摘要：一個企業(yè)的文化和管理的結(jié)合形成企業(yè)管理文化，中國與外國文化底蘊的差異，造就差異化的企業(yè)管理理念與經(jīng)營方式。國內(nèi)企業(yè)文化側(cè)重人本管理，國外企業(yè)文化側(cè)重科學(xué)管理，人本管理和科學(xué)管理的差異，造成中外企業(yè)管理文化的差別主要體現(xiàn)在決策模式、管理方式、治理結(jié)構(gòu)等。中外企業(yè)管理文化各有所長，國內(nèi)企業(yè)須取長補短，主動借鑒國外科學(xué)先進(jìn)的企業(yè)管理文化與中華民族傳統(tǒng)優(yōu)秀文化相結(jié)合。

　　關(guān)鍵詞：華夏文化論壇,中外企業(yè),管理,文化,差異

　　文化對一個企業(yè)的影響和滲透就會形成企業(yè)文化，將企業(yè)文化結(jié)合管理形成企業(yè)管理文化。確切講，企業(yè)的經(jīng)營者與管理者在企業(yè)的經(jīng)營與管理中，有意識的培育適合自己企業(yè)所需的經(jīng)營模式與管理理念，從而形成企業(yè)管理文化。

　　管理和文化自古有之，隨著文明進(jìn)程的加速，形成科學(xué)化體系化，誕生了今日的企業(yè)管理文化，而企業(yè)管理文化因傳統(tǒng)、國情與時代的差異化，造就了不同的文化價值體系與社會信仰理念。中外企業(yè)管理文化的發(fā)展有其各自的歷史因緣，文化傳統(tǒng)差異造就中外企業(yè)經(jīng)營模式與管理理念的差異化。從性質(zhì)屬性劃分，國內(nèi)企業(yè)文化側(cè)重人本管理，國外企業(yè)文化側(cè)重科學(xué)管理。從心理特點區(qū)分，人本管理注重以人為本，輕視器物，強(qiáng)調(diào)道德的價值作用，注重集體意識和統(tǒng)一性，傳承儒家“天人合一”的思想。科學(xué)管理注重器物，輕視人文，強(qiáng)調(diào)功利主義，注重人權(quán)與個人主義，輕視人與自然的統(tǒng)一。因此中外企業(yè)管理文化的差主要體現(xiàn)在一下幾個方面：

　　一、決策模式的差異

　　從管理科學(xué)的角度看，決策無疑在整個管理過程中起到很重要的作用，甚至決定著管理的成敗。在商品經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)的決策關(guān)乎企業(yè)的生死存亡，因此管理者要重視管理過程中的決策�，F(xiàn)代國外企業(yè)是西方資本主義自由主義時代的自由與平等的理念下形成的模式，所以國外企業(yè)管理者在決策過程中體現(xiàn)在：(1)授權(quán)就是管理，國外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間權(quán)力感知比較少，下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)跟自己是一樣的，信奉沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。高層管理者在給下屬制定一個明確的目標(biāo)，考核以實現(xiàn)成果衡量，只看結(jié)果不注重過程。(2)信奉個人主義的決策。國外企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)個人主義，特別是對于有多年實踐管理經(jīng)驗與管理科學(xué)理論的經(jīng)營者與管理者，在做決策時突出個人主觀意識。

　　國內(nèi)企業(yè)管理者在決策上跟國外企業(yè)正好相反。(1)國內(nèi)管理者對下屬不善于授權(quán)。受傳統(tǒng)封建等級思想影響，國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間權(quán)利感知比較大。高層管理者與下屬之間等級分明，權(quán)力差異大，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者依賴性較強(qiáng)，無指示不越權(quán)的思維濃厚。根據(jù)有關(guān)資料顯示，國外企業(yè)高層管理者與基礎(chǔ)員工的薪酬待遇差別與國內(nèi)企業(yè)相比，國外差額較小，國內(nèi)差額較大。(2)信奉集體主義的計策，受傳統(tǒng)儒家思想“以和為貴”的影響，國內(nèi)企業(yè)的高層管理者的群體意識較濃厚，喜歡民主集中制的決策模式。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理的進(jìn)步可以從西方企業(yè)管理中明確的分權(quán)與授權(quán)、權(quán)責(zé)統(tǒng)一得到體現(xiàn)，亦是企業(yè)結(jié)構(gòu)合理化與企業(yè)管理高效率的有力保障。國外企業(yè)管理利用分權(quán)與授權(quán)，使大的權(quán)力集中，小的權(quán)力分散，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部各司其職，權(quán)責(zé)統(tǒng)一，讓決策命令和通知有效傳遞達(dá)各部門，有效提高企業(yè)管理效率。高層管理者的個人主義決策亦有利處，由于大權(quán)集中，權(quán)責(zé)統(tǒng)一，使管理效率得到有效提升，更有利于考核管理者的業(yè)績。而這種模式的不利之處是注重管理者的才華、專業(yè)知識與精力。一旦內(nèi)部監(jiān)督不到位，可能轉(zhuǎn)化為個人獨裁專制，影響企業(yè)管理和發(fā)展。

