每個(gè)行業(yè)的企業(yè)都會(huì)存在一些人才流動(dòng)現(xiàn)象，根據(jù)近年來(lái)的報(bào)告顯示，路橋行業(yè)人才流動(dòng)性較大，人才流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，尤其是技術(shù)性人才。那么原因是什么呢？本文是一篇人力資源管理論文范文，主要論述了山東省路橋行業(yè)人才流動(dòng)的影響因素研究。
　　摘要：本研究報(bào)告以山東省路橋行業(yè)人才為研究對(duì)象，旨在研究影響山東省路橋行業(yè)人才流動(dòng)的因素，為提高路橋行業(yè)人才的穩(wěn)定性提供借鑒。本文在對(duì)國(guó)內(nèi)有關(guān)人才流動(dòng)理論進(jìn)行回顧和總結(jié)的基礎(chǔ)上，從薪酬福利、內(nèi)部溝通、績(jī)效考核、工作環(huán)境、人際關(guān)系五個(gè)方面構(gòu)建與員工流失率之間的研究假設(shè)。研究結(jié)果顯示：薪酬福利、內(nèi)部溝通、績(jī)效考核、工作環(huán)境、人際關(guān)系與人員流失之間均呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

　　關(guān)鍵詞：路橋行業(yè),人才流動(dòng),影響因素

　　1.緒論

　　道路橋梁行業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，近年來(lái)，人才流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，而其中專(zhuān)業(yè)的技術(shù)型人才流失率更高。在這個(gè)項(xiàng)目施工過(guò)程中，人才流動(dòng)率高，企業(yè)不斷在招聘、培訓(xùn)，又不斷在人才流失后尋找替補(bǔ)人才，再繼續(xù)培訓(xùn)，周而復(fù)始的循環(huán)，這是路橋行業(yè)存在的普遍現(xiàn)象。怎樣減少企業(yè)技術(shù)人才的流失，降低風(fēng)險(xiǎn)，擁有一支穩(wěn)定且不斷發(fā)展壯大的技術(shù)人才隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)未來(lái)的穩(wěn)定快速成長(zhǎng)有著重要的影響。人力資源是一種稀缺性的資源，人才是知識(shí)的載體，也是影響路橋施工企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵。眾所周知，每個(gè)人都是不相同的，所以人才具有不可替代性，也難以復(fù)制，但是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)都是存在的，競(jìng)爭(zhēng)有很多方面，最終取勝也由很多的因素促成的，但是不可否認(rèn)的是在諸多因素里，人才是極其重要的因素。但是目前路橋施工企業(yè)普遍存在著的問(wèn)題就是招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的對(duì)口畢業(yè)生并不難，但是培養(yǎng)過(guò)后的優(yōu)秀技術(shù)人才很難留住，而替代的人才卻很難招聘，短時(shí)間內(nèi)更難找到合適的。

　　2.文獻(xiàn)綜述

　　2010年6月6日中國(guó)中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中則指出“人才是指具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，能夠創(chuàng)造性的工作，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，高質(zhì)量的人力資源中的勞動(dòng)者”。從以上對(duì)“人才”的理解可知，“人才”從以前的重學(xué)歷、職稱(chēng)到重知識(shí)和技能，再到現(xiàn)在的德才兼?zhèn)洌�體現(xiàn)了社會(huì)對(duì)人才的要求越來(lái)越高，這也是一種發(fā)展的人才觀。廣義地講，“技術(shù)”是體現(xiàn)人在生存中想要為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)對(duì)其的需要，從而創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的方式和技術(shù)。“技術(shù)”是為了達(dá)到目標(biāo)而合作完成的不同的手段和規(guī)則。

　　人才流動(dòng)是指在不同地區(qū)、不同行業(yè)的人，在不同的工作之間的變化。人才流動(dòng)是一種現(xiàn)象，不能一概而論地歸類(lèi)為良性的或惡性的現(xiàn)象。因?yàn)閺牟煌�角度�?lái)看，人才流動(dòng)所帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)意義是不同的。比如說(shuō)，流動(dòng)就涵蓋了流入和流出才能稱(chēng)為流動(dòng)。那么對(duì)于其中一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是新進(jìn)的員工，是一個(gè)新鮮血液，但是從另外一個(gè)企業(yè)來(lái)講，一個(gè)員工的離開(kāi)就是人員的流失了。

