“人”拿掉，“企”字就成了“止”�？梢�，人是企業(yè)中一切創(chuàng)新的的源泉，失去他們，奔騰的企業(yè)之流怎會(huì)不停止？因此，“人”作為一種企業(yè)可支配的可變動(dòng)的資源應(yīng)該被中小企業(yè)所重視。然而，據(jù)調(diào)查資料表明，不足30%的人愿意到中小企業(yè)工作，有近63%的人有過在中小企業(yè)工作的經(jīng)歷，這無不說明中小企業(yè)的人才在不斷地流失并且許多人才把中小企業(yè)作為進(jìn)入大型企業(yè)的跳板。針對(duì)此問題，本文在對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因分析的基礎(chǔ)上，特為中小企業(yè)建立了吸引人才的機(jī)制，制定了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃等。
　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)吸引人才
　　俗話說：“流水不腐，戶樞不蠹”。一個(gè)企業(yè)人員固化，不流動(dòng)，一潭死水不行。但流動(dòng)的過快給企業(yè)的發(fā)展也會(huì)帶來一種負(fù)面影響�，F(xiàn)在的中小企業(yè)就面臨這樣的問題，究竟是什么原因?qū)е铝酥行∑髽I(yè)人才的流動(dòng)，中小企業(yè)又該如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)去吸引那些“人才”金鳳凰，如何使人才感到在中小企業(yè)能夠擁有較多的發(fā)展機(jī)會(huì)，容易發(fā)揮個(gè)人的特長，可以找到自我實(shí)現(xiàn)的成就感……。這些都是中小企業(yè)人力資源部最頭疼的問題。
　　一、 小企業(yè)人才流失的原因分析
　　一批一批的員工來了又走了，走得恩斷義絕，就算有十匹馬也不能使他們回頭，走得輕松至極，就像徐志摩的詩句：“揮一揮衣袖，不帶走一片云彩”。這些員工當(dāng)中不乏業(yè)務(wù)精英，技術(shù)尖子，更不乏提撥起來的親信和企業(yè)的有功之臣。有價(jià)值的員工就這樣流失了，如此迅疾，難以控制，而且悄無聲息。于是企業(yè)不得不感嘆！當(dāng)太陽再次升起的時(shí)候，企業(yè)的員工竟變成了競爭對(duì)手。就此問題，據(jù)分析主要是中小企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素共同作用而形成的。
　�。ㄒ唬�、外部因素
　　外部因素對(duì)中小企業(yè)人才流動(dòng)的影響主要表現(xiàn)在：競爭對(duì)手之間互挖墻腳、求職高峰期的影響和外來壓力的影響。
　　競爭對(duì)手互挖墻腳是中小企業(yè)之間普遍存在的問題。許多企業(yè)的管理者們看到其他企業(yè)的優(yōu)秀人才就眼紅,寧愿出高薪或請(qǐng)獵頭公司去挖那些優(yōu)秀人才。許多優(yōu)秀人才就這樣神不知鬼不覺的被挖走了。而在求職高峰期時(shí),企業(yè)內(nèi)部員工紛紛流出且新人也蜂擁而進(jìn).每年春節(jié)后的一段時(shí)間往往是員工來求職的高峰期。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人才，所以優(yōu)秀人才的需求量較大，求職者在此時(shí)更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)誘使那些早有離職意向的員工奮力一躍走出公司。另外，外來人才的流動(dòng)也有一定的影響，同事跳槽成功并拿到較高的薪水，獲得較大的福利待遇，有了更好的發(fā)展或者員工身邊親近的人不斷在耳邊鼓噪、施加壓力。此時(shí)，員工心動(dòng)是難免的，就這樣，一批批優(yōu)秀的人才去尋找自己的新天地了。
　�。ǘ�）、內(nèi)部因素
　　一、 吸引人才機(jī)制的建立
　　當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，世界上目前存在四大資源，即人力資源、自然資源、資本資源、信息資源，其中人力資源是最重要的。如一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源或人力資源開發(fā)，管理就出現(xiàn)了問題，那么，即使有了其它三大資源，那么沒有資金可以借貸、籌措；沒有廠房可以建造、添置；沒有有可以收集、分析。由此可見，建立完善的吸引人才的機(jī)制，人力資源管理是最重要的。聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志曾說“小公司做事，大公司做人，人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)界才是最終的贏家”。因此，中小企業(yè)應(yīng)該重視“人”的工作。