　　國內(nèi)企業(yè)管理要主動借鑒國外的授權(quán)模式，切勿產(chǎn)生權(quán)責(zé)不統(tǒng)一的現(xiàn)象。也不能照搬照抄國外模式，要發(fā)揮集體決策在集思廣益方面的優(yōu)勢，實現(xiàn)知識與能力的有效互補。隨著我國企業(yè)管理與國際的接軌，企業(yè)的經(jīng)營與管理不在是單純追求利潤最大化，更要實現(xiàn)董事會與股東滿意、客戶滿意、內(nèi)部員工滿意、社會滿意。畢竟決策是一個復(fù)雜的過程，個人決策的局限性與弊端越來越突出，集體決策則越來越能提升決策的科學(xué)性、防止個人獨裁專制，有效保障企業(yè)的總體利益。

　　二、管理方式的差異

　　國外企業(yè)管理注重制度，國內(nèi)的企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)人情。國外企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)在規(guī)范、制度與條例的管理上，在管理過程中有其注重遵守規(guī)章制度與條例，強(qiáng)調(diào)按規(guī)矩辦事，追求制度上的效益最大化，進(jìn)而追求管理的秩序化。這種以制度為核心的管理方式，突出科學(xué)的管理理念與要求。

　　在國內(nèi)，受傳統(tǒng)儒家傳統(tǒng)思想的影響，企業(yè)管理文化體現(xiàn)很多傳統(tǒng)文化，例如“天人合一”思想，仁義禮智信的道德要求，中庸的思維，以人為本的精神等。都影響著現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)管理文化。強(qiáng)調(diào)家本位的倫理秩序和思想，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展不以犧牲家庭和社會的安定穩(wěn)定為代價。

　　國外的企業(yè)管理模式則強(qiáng)調(diào)以法律規(guī)范、合同規(guī)范等來輔助企業(yè)管理。而國內(nèi)以傳統(tǒng)中華民族道德規(guī)范和傳統(tǒng)管理企業(yè)的方式是很有效果的，能夠讓全體員工形成以企業(yè)為家的價值理念，激發(fā)下屬的工作積極性，提供工作效率，進(jìn)而形成全員奉獻(xiàn)的思維。

　　三、治理結(jié)構(gòu)的差異

　　所謂企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，就是一個國家或地區(qū)的政治經(jīng)濟(jì)體系中的企業(yè)制度安排。這明確了企業(yè)治理為誰服務(wù)，企業(yè)由誰來掌控，風(fēng)險與利益在各群體間如何分擔(dān)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)如何設(shè)定、決策模式如何。不同國家的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)立與發(fā)展模式有多種因素使然：國家制度環(huán)境、歷史文化發(fā)展以及當(dāng)時技術(shù)環(huán)境背景等。例如，日本現(xiàn)在形成的法人間互相持股與主銀行制度為特點的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生原因一是與日本二戰(zhàn)后政治上實行民主化，解散舊財團(tuán)，限制私人持股量，提升經(jīng)營管理者的地位有關(guān);二是與日本民族逃避風(fēng)險的穩(wěn)定性投資喜好和注重內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)與合作的民族心理有關(guān)系。

　　日本之所以形成以法人相互持股和主銀行制度為特征的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，一方面與日本戰(zhàn)后實行民主化，解散財閥，限制個人持股量，增強(qiáng)經(jīng)營者地位有關(guān);另一方面也同日本人回避風(fēng)險的穩(wěn)定投資偏好以及注重內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)和合作的國民心理有關(guān)。 　　西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)治理理念和結(jié)構(gòu)一般有兩種類型：一種是以美國和英國為代表的股東主權(quán)與競爭性資本市場的治理結(jié)構(gòu);另一種是以德國為代表的銀行導(dǎo)向的治理結(jié)構(gòu)。在英美國家，企業(yè)最大的股東多為機(jī)構(gòu)或集團(tuán)的投資者，像基金會、保險公司或慈善性組織等。由于股權(quán)具有分散性與流動性的特點，投資者對企業(yè)的掌控力是很有限的，企業(yè)更多依靠資本市場，兼并接管來掌控企業(yè)，主流渠道是通過證券市場的流通。企業(yè)法人代表治理模式和結(jié)構(gòu)由董事會與股東大會組成，沒有監(jiān)事會，一元制企業(yè)治理模式。董事會為企業(yè)常設(shè)機(jī)構(gòu)，實際掌控企業(yè)資產(chǎn)權(quán)。股東大會作為企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，有絕對的人事任免權(quán)與最高決策權(quán)。德國企業(yè)的股權(quán)相對比較集中，集團(tuán)、銀行是企業(yè)最大的股東，治理模式與機(jī)構(gòu)由監(jiān)事理事會、管理理事會和股東大會組成，股東大會是企業(yè)的日常權(quán)力機(jī)構(gòu)，施行企業(yè)職工參與決策的制度，企業(yè)員工在監(jiān)事會中占有比較大的比例。