　　國(guó)外關(guān)于人才流失的總體模型較早且影響較大的是Price-Mueller模型。該模型指出員工流失主要是由環(huán)境變量、結(jié)構(gòu)化變量、個(gè)體變量和**變量四個(gè)自變量決定的，“留職意圖”是因變量。該模型是微觀的人才流失，中觀和宏觀三個(gè)因素的總結(jié)，指出了具體的變量和類(lèi)型對(duì)人才流失及其過(guò)程的影響。“結(jié)構(gòu)化變量”是員工期望的工作條件，“環(huán)境變量”是指外界的環(huán)境條件。

　　勒溫認(rèn)為：個(gè)人自身?xiàng)l件，能力和環(huán)境(他的“場(chǎng)”)與其性能有著非常密切的關(guān)系，就像物理學(xué)中的“場(chǎng)”，由此他提出了個(gè)人與環(huán)境(即“場(chǎng)”)之間關(guān)系的一個(gè)公式B=f(p，e)，其中：B為個(gè)人績(jī)效;p為個(gè)人能力和條件;e為所處環(huán)境。

　　美國(guó)著名學(xué)者庫(kù)克提出的“庫(kù)克曲線”指出合理的人才流動(dòng)有利于充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，他通過(guò)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況的統(tǒng)計(jì)畫(huà)出了這條著名的曲線，在曲線中，0E說(shuō)明企業(yè)人才的學(xué)習(xí)在3到4年的創(chuàng)新和發(fā)展;ED指研究生畢業(yè)后參加工作的前幾年，由于對(duì)所從事的工作具有新鮮感并懷著挑戰(zhàn)心理加之新環(huán)境的刺激，這一時(shí)期的創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮并迅速增長(zhǎng);DC是創(chuàng)造力發(fā)揮的高峰區(qū)，時(shí)間大約1年，這段時(shí)期也是出成果的最佳時(shí)期;CB是初期的衰退線，創(chuàng)造力下降，持續(xù)約六個(gè)月到一年半;最后的BA曲線是衰減穩(wěn)定期――創(chuàng)造力持續(xù)下降最后維持在一個(gè)固定值上，此時(shí)如果不及時(shí)變換工作內(nèi)容和環(huán)境，創(chuàng)造力將一直停留在低水平。

　　學(xué)者中松一郎在他的《人際關(guān)系方程式》一書(shū)中提出了“目標(biāo)一致理論”。在這一理論中他充分說(shuō)明了實(shí)際能力和潛在能力的關(guān)系：相同的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)時(shí)，個(gè)人的潛能得以充分發(fā)揮，組織績(jī)效的整體功能運(yùn)轉(zhuǎn)良好，這時(shí)對(duì)組織和個(gè)人都有利。但是，如果這兩個(gè)目標(biāo)是不一致的，人的潛力則是有限的。