　　二、 采用各種方式吸引人才
　　早在20世紀(jì)80年代初，杰克.韋爾奇就提出：“人，是我們最重要的資產(chǎn)！”的確，人才是企業(yè)的生存之本，是每一個(gè)中小企業(yè)生存發(fā)展的必要條件。在人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，采用何種方式去吸引人才，已成為經(jīng)營戰(zhàn)略的第一頂重要任務(wù)。
　�。�1）為人才提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)
　　21世紀(jì)這個(gè)“快魚吃慢魚”的時(shí)代，成功的企業(yè)將是組織敏捷，能夠快速適應(yīng)環(huán)境變化的“學(xué)習(xí)型”組織。“價(jià)格致勝家長領(lǐng)導(dǎo)尊嚴(yán)”為主的作坊時(shí)代已過時(shí)。培訓(xùn)已成為形成核心競爭力的重要渠道，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉。要想讓才在競爭中撥得頭籌，就要加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)。然而在同一個(gè)企業(yè)，對(duì)新員工和在職員工的培訓(xùn)也是大相經(jīng)庭的。
　　（1）對(duì)新員工培訓(xùn)
　　面對(duì)沒有任何社會(huì)經(jīng)歷，就象一張白紙一樣的踏上人生旅途的新員工，對(duì)他們影響最大的是剛參加工作時(shí)遇到的領(lǐng)導(dǎo)及在職員工。對(duì)新員工的培訓(xùn)方式?jīng)Q定著他們的人生態(tài)度和生活目標(biāo)，不容忽視。
　　當(dāng)人才剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，首先，要讓人才了解公司的發(fā)展史、企業(yè)文化、信仰、未來的戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)章制度等等。使人才感覺到企業(yè)是一個(gè)有發(fā)展前景的正規(guī)企業(yè)，以便消除人才進(jìn)入公司的焦慮。雅馬哈公司的人才進(jìn)入時(shí)，就是這樣首先集中培訓(xùn)。學(xué)習(xí)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。參觀企業(yè)的展覽館，了解企業(yè)的歷史，還要到各個(gè)工廠參觀了解現(xiàn)場的生產(chǎn)情況，請(qǐng)有關(guān)部門的人員介紹企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景等等。其實(shí)雅馬哈公司所做的一切，無非是為了讓剛進(jìn)入公司的人才對(duì)企業(yè)有了在致的了解，對(duì)企業(yè)的未來充滿信心，消除焦慮。
　　其次，使剛進(jìn)入企業(yè)的人才社會(huì)化。通過對(duì)他們進(jìn)行價(jià)值觀教育、行為技巧的培訓(xùn)和積極心態(tài)的培訓(xùn)，使他們?cè)谑聵I(yè)心，工作斗志，如何溝通，裝飾，創(chuàng)造業(yè)績等方面得以認(rèn)識(shí)和提高，使他們感到企業(yè)對(duì)他們的培訓(xùn)經(jīng)過精心策劃的而不是什么形式主義。從而使他們以更加積極的態(tài)度和端正的心態(tài)全身心地投入工作，增加了他們對(duì)企業(yè)的可信度。
　　最后，對(duì)其進(jìn)行技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。這是每個(gè)人才上崗前最基本的培訓(xùn)，如果沒有這頂培訓(xùn)，那前面所做的一切也就前功盡棄了，企業(yè)的可信度也會(huì)大打折扣，又如何用培訓(xùn)來吸引人才。
　　1、在職人員培訓(xùn)
　　每個(gè)員工都渴望自己能成為一個(gè)能當(dāng)元帥的好士兵，希望不斷充實(shí)自己、完善自己，從而使自己的潛能不斷地得以挖掘和釋放。因此，工作對(duì)很多員工來說，不僅僅是一份職業(yè)，也是其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)舞臺(tái)。所以，當(dāng)企業(yè)重視并投資于員工的各類培訓(xùn)。員工就會(huì)感到自己的價(jià)值被企業(yè)所認(rèn)可，這樣在職人員就會(huì)產(chǎn)生一種深刻而持久的工作驅(qū)動(dòng)力。