　　國內(nèi)國有企業(yè)的股權(quán)可以說是高度集中，全民所有制股(國有)比重依然很大，治理模式與結(jié)構(gòu)上采用特殊的二元治理模式與結(jié)構(gòu)。企業(yè)大都建立董事會、股東大會與監(jiān)事會。董事會承擔(dān)重大事項的決策，監(jiān)事會承擔(dān)對公司經(jīng)營管理的監(jiān)督，股東大會是企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。治理模式與結(jié)構(gòu)是一種典型的金字塔型，企業(yè)法人代表即董事長處于最頂端。

　　國內(nèi)企業(yè)治理模式與結(jié)構(gòu)的發(fā)展不是意味著一定要在兩種國外治理模式中選出一種作為己用，而是要去建立一種既符合中華傳統(tǒng)文化相契合，有能真有對企業(yè)管理起到行之有效的體系。

　　綜上所述，雖然中外企業(yè)管理文化存在差異化，各有所長亦各有所短，但作為企業(yè)的最重要目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化是想通的，有了共通點，就能找到契合點。國內(nèi)企業(yè)須取長補短，主動借鑒國外科學(xué)先進(jìn)的企業(yè)管理文化與中華民族傳統(tǒng)優(yōu)秀文化相結(jié)合，提升企業(yè)在改革過程中的企業(yè)管理文化建設(shè)，使企業(yè)管理文化進(jìn)一步提升內(nèi)部的競爭力、創(chuàng)造力與凝聚力，調(diào)動一切積極力量，為民族企業(yè)的發(fā)展與振興服務(wù)。伴隨著入世以來中國經(jīng)濟(jì)的高速增長，加上經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步深化，中國的發(fā)展更加緊密的與世界聯(lián)系在一起了，中國與外國的企業(yè)間聯(lián)系必然更加頻繁，彼此間互相依賴、互相滲透，中西方企業(yè)管理文化的融合與交匯成為不可阻擋的趨勢。中國企業(yè)要抓緊利用這個一趨勢，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)調(diào)整，大踏步的追趕世界先進(jìn)水平，消除管理文化的差異造成的損失，使自己立于不敗之地。(作者單位：福建創(chuàng)意嘉和軟件有限公司)

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　　5、考核結(jié)果及時反饋

　　績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。因此僅僅做完績效考核是不夠的，還要讓被評估者不斷的改善績效，因而及時有效的溝通就顯得十分必要�？冃�面談是主管人員與員工雙方的溝通過程，因此首先要建立對彼此的信任，雙方要擺正心態(tài)，開誠布公，同時明確此次面談的目的，主管人員不僅要表達(dá)出對員工的期望，也要引導(dǎo)員工說出自己的心聲，認(rèn)真傾聽，談話的內(nèi)容不僅僅要總結(jié)過去的表現(xiàn)，更要著眼于未來，對員工存在的問題不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并輔助員工解決，在面談結(jié)束時，主管人員要使下屬懷著積極地心態(tài)結(jié)束面談，最好使下屬員工受到鼓舞，振奮精神，增強(qiáng)干勁。

　　6、不斷及時修訂考核體系

　　績效管理是一個往復(fù)不斷的循環(huán)，一個周期的結(jié)束，同時也是下一個周期的開始�？冃Э己艘彩且粋�需要不斷完善的體系。無論企業(yè)在考核前準(zhǔn)備的多么充分，考核體系設(shè)計的多么完整，在績效考核結(jié)束后，都會發(fā)現(xiàn)這樣或那樣的問題，這就需要企業(yè)在每一次的績效考核結(jié)束后，認(rèn)真分析發(fā)生的問題并及時進(jìn)行改進(jìn)，避免問題重復(fù)發(fā)生，以此不斷循環(huán)，才能使得績效考核體系不斷完善。

　　三、結(jié)語

　　績效考核是企業(yè)日常重要活動之一，完善的績效考核制度能夠在很大程度上激勵員工，促使員工不斷提高自身效率，從而保證了企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，因此如何在最大程度上提高員工工作效率已經(jīng)成為每個企業(yè)都要考慮的問題。盡管許多企業(yè)在績效考核中還存在許多問題，但只要能夠發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，相信會有越來越多的企業(yè)從績效考核中獲益。(作者單位：哈爾濱工程大學(xué))

　　參考文獻(xiàn)：

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