　　郭培富(2004)、鄧芝(2009)、向和芬(2013)則是從薪酬制度的持續(xù)性和激發(fā)性角度進(jìn)行分析，認(rèn)為企業(yè)核心員工對(duì)于薪酬制度的敏感度比較明顯。孟祥金(2011)、林雅令(2012)則認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部之間的溝通在員工工作積極性和激發(fā)性方面也具有影響作用。他們企業(yè)內(nèi)部存在良好的溝通可以有效提高員工熱情和工作效率，從而激發(fā)員工工作積極性。如果企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通不舒暢，則容易導(dǎo)致員工之間誤會(huì)和增多，造成員工工作效率和積極性的下降，抑制員工工作能力的發(fā)揮。熊寧(2009)、張笑千(2011)認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核制度制定的好壞直接影響到員工工作的積極性。認(rèn)為員工工作成績(jī)的考核過(guò)程和標(biāo)準(zhǔn)是否合理，這對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情、讓員工更好地挖掘內(nèi)在的工作潛力尤其重要。如果績(jī)效考核過(guò)程不能讓員工感到公平，這就會(huì)抑制員工工作積極性的發(fā)揮，從而妨礙員工工作效率的提高，進(jìn)而造成整體工作效率的下降，久而久之就會(huì)讓員工萌生離職意愿，從而增加員工流失。房陽(yáng)(2012)、向和芬(2013)通過(guò)研究認(rèn)為，企業(yè)工作環(huán)境的好壞直接影響到員工工作心情，繼而影響到工作效率的高低。認(rèn)為工作環(huán)境分為軟件環(huán)境和硬件環(huán)境兩類(lèi)，軟件環(huán)境就是在過(guò)程中，所無(wú)形體現(xiàn)出來(lái)的，能夠直接跟工作存在的聯(lián)系的因素。硬件環(huán)境就是工作中所需要的硬件條件，諸如工作設(shè)備等。工作環(huán)境配套情況直接決定著工作效率的高低。良好的工作環(huán)境可以有效促進(jìn)工作速度、提高效率，否則會(huì)導(dǎo)致工作效率的下降。邱玉敏(2009)、李薏芰(2013)通過(guò)研究指出，目前在企業(yè)中，員工之間人際關(guān)系的好壞對(duì)于工作積極性都具有直接顯著的影響。認(rèn)為人際關(guān)系作為平衡人們之間相互利益的外在表現(xiàn)，它直接或間接作用員工努力工作的方向和最終根本利益的獲得。 　　3.研究方法設(shè)計(jì)

　　在定性研究方面采用訪談法，計(jì)劃選取訪談對(duì)象是五位，采取“一對(duì)一”的形式與被訪談人員進(jìn)行面對(duì)面的溝通。對(duì)訪談內(nèi)容同時(shí)進(jìn)行錄音，而后進(jìn)行整理。在訪談對(duì)象的選擇中，本次研究選擇了在山東省路橋行業(yè)的企事業(yè)單位中擔(dān)任人力資源工作的管理人員。在定量研究部分，采用調(diào)查問(wèn)卷法。采用電子郵件的形式發(fā)放和回收調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)放給山東省路橋施工企業(yè)(省內(nèi)擁有公路工程總承包一級(jí)資質(zhì)的四家企業(yè))，發(fā)放402份，回收368份，回收率91.5%，這完全符合設(shè)計(jì)要求。研究對(duì)象都是按照隨機(jī)的方式抽取的，選取山東路橋行業(yè)有代表性的四個(gè)公司技術(shù)人才作為調(diào)研對(duì)象。

　　4.研究結(jié)果分析

　　調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)的信度分析得出自變量“薪酬福利、內(nèi)部溝通、績(jī)效考核、工作環(huán)境、人際關(guān)系”的Cronbach α系數(shù)值分別是“0.891、0.725、0.811、0.695、0.776”，這表示調(diào)查問(wèn)卷可以采用。本研究報(bào)告首先進(jìn)行Kaiser-Meyer-Olkin和巴特利特球度檢驗(yàn)。得出本研究報(bào)告的KMO數(shù)值為0.859，表示本研究報(bào)告的調(diào)查問(wèn)卷適合進(jìn)行因素分析。結(jié)構(gòu)效度分析后，得出調(diào)查問(wèn)卷的不同題目的因子載荷數(shù)值最高為0.923，最低為0.617，這表示所有題目的因子載荷數(shù)值都在0.5以上，都符合規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)要求。