　　在職人員受到了良好的培訓(xùn)，中小企業(yè)又何患吸引不到人才。俗話說的好“金碑銀碑，不如老百姓的口碑”,在職人員就是個(gè)活生生的招牌，中小企業(yè)完全可以利用在職人員的口碑去宣傳自己的企業(yè)，不僅可以增加各類人才對(duì)該公司的可信度，還可以吸引更多需要不斷充電的人才。
　　2、實(shí)行全面薪酬管理
　　任何一個(gè)團(tuán)體，都是由一個(gè)個(gè)優(yōu)秀的人才組成的。人才之所以要工作，是為了使自己的需求得到滿足，所以中小企業(yè)制度的薪酬制度無疑是吸引人才的關(guān)鍵所在。“全面薪酬體系”則是一種將企業(yè)為達(dá)到這一目的的各種要素進(jìn)行的戰(zhàn)略整合的工具，它是吸引人才的方式之一。
　�。�1）薪酬
　　薪酬是員工在為組織提供實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的行為時(shí)作為回報(bào)得到的貨幣收入、商品和勞務(wù)的總和。它能充分調(diào)動(dòng)所引進(jìn)人才的積極性，使其感受到自己所得與其付出相平衡。
　　在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表著企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景�？梢姡�薪酬對(duì)于員工是多么重要，但在薪酬方面使員工得到滿足不是一件容易的事。因?yàn)槠髽I(yè)希望人工成本降低，而員工希望工資多多益善，這永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體。理想的結(jié)果是雙方都向中間靠齊，彼此都滿意。能保證企業(yè)內(nèi)部的公平性和在市場上的競爭性，再考慮到企業(yè)的規(guī)模、效益而設(shè)計(jì)出來的適合企業(yè)的體系的薪酬就可以達(dá)到這樣的效果。
　　此外，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，首先，讓員工參與。因?yàn)樵趩T工參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通，促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任。其次，建立在公平的基礎(chǔ)上。公平感是員工是否感到滿意的一個(gè)**因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為薪酬是公平的才會(huì)產(chǎn)生滿足，激發(fā)動(dòng)機(jī)。最后，收入與技能掛鉤。讓員工知道做出什么頁獻(xiàn)應(yīng)該得到什么報(bào)酬，這樣不反會(huì)使員工感到公平，而是員工會(huì)為獲得自己需求的報(bào)酬，不斷提高自己的技能，這樣最終制定出來的薪酬制度在員工得到最大滿足的同時(shí)企業(yè)也在無形中吸引著人才。
　�。�2）福利
　　當(dāng)薪資水平在一個(gè)同等的狀態(tài)下，中小企業(yè)所能給予的福利和環(huán)境便成為吸引求職者的一個(gè)必要條件。一般來說，員工都希望企業(yè)能夠像個(gè)大家庭，勞資雙方相處融洽，并獲得一份穩(wěn)定的福利保障，從而快樂地工作，沒人愿意三天兩頭地?fù)Q工作。而多樣化的福利便可以解決這個(gè)問題。
　　中小企業(yè)在為員工制定福利計(jì)劃時(shí)，首先，必須為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)等比較普遍的福利。其次，根據(jù)員工的需求不同，為其提供住房積金、脫產(chǎn)培訓(xùn)、工作間休息、心理咨詢、內(nèi)部優(yōu)惠商品、貸款擔(dān)保等福利。
　　福利多樣化，有利于體現(xiàn)企業(yè)的“細(xì)微之處見真情”的管理理念，有利于提高員工的士氣，降低人才的流失率，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工奮力有為的動(dòng)力和活力，同時(shí)，它也是中小企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。它在共同目標(biāo)的感召下和驅(qū)動(dòng)下，使員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性得到極大發(fā)揮，員工的向心力大增強(qiáng)。福利是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，吸引外來人才。
　　1． 實(shí)行內(nèi)部提長制
　　在實(shí)踐中，崗位通過競爭獲得，不斷進(jìn)取、努力奮斗才能不遭淘汰。在這種壓力下，員工的工作能力和適應(yīng)能力提高的也相當(dāng)快，潛力得以挖掘，企業(yè)內(nèi)部容易形成進(jìn)取、創(chuàng)新、向上的良好風(fēng)氣，可以激發(fā)員工的興趣和士氣，有著良好的工作情緒。最主要是能為員工持續(xù)創(chuàng)造可感知并認(rèn)同的價(jià)值。