　　本文把因素影響了山東省路橋行業(yè)的技術(shù)人員離職(主動(dòng)流失)的因素進(jìn)行歸類(lèi)并用X來(lái)表示。具體包括：X1：薪酬待遇、X2：內(nèi)部溝通、X3：績(jī)效考核、X4：工作環(huán)境、X5：人際關(guān)系。研究結(jié)果得出不同因素的影響程度是：X1-15.1%-薪酬待遇、X2--17.9%-內(nèi)部溝通、X3-5.61%-績(jī)效考核、X4-5.67%-工作環(huán)境、X5-4.32%-人際關(guān)系。X1薪酬待遇對(duì)山東路橋行業(yè)技術(shù)人員流失有顯著性影響，且結(jié)果為負(fù)相關(guān)，即技術(shù)人員對(duì)薪酬的滿意度越高，離職意愿越低。X2內(nèi)部溝通對(duì)山東路橋行業(yè)技術(shù)人員流失有顯著性影響，且結(jié)果為負(fù)數(shù)，是負(fù)相關(guān)，即技術(shù)人員對(duì)內(nèi)部溝通的滿意度越高，離職意愿越低。X3績(jī)效考核對(duì)山東路橋行業(yè)技術(shù)人員流失有顯著性影響，且結(jié)果為負(fù)相關(guān)，即技術(shù)人員對(duì)績(jī)效考核體系的滿意度越高，離職意愿越低。X4工作環(huán)境對(duì)山東路橋行業(yè)技術(shù)人員流失有顯著性影響，且結(jié)果為負(fù)相關(guān)，即技術(shù)人員對(duì)工作環(huán)境的滿意度越高，離職意愿越低。X5人際關(guān)系對(duì)山東路橋行業(yè)技術(shù)人員流失有顯著性影響，且結(jié)果為負(fù)相關(guān)，即技術(shù)人員對(duì)人際關(guān)系的滿意度越高，離職意愿越低。

　　5.研究結(jié)論與建議

　　5.1研究結(jié)論

　　現(xiàn)階段山東路橋行業(yè)面臨的人才流動(dòng)較大的問(wèn)題既有歷史原因和社會(huì)方面的原因，也有路橋企業(yè)自身的諸多原因。但主要原因在于內(nèi)因，即路橋企業(yè)自身，具體有.第一，內(nèi)部溝通不暢。大多數(shù)路橋企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都不太愿意與員工進(jìn)行交流與溝通，他們認(rèn)為這個(gè)企業(yè)本身就是自己的，所以企業(yè)的一切都是自己說(shuō)了算，自己想怎么辦就怎么辦，員工只能無(wú)條件的聽(tīng)從和服從。這樣就導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的信息嚴(yán)重不對(duì)稱(chēng)，也使得企業(yè)的相關(guān)信息得不到有效的傳遞，領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法了解員工的動(dòng)態(tài)和企業(yè)管理制度的執(zhí)行情況，進(jìn)而就為企業(yè)制定相關(guān)制度造成了很大的障礙;第二，薪酬待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力�，F(xiàn)有薪酬待遇已基本不能滿足山東路橋行業(yè)的企業(yè)技術(shù)人員。雖然與同行業(yè)其他企業(yè)的同類(lèi)工作相比較，已經(jīng)處于優(yōu)勢(shì)，但考慮到工程施工的特殊性，工作環(huán)境的艱苦性以及工作時(shí)間的不確定性等，應(yīng)適當(dāng)給予一定的漲幅。長(zhǎng)期以往，容易打擊員工的工作積極性，或在朋友家人的影響下選擇離職，甚至改行，完全成為行業(yè)的人才流失;第三，工作環(huán)境有待改善。工程施工企業(yè)的特殊性導(dǎo)致這個(gè)工作環(huán)境的問(wèn)題很難在短時(shí)間內(nèi)改變，這是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的目標(biāo)。但是若不解決，會(huì)造成很大的困擾，因此企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行部分改善;第四，績(jī)效考核制度達(dá)不到預(yù)期目的�？�(jī)效考核制度在山東省路橋行業(yè)的企業(yè)單位中普遍都已經(jīng)采用執(zhí)行了較為科學(xué)的體系制度，但是在實(shí)施的過(guò)程中，往往不盡人意。這就導(dǎo)致員工長(zhǎng)時(shí)間得不到反饋結(jié)果，既阻礙了其進(jìn)步，又造成不良的心理狀態(tài)。久而久之，也有產(chǎn)生眾多員工私下探討得出“公司的績(jī)效考核體系就是為了扣除大家的工資”這種結(jié)論;第五，人際關(guān)系不夠和諧。在山東省路橋行業(yè)的企業(yè)當(dāng)中，人際關(guān)系的和諧與否對(duì)于員工是否繼續(xù)由興趣工作下去具有明顯的影響作用。很多被訪談?wù)哒劶岸急硎竞軣o(wú)奈，因?yàn)榇蟓h(huán)境如此，如果跳槽到另外一家公司，大致還是如此，因此很多技術(shù)員工都有了一種要流出這個(gè)行業(yè)，跨行業(yè)選擇工作的想法。

　　5.2研究建議

　　5.2.1加強(qiáng)內(nèi)部溝通，營(yíng)造輕松愉悅的工作氣氛，做到感情留人

　　路橋企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們要認(rèn)識(shí)到，管理者自身能力以及素養(yǎng)的高低對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)和管理是尤為重要的。員工們都期望在一個(gè)相對(duì)公平、合理且和諧融洽的環(huán)境中工作，工作環(huán)境寬松，工作氣氛和諧，員工們才有心思努力工作。通過(guò)個(gè)人的不斷努力，個(gè)人的工作業(yè)績(jī)得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可，個(gè)人提出的合理化建議和意見(jiàn)也被領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)吸收或采納，如有問(wèn)題能夠和領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)溝通解決，而且領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常與員工交流和溝通，這樣優(yōu)秀的人才就會(huì)很快地融入路橋企業(yè)這個(gè)大家庭中來(lái)，并且他們也愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)已產(chǎn)生了濃厚感情，他們?cè)敢獍压ぷ鳟?dāng)作自己的事業(yè)來(lái)做，這樣做起工作來(lái)就很更加盡心盡力、盡職盡責(zé)，同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)保持較高的忠誠(chéng)度。

　　5.2.2完善績(jī)效考核制度

　　要充分利用科學(xué)的績(jī)效考核體系，要增加績(jī)效考核激勵(lì)的作用。具體的考核流程為：每個(gè)月月底由各個(gè)部門(mén)提交下個(gè)月工作計(jì)劃表，人力資源部門(mén)根據(jù)每個(gè)部門(mén)的工作計(jì)劃制定具體的考核表，當(dāng)然后期也可以由各部分自行制定考核表，交由人力資源部備案即可，鍛煉技術(shù)管理人員的人力資源管理意識(shí)�？己吮硪话阍碌子筛鱾�(gè)部門(mén)先進(jìn)行自評(píng)打分，可根據(jù)情況分成幾部分，比如：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給下屬的評(píng)分，同事間的評(píng)分，下屬給上級(jí)的評(píng)分，當(dāng)然要注意比重。然后由人力資源部統(tǒng)一回收記錄統(tǒng)計(jì)。最終的考核分?jǐn)?shù)再乘以各個(gè)部門(mén)的基數(shù)就是這個(gè)部門(mén)的績(jī)效工資。要使每一位員工所付出的勞動(dòng)與報(bào)酬相吻合，就必須細(xì)化工作內(nèi)容，也就是讓每個(gè)員工清楚地明白自己干的好壞老板都會(huì)知道，按照崗位說(shuō)明書(shū)和工作流程，加之詳細(xì)的計(jì)劃和客觀公正的考核，這樣的一份績(jī)效考核工資和固定工資比較全面的反映了一個(gè)員工的工作作風(fēng)、工作態(tài)度、執(zhí)行力以及工作的完成情況，不管是對(duì)于部門(mén)還是個(gè)人都是較為客觀和公正的。
　　人力資源論文發(fā)表期刊推薦《人力資源管理》雜志創(chuàng)刊時(shí)間：2006年，是經(jīng)國(guó)家新聞出版總署正式批準(zhǔn)、內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社主管；中國(guó)人事科學(xué)研究院、內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社、北京大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中心聯(lián)合主辦，（國(guó)際刊號(hào)：ISSN1673-8209，國(guó)內(nèi)刊號(hào):CN15-1346/F，郵發(fā)代號(hào)：16-293），是我國(guó)為數(shù)不多的專(zhuān)門(mén)為人力資源部門(mén)等量身定做的專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)核心期刊。

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