　�。ǘ�） 建立培訓(xùn)人才的環(huán)境
　　營造一個(gè)良好的工作氛圍，對(duì)于中小企業(yè)吸引人才是非常重要的。輕松、融洽、和諧的工作氛圍攻可以使員工全身心地投入工作，并充分發(fā)揮潛能。同時(shí)，對(duì)企業(yè)外部人才也會(huì)產(chǎn)生一種誘惑力。
　　1、營造良好的企業(yè)文化氛圍
　　企業(yè)文化對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。營造良好的企業(yè)文化氛圍，有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創(chuàng)造力量，激勵(lì)人才不斷奮進(jìn)，并且在價(jià)值觀上取得共識(shí)。而培育共同價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，每一個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價(jià)值觀來熏陶企業(yè)人才，引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上，企業(yè)文化建設(shè)突出表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是強(qiáng)化企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè)，企業(yè)文化以概括、精粹、富有哲理性的語言明示著企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向，經(jīng)過長期教育、潛移默化，銘刻在人才心里，成為其精神世界的一部分；二是不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，使人才有新鮮感并易于接受；三是把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn)，營造“人人重視人才，人人追求人才”的成長環(huán)境。
　　2.提供自主的工作環(huán)境
　　提供一種自主的工作環(huán)境，使企業(yè)人才能夠不斷進(jìn)行創(chuàng)造及革新。為了鼓勵(lì)人才進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使人才能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，進(jìn)行充分授權(quán)，允許人才制定他們自己認(rèn)為最好的工作方法，而不應(yīng)該進(jìn)行詳盡監(jiān)督、指導(dǎo)基至強(qiáng)制規(guī)定處理問題的辦法；另一方面為企業(yè)人才提供其創(chuàng)造活動(dòng)所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人力資源的調(diào)用。在這樣的工作環(huán)境下，員工的潛能得到充分的發(fā)揮并有良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這正是現(xiàn)在許多人才的需求。
　　3、建立良好的人際環(huán)境
　　通過無界限的溝通和相互間的信任而形成的人際環(huán)境可以充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部“人”的力量。良好的人際環(huán)境，既可以促使雙方緊密合作、相互信任，也有助于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、減少?zèng)_突，還可以吸引、留住人才。
　　就拿沃爾瑪來說，它在全球零售連鎖行業(yè)高居榜首，管理者與員工之間建立的密切伙伴關(guān)系是公司成功的重要因素。在沃爾瑪，每個(gè)員工所佩戴的工牌除了自己的名字外，再?zèng)]有標(biāo)明具體的職務(wù)，包括就直呼其名，營造了一個(gè)上下平等的氣氛。在沃爾瑪，員工還有一個(gè)稱謂，那就是“合伙人”。一方面把公司領(lǐng)導(dǎo)稱為公仆，另一方面又把員工稱為“合伙人”。沃爾瑪以其對(duì)員工平等相待贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。把員工當(dāng)作合伙人，正是沃爾瑪對(duì)人才進(jìn)行選、育、用、留的直接體現(xiàn)。
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